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El síndrome de Burnout o síndrome de “estar quemado” consiste en un estado de agotamiento físico, mental y emocional causado por el cansancio psíquico o estrés. Surge como el resultado de un cuadro de estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado de manera correcta y que ha desembocado en una situación de agotamiento extremo.  

Uno/a no se da cuenta de repente de la aparición del síndrome, es un proceso que te va envolviendo poco a poco. Se empieza por el desconcierto, no sabes qué te pasa, por qué te cuesta levantarte o por qué no tienes ganas de ir a trabajar. No puedes descansar por las noches, porque la cabeza se enreda con los problemas del trabajo. Empiezas a ser pesimista. Ves las cosas peores de lo que realmente son y surgen problemas cuando antes eran simples incidencias. Todo ello te hace estar de mal humor y lo pagas con los que te rodean. Poco a poco, te vas aislando, tu autoestima personal bajas y comienzas a dudar hasta de tus propias capacidades profesionales. 

Se trata de un tipo de estrés laboral que afecta a los/as empleados/as fundamentalmente, y cuyo síntoma es el agotamiento generalizado (físico, emocional o mental). Los/as trabajadores/as que lo sufren tienen sentimientos de negatividad directamente relacionados por el trabajo, además ven mermada no solo su autoestima, sino su destreza y concentración en el trabajo. De esta forma, como consecuencia de lo anterior, el/la trabajador/a no puede rendir de manera adecuada en su puesto de trabajo.  

A finales de 2019, la empresa estadounidense transnacional de seguros de salud Cigna revelaba en su estudio ‘360 Wellbeing Survey 2019: Well and Beyond’, que el estrés laboral afectaba a 2 de cada 3 españoles/as, una situación que, lejos de mejorar, se ha agravado como consecuencia de la pandemia. 

El confinamiento y las restricciones han obligado a muchas empresas a adoptar el teletrabajo, es decir, mandar a sus empleados/as a trabajar desde casa, una modalidad laboral que puede provocar un degaste mental extra y situaciones de estrés y fatiga en los empleados/as que “no desconectan”, como consecuencia de la falta de desconexión digital. Esta situación, conocida como “always on”, puede derivar en el síndrome de burnout, un tipo de estrés que los que teletrabajan tienen más posibilidades de padecer. 

Y es que, muchos/as trabajadores/as a distancia viven inmersos en una dinámica “always on”. De hecho, el último estudio realizado por la misma empresa demuestra que la cifra de empleados/as que sufren estrés laboral se ha incrementado un 10% desde que comenzara el 2020, alcanzando al 74% actualmente. 

Este incremento es consecuencia directa de situaciones como la fina línea que separa el trabajo del tiempo libre para aquellas personas que han convertido su casa en oficina. Otra de las causas, es la incertidumbre laboral, ya que, muchos establecimientos han tenido que cerrar como consecuencia de la crisis. Y, por último, la vuelta a la oficina después de meses teletrabajando. 

La Organización Mundial de la Salud considera que “el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de los/as trabajadores/as”. Por extensión, también afecta a las empresas para las que trabajan, ya que las capacidades laborales de sus trabajadores se ven perjudicadas. Por ello, la OMS publica una serie de consejos prácticos para orientar a las empresas en la gestión del estrés laboral. 

Estas son algunas de las estrategias que la OMS propone para solucionar y prevenir el estrés derivado del trabajo: 

1. Redefinir el trabajo, por ejemplo, repartiendo la carga de actividades de forma distinta o escogiendo la cultura del trabajo por objetivos en lugar de trabajo por horas. 

2. Asegurar la productividad de los/as empleados/as con estrategias de motivación. Adoptar medidas de conciliación, como la flexibilización horaria, puede ayudar a conseguirlo. 

3. Formar a los miembros de la plantilla para que adquiera mayores conocimientos que les permitan desempeñar funciones con mayor eficacia. 

4. Examinar periódicamente los progresos realizados por los/as empleados/as, para estimular la mejora continua. 

5. Poner en marcha programas de gestión de recursos humanos destinados a los supervisores/as, permitiendo la interacción entre empleados y fomentando el trabajo en equipo. 

6. Implementar cursos de relajación o gestión del tiempo para los trabajadores. 

7. Tener en cuenta la ergonomía, no solo facilitando equipos de trabajo de calidad, sino proporcionando mobiliario y otras herramientas de trabajo destinados a mejorar las condiciones físicas de los/as empleados/as. 

8. Adoptar programas de detección precoz y prevención de problemas asociados al estrés laboral. 

¿Alguna vez has oído hablar de la formación a través del juego? El gaming es un método que se utiliza cada vez más en las empresas para formar a los trabajadores. Os preguntareis ¿Qué es el gaming? ¿Cómo se utiliza el gaming? ¿Qué beneficios tiene? Ahora os lo contamos.

El gaming significa básicamente aprender jugando. Es una técnica innovadora cada vez más extendida en estos tiempos más modernos de la era digital. Se aplica presentando los contenidos deseados en formato de juego, para que los empleados aprendan. ¿Puede parecer raro no? Pero si tenemos en cuenta la realidad en la que vivimos, comprenderemos que no es tan extraño como podría parecer. Actualmente, vivimos en un entorno cada vez más digitalizado y los jóvenes son por lo tanto auténticos “nativos digitales”, eso quiere decir que tienen más implementada una estructura para procesar información y estructurar conocimientos basada en la cultura de los videojuegos. Además, ¿quién no prefiere aprender divirtiéndose que no estar sentado e hincando el codo? Con ello no decimos que es bueno usar solamente el gaming, este ha de usarse como apoyo combinando el aprendizaje tradicional con el gaming.

El objetivo del Gaming es crear experiencias cercanas a los videojuegos para motivar al equipo y crear experiencias más satisfactorias y atractivas para facilitar el aprendizaje de los sujetos. Su objetivo no es la diversión, ni el entretenimiento sino el aprendizaje.

A nivel de empresa, se observan beneficios como un mejor ambiente de trabajo. Algunos de los beneficios que podemos encontrar con el gaming es en primer lugar su flexibilidad y accesibilidad. Permiten un feedback instantáneo, se obtiene datos sobre aquellos que ya se sabe y lo que no. Estos no son simples juegos, son juegos pedagógicos que permiten situar al participante en un contexto real donde poder aplicar lo aprendido. Su aplicación es de gran efectividad porque requiere la acción, la implicación del jugador (formas activas de aprendizaje), el cual se involucra más con los objetivos por lo que hay un mayor compromiso. Se encuentra mayor rendimiento. Los juegos enganchan, crean interés y desafían al participante para mantener la motivación. Ganar puntos, medallas, recompensas de cualquier tipo favorece la motivación con la inmersión del sujeto en un escenario ficticio, favorece el aprendizaje de las soft skills (habilidades blandas), se obtiene una mejor experiencia de aprendizaje con un incremento de la memorización, mayor retención de lo aprendido, mejor conocimiento práctico y mejor comprensión. También se observan altas tasas de satisfacción y autoconfianza de los empleados. Los juegos ofrecen la seguridad de un entorno seguro dentro de la realidad virtual para el empleado tranquilo lejos de miradas ajenas, se observa por una disminución del miedo a equivocarse (lo que supondría un peligro del aprendizaje y de las soft skills). El gaming permite al participante equivocarse y aprender sin crear experiencias negativas, desaparece la posibilidad de dañar al empleado y ello se refleja en una disminución del riesgo para las empresas (prejuicios que implican equivocaciones.

Está comprobado que las personas que aprenden con esta técnica realizan mejor su trabajo, perfeccionan sus habilidades y son capaces de retener información durante más tiempo, en comparación con aquellas personas que aprenden con otros métodos menos interactivos.

En el entorno laboral, hace algunos años, dejamos de hablar de jefes para pasar a hablar de líderes. El primero se trata de una figura autoritaria con connotaciones negativas como imposición, frialdad, egoísmo… Por otro lado, hablamos de líder cuando se trata de una persona que se preocupa por su equipo y busca obtener lo mejor de cada uno mediante motivación para conseguir un bien común.

Queda claro que nos proporciona más tranquilidad utilizar el término líder que la palabra jefe. Pero hay que saber diferenciar un verdadero liderazgo del que no lo es, y pasar de jefe a líder no es una tarea fácil, pero si posible. Algunos de los errores más comunes de la dirección son, por ejemplo, no conocer bien al equipo, delega siempre a los mismos, no reunirse con el equipo ni fomentar la cohesión, no tomar decisiones claras, estar permanentemente ocupado de forma que no seas accesible, no transmitir confianza, etc. Nadie dijo que sería fácil.

Por otro lado, sabemos que existen diferentes formas de ser un líder y los podríamos dividir en 5 estilos distintos: liderazgo laissez-faire, liderazgo autocrático, liderazgo participativo, liderazgo transaccional y los líderes transformadores. Todos esto estilos tienen sus ventajas y también sus desventajas, pero ¿Cuál es el mejor tipo de líder? La respuesta es ninguno, y a la vez todos. Habrá situaciones profesionales en las cuales tengas que ser más autoritario y centrarte en objetivos y recompensas materiales. Pero habrá otras donde tus dotes de comunicación y tu capacidad de motivar al resto de personas sea la clave de éxito.

Entre las cualidades más importantes de un buen líder se encuentran: aprender a repartir tareas (delegar según aptitudes), buena comunicación, tolerancia ante los errores (propios y ajenos) menos lupa y más espejo, crecimiento (personal y profesional) en todo lo que hace, y activar la inteligencia, responsabilidad y liderazgo colectivos.

Como hemos visto, ser un buen líder requiere de un gran trabajo con el otro y con uno mismo, y más en tiempos de cambio como el que hemos vivido actualmente. La pandemia a hecho que nos volvamos a actualizar y volvamos a mejorar nuestras formas de liderar, pero ¿se puede ser un buen líder en remoto? 

Los rasgos necesarios para liderar exitosamente sin compartir un entorno de oficina son diferentes, aunque no son opuestos a los rasgos de liderazgo en persona. Más bien, cambian el enfoque de las relaciones interpersonales hacia las tareas y los objetivos. En un entorno remoto, la visibilidad es más importante que nunca. No solo aparezcas en video conferencias y te mantengas desaparecido el resto del tiempo, escribe, hazte visible y crea en tu equipo un sentimiento de conexión, ya no se trata de controlar la presencia sino de confiar.

Algunos de los atributos que te harán ser un buen líder en remoto son: Lograr el compromiso y la motivación de las personas a distancia, prevenir o manejar los malentendidos en la comunicación, construir confianza, administrar el ciclo del trabajo y del equipo…

En definitiva, nadie dijo que gestionar un equipo fuera fácil, es más bien una tarea difícil, pero ten en cuenta que… ¡Detrás de un buen líder siempre hay un gran equipo!

Tener un trabajo que nos guste, nos motive y nos proporcione la calidad de vida que queremos es uno de los aspectos más importantes de la vida de muchas personas. Sin embargo, en ocasiones podemos quedarnos atrapados en un empleo que no cumpla con estas características, es decir, en la conocida “zona de confort”.

La zona de confort es un conjunto de estados mentales, hábitos y creencias que provocan que nos sintamos seguros, esto se da cuando nuestro entorno se vuelve predecible y lo más importante, que esté totalmente bajo nuestro control. Es cierto que tener cierta seguridad vital es algo necesario para el propio bienestar, sin embargo, se dice que la zona de confort es uno de los principales enemigos del cambio y cierra el paso al propio crecimiento.

A nivel laboral, esta zona de confort puede conducir a la desmotivación por parte de los empleados, volviendo complicado realizar su trabajo de forma creativa o eficiente, reduciendo la posibilidad de asumir nuevos retos y de querer explorar sus capacidades para crecer como profesionales, lo que hace que se sientan estancados y a la vez impida a la propia empresa crecer. Por tanto, la zona de confort genera una serie de hábitos, que dan lugar a una actitud pasiva y a una gran dificultad para cambiar y mejorar, las personas atrapadas en la misma suelen experimentar grandes dosis de aburrimiento, apatía y monotonía.

Un ejemplo de una persona que se encuentra en esta zona de confort podría ser el de alguien que ha encontrado un puesto de trabajo que no le permite seguir creciendo o aprender cosas nuevas, por lo que posiblemente le aburra. Aquí apreciamos dos cuestiones, la primera es que esta persona tiene algo valioso, un puesto de trabajo, la segunda es que pierde oportunidades que podría tener si se arriesgara a dejar ese empleo e intentar hacer cosas nuevas.

Una persona atrapada en la zona de confort en su trabajo sería aquella que no disfruta de lo que hace y a la que le gustaría cambiar, pero no lo hace porque le da pereza formarse y adquirir habilidades nuevas, o porque cree que no existen otras alternativas y no se molesta en buscarlas.

Conseguir un equipo de trabajo eficiente es una de las cosas más difíciles de lograr, por lo que ayudar a mejorar a los equipos debe estar entre nuestras prioridades si queremos ver crecer nuestra empresa. Para impulsar el desarrollo personal es bueno motivarlos a salir de su zona de confort.

Para conseguir este propósito alguna de las opciones que existen son, por ejemplo, motivar a tu equipo para que notifiquen los problemas abiertamente, manteniendo una comunicación asertiva además de impulsarlos en la búsqueda de soluciones. Por un lado, fomentar el aprendizaje de nuevas técnicas y herramientas de trabajo, que los profesionales deben conocer para estar actualizados. De esta forma, les impulsas a desarrollar nuevas habilidades para obtener un trabajo más eficiente. Por otro lado, proponer desafíos que rompan su zona de confort laboral, en los que tengan que ponerse a prueba con responsabilidades. Y, también, promover una actitud proactiva, aumentando la creatividad y la iniciativa de tus trabajadores y, animar a opinar es una buena forma de demostrarles que sus comentarios son valiosos y bien recibidos. Además, podrás conocer mejor a las personas de tu equipo, observar sus límites y ayudarlos en aquello en lo que tienen potencial.

Desde Grupo Humact, os animamos a romper con la rutina y a abandonar vuestra zona de confort, a enfrentaros a nuevas formas de trabajo y a no dejar de buscar vuestro crecimiento laboral y personal.

“No sabrás que lejos puedes llegar, si nunca sales de tu zona de confort”.

El pasado 1 de Octubre tuvo lugar el Día Internacional de la Sonrisa y uno de nuestros clientes principales, la compañía multinacional Gi Group, quiso que preparásemos unos talleres de Risoterapia para todo el equipo de Gi Group España.

Los talleres se realizaron el pasado 15 de Noviembre y ¡fue un verdadero ÉXITO!

Se recordó y destacó la importancia y los beneficios, no solo en el ámbito personal, sino también en el laboral, que aporta el reír y el sonreír. Todos los trabajadores agradecieron muchísimo ese día tan divertido con los compañeros ya que la sonrisa es una herramienta que nos hace sentir mejor de una manera natural, tanto a uno mismo como a los demás.

Conseguimos crear 44 grupos distribuidos por las diferentes comunidades de España donde Gi Group tiene presencia y juntamos compañeros de distintas áreas en un espacio para liberar las tensiones diarias, para despertar emociones, desconectar de las preocupaciones, aprender a reír y sobre todo en un espacio para ¡ser felices!

Aquí os explicamos brevemente en qué consiste un Taller de Risoterapia y los beneficios que tiene para una organización y para uno mismo.   

¿Qué es la risoterapia? 

Sabemos que la sonrisa es una habilidad emocional que contribuye a mejorar el clima organizacional y de aquí surge la idea de llevar a cabo talleres orientados a redescubrir los beneficios de la risa. Asimismo, la risoterapia surge como una estrategia psicoterapéutica con la finalidad de producir tanto beneficios mentales como emocionales y somáticos (síntoma de naturaleza corpórea o material). De esta forma esta terapia actúa sobre el conjunto del ser humano. 

Los talleres de risoterapia organizados se han practicado en grupo, ya que, sabemos que una de las cualidades más importantes de esta terapia es porque LA RISA ES CONTAGIOSA. La principal finalidad es generar la risa en cualquier momento y desarrollar el sentido del humor ante situaciones de estés, tristeza, angustia, dolor, etc. 

¿Qué beneficios tiene? 

La falta de tiempo, demasiada carga de tareas, competitividad, autoexigencia, un jefe duro, un cliente enfadado…son muchos los motivos por lo que puedes perder las ganas de sonreír en el trabajo. Pero la inteligencia emocional en el ámbito laboral es indispensable para poder lidiar con todas estas situaciones y una de las armas es la sonrisa.

Una sonrisa en el momento oportuno puede ser la pieza clave para que cierres un negocio, resolver un conflicto, comunicar una mala noticia o un resultado negativo, además permite que la jornada laboral sea más amena y divertida. Una cara sonriente siempre es mejor recibida, con lo que se convierte en una fantástica carta de presentación. La sonrisa también transmite confianza y ganas de estar cerca de la persona que la muestra, debido a su efecto espejo, con lo que el ambiente laboral y las relaciones con los compañeros pueden mejorar sustancialmente.

¡Reírse es saludable para el corazón y en general para la salud! Se ha demostrado que cuando una persona se ríe de verdad, su cerebro libera serotonina, un tipo de endorfinas, que son responsables en gran parte de la sensación de bienestar.

Como veis, un Taller de Risoterapia siempre es una muy buena opción para potenciar la felicidad en el trabajo aportando beneficios tanto para el trabajador como para la organización.

A las empresas llegan diariamente una gran cantidad de currículums, por lo que es recomendable captar la atención y el interés del responsable de la selección de personal para posibilitar una posterior entrevista, lo que es todo un desafío. Por tanto, tener un buen Currículum Vitae hará que aumenten tus posibilidades de conseguir una entrevista de trabajo y este es el primer paso para lograr el puesto que buscas. Aquí os dejamos algunos consejos para un CV de éxito.

• Un currículum debe ser un documento breve que contenga la información esencial y necesaria para la posición a la que aspiras. Recomendamos que su extensión no supere las dos páginas.

• Al incluir información personal, añade únicamente aquella que consideres que puede ser relevante para la posición. Recomendamos evitar detalles como, género o estado civil.

• Hay que recordar que incluir información como hobbies e intereses personales puede ofrecer al reclutador información de valor sobre tu perfil, aun así, se trata de un aspecto complementario, por lo que recomendamos que sea breve y únicamente lo esencial, así que no te extiendas.

• La experiencia profesional es el aspecto que debe tener mayor peso en un currículum. Ordena las experiencias en orden cronológico inverso, de forma que puedas ofrecer más detalles de las experiencias más recientes.

• La información sobre tu experiencia profesional no debe quedarse únicamente en el nombre de la empresa y la posición, sino que resulta de interés explicar las funciones realizadas, los logros, las responsabilidades y los retos que afrontaste en cada uno de ellos, de una forma visual y clara.

• La formación académica también debe aparecer en orden cronológico inverso. No olvides indicar las instituciones donde te formaste.

• Incluir en el currículum tus conocimientos informáticos, de idiomas y cualquier otra formación que pueda ser relevante para la posición a la que estás aplicando.

• No escribas en primera persona y empieza las oraciones con verbos, buscando dar una impresión en tu currículum de objetividad.

• Asegúrate de que no hay ninguna errata en el documento de esta forma ofrecerás una imagen de profesionalidad.

El currículum por sí sólo no te hará conseguir un trabajo, pero es la primera información que recibe la empresa de ti y con la que realizará la primera selección entre los candidatos de los que disponga. Sólo hay una oportunidad para crear una primera impresión y las empresas se la forman a partir del currículum, es por ello por lo que debemos tener siempre en cuenta la importancia de realizar un buen currículum, este puede ser la pieza clave para acceder a una entrevista de trabajo.

Anna Rodríguez, Directora de Humact Talent, división de Selección y Consultoría de Grupo Humact, destaca la labor de su sector en estos tiempos de pandemia, donde las empresas han tenido que modernizar sus funciones y su mecánica a un ritmo frenético.

La gestión de la pandemia está confirmando algunas evidencias que hasta este momento solo eran ideas más o menos aceptadas por la sociedad. La tecnología y la digitalización son y serán piezas clave para afrontar cualquier desafío económico, sanitario, ecológico o social, como han demostrado algunas de las mejores prácticas internacionales para controlar la COVID-19, pero también para poner en marcha sistemas de teletrabajo que garanticen la actividad laboral de las organizaciones.

Durante el último año, España ha tenido que adaptarse a la situación sanitaria y esto ha traído consigo cifras récord de desempleo, ¿consideras que han cambiado las ofertas de trabajo a raíz de esta situación?

Han cambiado menos de los que nos creemos. Ahora mismo las empresas valoran mucho más las competencias del candidato, es decir, una persona que se adapte rápido al entorno, que sea flexible a los posibles cambios del mercado, con proactividad e iniciativa, aunque siempre sin olvidar la importancia de parte técnica, del “expertise”, que continúa teniendo mucho peso en la selección del candidato.

Es cierto que ahora ha habido menos ofertas y más candidatos en activo, pero estamos notando que esta situación está cambiando y el mercado empieza estar muy activo.

La COVID ha hecho que nuestras prioridades cambien de dirección, ¿lo habéis notado en la búsqueda de empleo?, quiero decir, ¿las prioridades de los candidatos son las mismas que antes?

La gente, después de este primer año de pandemia, prioriza otro tipo de beneficios sociales y no tanto la parte retributiva. Los candidatos buscan empresas mucho más estables, que puedan ofrecerles crecimiento profesional, valoran cómo la empresa ha afrontado esta crisis que llegó de golpe y, sobre todo, se ha vuelto esencial que las empresas oferten la opción del teletrabajo.

Si por algo se ha destacado esta crisis es por la incertidumbre constante que hemos vivido todos, por el temor a los cambios tan imprevistos que hemos vivido. ¿Habéis detectado una mayor aversión o mayor miedo de los candidatos a la hora de cambiar de trabajo?

Me he encontrado ambos casos. Personas que quizá tenían pensado cambiar de trabajo pero que han valorado cómo su empresa ha actuado ante esta crisis y han decidido continuar valorando la adaptabilidad y flexibilidad y candidatos que no les ha gustado cómo su empresa ha reaccionado y adaptado ante la crisis y han decidido buscar un nuevo proyecto.

En este caso depende mucho de cómo han actuado las empresas con sus empleados durante la crisis económica.

Imagino que las empresas, con toda esta nueva situación, lo que más buscan es un candidato talentoso, una persona que destaque por sus capacidades. ¿Es más difícil, hoy en día, encontrar este tipo de perfiles?

Realmente nuestro trabajo es muy laborioso. Hay mucha gente con talento y con buena formación, pero lo más difícil es encontrar el candidato ideal para la empresa idónea. En Humact somos expertos en encontrar a la persona correcta para el puesto indicado.

¿Qué competencias debe tener el candidato ideal?

Las empresas buscan un candidato flexible, adaptable, motivado y sobre todo apasionado del proyecto, la actitud es fundamental. Que sepa adaptarse de forma rápida y constante y, lo más importante, que esté a la orden del día con todo el tema de digitalización. Nos encontramos en constante cambio tecnológico por lo que es un aspecto que las empresas a día de hoy tienen muy en cuenta.

¿Cuánto se tarda, de media, en encontrar al candidato ideal?

Depende mucho del puesto solicitado. Nosotros como empresa de selección intentamos ser lo más rápidos posibles, ya que entendemos las necesidades de las empresas, para ello tenemos un equipo experto de cada área. Al final creemos que lo importante es encontrar el candidato idóneo por lo que trabajamos rápido pero siempre priorizando la calidad del proceso para asegurarnos el éxito de la selección.

¿Cuáles son los perfiles más demandados actualmente y lo más complicados de encontrar?

Los perfiles más demandados son los relacionados con la Tecnología de la Información, esto es el presente y el futuro de las empresas. La innovación tecnológica está cambiando la relación de las empresas con sus clientes, empleados y sociedad en general. Las compañías intentan digitalizarse lo más rápido posible y esto provoca una mayor demanda. Al mismo tiempo, también son los más complicados de encontrar, porque son perfiles muy técnicos y a la vez muy activos.

Y para terminar con la entrevista, nos gustaría saber ¿qué os diferencia a vosotros del resto de consultorías?

Humact Talent es la firma especializada en la selección y evaluación de perfiles técnicos, middle management y directivos y en proyectos de consultoría estratégica de Talento. Ofrecemos soluciones ajustadas a las necesidades de cada cliente ofreciendo siempre un servicio de gran excelencia y calidad aportando un valor añadido.

Somos una consultoría que ofrece exclusividad, innovación, entusiasmo y compromiso.

El Comité español de Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR) es una organización no gubernamental española, creada en 1993 que ayuda a atender las necesidades de las personas refugiadas, protegiendo y asistiendo a los más vulnerables en todo el mundo. Esta organización se encarga de distribuir ayuda humanitaria a los refugiados, instalando campos y proporcionando agua, comida, medicinas y ropa. Además, ACNUR es de las pocas organizaciones que también se centra en el bienestar integral de las personas, es decir, hacer llegar otro de los derechos básicos del ser humano para proteger a los niños y jóvenes refugiados, como es la educación.

El número de niños y niñas refugiados sin educación sigue siendo desconocido, así como el número de jóvenes, adolescentes y adultos analfabetos sin oportunidades educativas. Pero lo cierto es que, la educación empodera a los refugiados y les da la oportunidad de tener un futuro mejor. El aprendizaje proporciona las capacidades de adaptarse, colaborar y transformar el entorno constituyendo el principio de organización de cada sociedad. Por consiguiente, la educación ofrece espacios seguros para aprender, así como la capacidad para identificar y proveer apoyo a las personas afectadas, particularmente niños, niñas y adolescentes (Muñoz, s.f.).

“Pymes en primera línea” se trata de un programa donde las pequeñas y medianas empresas colaboran con el fondo de emergencia de ACNUR y cuando sucede una emergencia y miles de personas tienen que huir de sus hogares, la ayuda de las PYMES resulta imprescindible.

En Grupo Humact, llevamos más de seis años ofreciendo formación a los trabajadores de nuestros clientes y ahora queremos formar parte de una de esas PYMES solidarias que aporta su “granito de arena”. Apostamos por fomentar y apoyar programas de educación para todos aquellos niños y niñas refugiados, haciendo cumplir lo que consideramos un derecho humano y una forma de crecimiento y sostenibilidad.

La digitalización de las empresas pasa en gran medida por la preparación y talento de su plantilla y, en concreto, de sus mánagers. En España, un 46% de estas organizaciones señalan que, en mayor o menor medida, tienen confianza en sus directivos para liderar el proceso de transformación digital; en contrapunto al 22% que señala que no están preparados y al 32% que afirma desconocer sus capacidades ante este reto.

Unos datos que extrae el II Barómetro sobre la Digitalización de la Gestión del Talento, elaborado por The Key Talent, ICADE Business School, la Universidad de Deusto y la Universitat Ramon Llull, el cual destaca que casi la mitad de estas compañías (46%) consideran que el área de Gestión de Talento de su organización está bastante (34%) o muy digitalizada (10%). Estos datos invitan al optimismo ya que se ha producido un incremento del 19%, con respecto a los resultados obtenidos en 2019. Un estudio, en el que participaron los departamentos de Recursos Humanos y de Gestión del talento de 202 compañías españolas para analizar el grado de digitalización en la Gestión del Talento y estudiar cómo han sido capaces de adaptarse, en RRHH y teletrabajo, a la situación provocada por la COVID–19.

Por su parte, Pedro César Martínez Morán, director del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School, “el estudio muestra la tendencia ascendente de la digitalización de la gestión del talento en España y de la transformación que han sufrido las empresas debido a la covid-19. Los managers asoman como agentes de esta situación de cambio. Las empresas utilizan redes sociales para atraer talento, y empiezan a utilizar HR analytics para el desarrollo del talento de sus empleados”.

Entre los factores más determinantes a la hora de digitalizar los procesos de Gestión del Talento, las empresas coinciden en la capacidad de ahorrar tiempos (38%) y costes (20%), además, en menor medida de criterios puramente objetivos a la hora de dicha gestión (19%).

El 59% de las empresas cuenta con medidas de teletrabajo que afectan a más de tres cuartos de su fuerza laboral.

Sin duda alguna, el cambio más grande que ha existido en los últimos meses ha sido la capacidad de adaptación a un nuevo escenario laboral cuando la COVID-19 apareció en nuestras vidas y nos obligó a un confinamiento total. Las empresas debieron ser ágiles a la hora de implantar políticas de teletrabajo que, con el paso de los meses y el fin de encierro se han mantenido en muchos casos.

De hecho, el informe destaca que antes de la pandemia, sólo el 10% de las empresas españolas tenía implantadas medidas de teletrabajo para toda su plantilla, mientras que un año y medio después, este porcentaje ha ascendido hasta el 29%. Además, actualmente el 59% de las compañías tiene medidas que afectan al 75% de sus trabajadores.

El teletrabajo, como cualquier cambio estructural de la empresa ha traído consigo beneficios y dificultades. En el primer caso, para el 34% de los encuestados supone una mayor conciliación familiar y laboral, para un 29% significa un ahorro en el tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo. En cuanto a las dificultades, una de cada cuatro empresas destaca que este cambio genera adversidades en aspectos relacionados con la organización y el trabajo en grupo.

En palabras de Fernando Díez, profesor y Director de la OTRI de la Universidad de Deusto, “en los últimos años se habla de la importancia de atraer talento, pero no nos podemos olvidar de la formación y la promoción interna, fundamental para el desarrollo y la retención del talento interno. Muchas veces en la empresa no se conocen los nuevos conocimientos o competencias que tienen sus propios empleados. La investigación nos dice que hay camino por recorrer”.

El Barómetro también hace especial hincapié en las capacidades de las empresas españolas a la hora de contratar, así como de la gestión del talento interno. En materia de incorporación, parece que todavía hay camino por recorrer puesto que el 69% de las organizaciones aún no han incorporado técnicas de analítica predictiva que ayuden a identificar las variables de desempeño en el puesto, y mejorar así la tasa de éxito en sus procesos de selección.

En cuanto a las herramientas a su disposición y el uso que hacen de ellas a la hora de atraer y seleccionar talento, más del 70% de las empresas perciben sus procesos de selección como “sencillos y atractivos para los candidatos”.

Finalmente, Susana del Cerro, profesora de la Universidad Ramon Llull, destaca que un tercio de las organizaciones emplean las Redes Sociales Profesionales como uno de los principales portales de empleo para atraer talento.

Uno de los procesos de gestión del talento, donde las Redes Sociales tienen mayor presencia es en la selección, más del 50% de las organizaciones los  han utilizado con bastante frecuencia y durante el último año, por lo que cada vez son menos las organizaciones (15%) que apenas hacen uso de las Redes Sociales, concretamente, en estos procesos de selección.

«Los jóvenes tienen clarísimo el tema de la igualdad»

Los planes de igualdad en las empresas a la espera de ser obligatorios.

Apenas el 10% de las empresas han acreditado que disponen una estrategia definida en materia de paridad.

Las empresas encaran este 2021 con una asignatura todavía pendiente en materia de paridad entre hombres y mujeres: los planes de igualdad.

El domingo se cumplió un año de la aprobación en Consejo de Ministros de un real de decreto con varias medidas para promover la igualdad efectiva en el mercado laboral. Entre otros, dicho decreto obligaba a las compañías a disponer de un plan estratégico para promover la paridad entre sus plantillas. Su implementación prevé una entrada en vigor por fases que será obligatorio para las empresas de más de 150 empleados.

Las empresas de más de 150 empleados que no dispongan de un plan de igualdad se exponen a una sanción por parte de Inspección de Trabajo. Esta puede ascender, en primera instancia, a 6.250 euros, independientemente del tamaño de la empresa.

En el 2022 todas las empresas de 50 trabajadores o más estarán obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad.