Coworking.

El coworking no es otra cosa que compartir un espacio de trabajo con otros/as profesionales independientes que tienen sus propios proyectos (autónomos/as, trabajadores/as en remoto, startups o pymes), pero con la posibilidad de crear sinergias y establecer colaboraciones. Y esto último es lo que realmente define el coworking: la comunidad. En los espacios de coworking hay un/a gestor/a o community builder que trabaja para crear un ambiente de confianza y que los/as miembros/as se conozcan mejor entre sí. El coworking es, por lo tanto, una evolución del trabajo colaborativo.

Actualmente, estamos viviendo un auténtico boom de los espacios de coworking. El auge del emprendimiento, el teletrabajo y la deslocalización han contribuido a ello. Para todos/as estos/as profesionales que necesitan poco más que un ordenador y conexión a internet para trabajar, el coworking es una muy buena opción. Especialmente para los/as del sector digital y tecnológico, ya que, al fin y al cabo, están trabajando en construir un futuro digital.

El Coworking puede aportar múltiples beneficios, entre ellos encontramos:

⦁             Formar parte de una comunidad. En este tipo de espacios te permite compartir y relacionarte con personas que se exponen al mismo reto que tú.

⦁             Ahorro de costes para tu empresa. Los espacios coworking son más económicos que las oficinas convencionales, permitiendo ahorra entre un 20 y un 40% los costes, en cuanto a luz, agua, internet… entre otros gastos.

⦁             Hacer networking efectivo. El hecho de trabajar en un espacio coworking nos ayuda a crear una gran red de contactos.

⦁             Más flexibilidad. En los negocios hay que invertir una gran cantidad de tiempo y los espacios coworking te permiten trabajar con gran libertad horaria.

⦁             Mejora la productividad. Te rodeas de gente que está trabajando en sus proyectos, y puedes sentir la motivación e implicación de las personas de tu alrededor, al trabajar en comunidad, este hecho puede hacer que te impliques y te inspires en tu trabajo de manera más efectiva.

⦁             Separar la vida personal y laboral. El coworking, es una gran alternativa a los espacios de trabajo convencionales, trabajo y casa. Además, es un espacio que te permite separa la vida laboral de la familiar o personal, cosa que con el teletrabajo no podrías conseguir.

Por otro lado, el coworking también puede generar ciertas desventajas como:

⦁             Demasiado ruido y distracciones. En los espacios dedicados al coworking nos podemos encontrar el caso en que trabajemos con mucho ruido y que debido a que al trabajar un gran número de personas nos exponemos a que se puedan crear más distracciones de las habituales.

⦁            Demasiado silencio. En espacios de coworking donde haya mucho silencio, puede ser incómodo el hecho de atender o hacer una llamada, porque nos podemos ver condicionados.

⦁            Falta de privacidad. No hay secretos, los espacios coworking, son espacios para trabajar conjuntamente, por lo que es muy difícil tener privacidad a la hora de trabajar.

⦁        Requieren de una inversión inicial considerable. Para las empresas que deseen contar con un espacio coworking propio, la inversión inicial será elevada, puesto que requiere un gran capital para comprar o alquilar oficinas, gastos de luz, agua y gas, reformas y reparaciones, entre otros gastos iniciales.

⦁             Implica invertir tiempo en desplazarse. Debido a los espacios coworking, el teletrabajo ya no es una opción, el coworking implica desplazarse a las oficinas coworking, para muchos puede ser un hándicap, el hecho de tener que desplazarse.

Quite Quitting

¿Qué es el quiet quitting?

El quiet quitting no implica que un/a empleado/a vaya a dejar su trabajo, más bien se refiere a limitar las tareas a aquellas que exclusivamente se encuentran dentro de la descripción de su trabajo y , de esta manera, evitar trabajar más horas.

Los/as empleados/as aún cumplen con sus deberes laborales pero no se suscriben a la cultura de «el trabajo es vida» . Se ciñen estrictamente a lo que está en la descripción de su trabajo y cuando finalizan, dejan el trabajo atrás y se enfocan en tareas y actividades no laborales.

Por otro lado, el quiet quitting puede ser una señal de que el/la empleado/a no está contento/a en su puesto, está experimentando agotamiento o en búsqueda de un nuevo trabajo. El quiet quitting es una forma en la que el/la empleado/a lidia con el agotamiento y alivia el estrés.

¿Por qué las personas implementan el quiet quitting?

El quiet quitting suena como algo novedoso, pero en realidad es una práctica que ha sido empleada desde hace tiempo atrás.

Las personas llevaban a cabo esta práctica en sus empleos cuando se encontraban en busca de algo nuevo, ya sea por mala paga, carga de trabajo inmanejable, agotamiento o falta de oportunidades de crecimiento.

¿Sabías qué? 7 de cada 10 empleados/as experimentaron agotamiento en el último año, según cifras del informe Anatomy of Work de 2022 de Asana. Los descubrimientos también dicen que los/as empleados/as que sufren de agotamiento están menos comprometidos/as, cometen más errores, abandonan su empresa y corren mayor riesgo de baja moral.

¿Cuáles son las señales del quiet quitting?

Las señales de quiet quitting pueden diferentes dependiendo de la razón o razones del/a empleado/a quiere renunciar al trabajo. En el caso de un/a empleado/a infeliz con su trabajo, las señales pueden ser más notorias que las uno/a con el objetivo de querer obtener una mejor conciliación entre la vida laboral y la vida personal o familiar.

Algunas señales son:

· No asistir u/o participar en las reuniones.

· Llegar tarde o salir temprano del trabajo.

· Reducción de la productividad.

· Menor contribución en proyectos de equipo.

· No participar en la planificación de los proyectos.

· Falta de entusiasmo ante el trabajo.

Happyshifting

El Happyshifting es la tendencia de transformar el mundo laboral en un ámbito positivo, con el objetivo de ser feliz trabajando, realizando tareas y ser reconocido/a por éstas.

Para poder conseguir esta felicidad, principalmente, debemos tener en cuenta todo aquello que nos hace feliz e intentarlo aplicar en nuestro día a día, e incluirlo en el trabajo. ¿Por qué deberíamos separarlo? Cada día que pasa, debemos disfrutarlo, y dentro de esas 24h, 8 horas son dedicadas al trabajo, por eso es importante ver esos factores que nos hacen ir contentos/as a nuestra empresa, y así poder fomentar nuestro ánimo y motivación.

¿Cómo son esas personas?

  • Grandes emprendedores/as, y optimistas.
  • Obtienen el control.
  • Tienen incorporado el concepto de libertad.
  • No tienen miedo a escuchar y se plantean lo que quieren ser y hacer.
  • Son personas decididas.
  • Evitan la negatividad y buscan nuevas motivaciones que les hagan sentir a gusto en su trabajo.
  • Necesita saber que lo que hace en su trabajo tiene sentido.
  • Eligen ser felices porque disfrutan cada día de su labor profesional.

Para poder conseguir esta satisfacción en el trabajo tenemos una serie de factores claves para fomentar el bienestar y conseguirlo:

  • Reducción de la rotación y ausentismo.
  • Crecimiento y desarrollo empresarial.
  • El confort y flexibilidad.
  • El feedback y estabilidad.
  • Las salas de recreación.

¿Tú también eres un/a Happyshifter?

Talento junior vs talento senior.

En el momento de seleccionar personal para nuestra empresa a menudo nos encontramos con este dilema: ¿Talento Junior o Talento Senior?. Por eso en el blog de hoy hablaremos sobre las ventajas que pueden ofrecer a tu organización los diferentes tipos de talento.
¿Qué puede aportar el talento senior a mi empresa?
⦁ Menor rotación. La incorporación de una persona sénior puede aportar estabilidad en la plantilla. Son personas que con su experiencia se centran más en desarrollar o participar en los proyecto a largo plazo, siendo la estabilidad, una de sus principales motivaciones.
⦁ Estabilidad emocional. Son personas más maduras, con una vida más estable, tienen claro lo que quieren, saben cómo conseguirlo y se esforzarán en lograrlo.
⦁ Comprometidos con la empresa. Creen y valoran la cultura de la empresa, la interiorizan y son unos grandes transmisores de la misma.
⦁ Buenos gestores de equipos. Su experiencia les ha permitido pasar por distintas fases en su carrera laboral y seguramente hayan tenido que gestionar equipos. Esto les hace conocedores de las dificultades que tiene esta labor, la complejidad de las personas y lo importante que es ser un/a líder inclusivo/a.
⦁ Gran red de contactos o networking. Su trayectoria profesional les ha permitido conocer a muchas personas con las que han trabajado como; clientes, proveedores/as, colaboradores/as de proyectos, compañeros/as de trabajo, etc. Muchas de esas relaciones se mantienen con los años y se pueden utilizar para establecer sinergias y colaboraciones.
⦁ Conocimiento para compartir. Son personas que llevan a sus muchísimo conocimiento y experiencias que pueden compartir. Aportarán sabiduría y despertarán interés en otras personas por querer aprender y conocer cosas nuevas que les complementen y ayuden en el futuro.
⦁ Diversidad. Gracias a la incorporación de una persona sénior una empresa puede contribuir a generar entornos de trabajo más diversos. La convivencia entre personas de diferente edad, entre otras diferencias, puede contribuir a ambientes más colaborativos y enriquecidos, donde todas las personas se sientan acogidas y valoradas, mejorando así la productividad y el compromiso con la empresa.
¿Qué aporta el talento junior a la empresa?
⦁ Adaptabilidad: Los/as talentos junior son capaces de adaptarse con facilidad a ambientes de cambios constantes y muestran buena disposición al cambio y gran aptitud al aprendizaje, a diferencia, en general, del talento senior que ya se ha asentado.
⦁ Innovación: El cambio es constante en la actualidad afecta a las innovaciones que las organizaciones deben implantar. Para este tipo de tareas el talento junior es ideal por que aportan frescura a la filosofía de actuación de las empresas. Comprenden mucho mejor tendencias del mercado y cómo acercarse a ellas.
⦁ Empatía: El talento junior se caracteriza por su capacidad empática. Se trata de individuos/as que saben ponerse en la piel de los/as demás. Comprenden que cuantos más puntos de vista puedan ofrecer cuando los problemas ocurran, más rápidamente podrán solucionarlo.
⦁ Competencias tecnológicas: El talento junior, generalmente, ha crecido con nuevas tecnologías a su alrededor y junto con la capacidad de aprendizaje consiguen que los/as talentos junior adquieran competencias tecnológicas continuamente. De hecho les es más fácil y rápido formarlos en ambientes tecnológicos que a sus compañeros/as más experimentados/as, permitiendo que las organizaciones alcancen más rápidamente sus metas.
⦁ Actualizados: Relacionado con el anterior punto, los/as empleados/as “primerizos” son individuos/as que han convivido con una gran carga de información. Tanto millenials como generación Z son individuos que conocen prácticamente acerca de cualquier tema del que se les hable. Gracias a esto son capaces de ofrecer soluciones y visiones dilatadas sobre temas complejos.
⦁ Teoría reciente: Al tratarse de talentos juniors es comprensible que los conocimientos adquiridos sean mayormente teóricos y meramente experimentales. Aunque esto pueda parecer negativo, no lo es, ya que gracias a su reciente finalización de estudios saben exactamente qué deben hacer en las situaciones cotidianas, y gracias a la especialización teórica los/as individuos/as precisarán mucha menos inversión inicial para su formación in-company.
⦁ Coste: Los/as recién graduados/as no poseen experiencia demostrable en cargos de importancia para una organización. Este es un punto complicado para ellos/as ya que no pueden hacer frente a las responsabilidades que según que puestos, mientras que un individuo/a experimentado precisará una inversión elevada de capital a la empresa, el talento junior tiene un coste muy inferior.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es un indicador que debe analizarse con mucha atención en una organización, las consecuencias de una rotación elevada conllevan altos costes derivados de las salidas y la contratación de nuevos empleados, así como la probabilidad de un clima laboral desfavorable, hechos que pueden llegar a ser muy perjudiciales para la empresa.


La rotación de personal consiste en el número de trabajadores/as que abandonan una empresa durante un periodo de tiempo determinado, normalmente un año.


La rotación de empleados/as se produce cuando finaliza la relación entre la organización y el/la empleado/a, el cual normalmente es sustutuido/a por uno/a nuevo/a.

Pero, ¿Cuáles son los motivos por los que se sufre rotación?, los motivos pueden ser varios, pero los más frecuentes son los que podemos ver a continuación:


⦁ Trabajo insatisfactorio para el/la empleado/a
⦁ Procesos de selección inadecuados
⦁ Competencia con mejores salarios
⦁ Clima laboral desfavorable
⦁ Falta de crecimiento laboral
⦁ Inadecuada supervisión


Los motivos por los que se puede llevar a cabo la rotación de personal son muchos, pero también contamos con varias estrategias que se pueden implementar para mejorar los índices de retención y el compromiso de tus empleados.


Entre las diferetentes alternativas de mejora encontramos diferentes soluciones al problema como:

⦁ Promover la conciliación laboral, personal y familiar
⦁ Crear planes de beneficios sociales
⦁ Delimitar de responsabilidades y funciones
⦁ Apostar por el reconocimiento
⦁ Cuidar el ambiente de trabajo
⦁ Transparencia en el proceso de selección

Outbound recruiting vs Inbound recruiting.

Recordemos que el recruiting como tal es el «conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos/as potencialmente calificados/as con el fin de que se incorporen en una organización.»

Dentro de este concepto, obtenemos diferentes tipos de reclutamiento, según las necesidades de cada empresa.

Por un lado, encontramos el Outbound recruiting. Es una estrategia o metodología que consiste en que el/la reclutador/a de tu organización busca activamente a candidatos/as por las redes profesionales de empleo, e intenta contactar con éstos/as para comentarles el nuevo reto profesional que ofrecen.

Y, por otro lado, el Inbound recruiting, es otra estrategia o metodología que consiste en potenciar tus recursos de reclutamiento para atraer a los/as candidatos/as a una nueva vacante. Son ellos/as las que se inscribirían a esa oportunidad profesional publicada por la organización.

¿Cuáles son las diferencias entre estos dos métodos de reclutamiento?

Outbound recruiting:

– La empresa busca a los/as candidatos/as idóneos, aparentemente, para el puesto, y contactan con ellos/as.

– Los/as candidatos/as consideran la oferta que les proponen y responden sobre ésta.

– Empresa y candidato/a intercambian información profesional (CV, por ejemplo).

Inbound recruiting:

– Los/as candidatos/as encuentran la oferta de empleo publicada por la empresa.

– Los/as candidatos/as se inscriben a la oferta y acceden a más información de interés.

– Los/as candidatos/as aplican a la oferta.

¿Cuál es la mejor opción?

Depende.

Cada una de estas dos estrategias son válidas. Dependiendo del tipo de proceso de selección, veremos que es más útil utilizar una o la otra. Hay ofertas de empleo donde es mejor utilizar mayores recursos de selección para que se inscriban, y otras, por el contrario, mejor hacer esa búsqueda activa (como reclutador/a) porque son procesos más difíciles de encontrar.

Reskilling vs Upskilling.

El upskilling busca actualizar a un/a trabajador/a sus competencias para optimizar su desempeño. El/la profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas competencias y habilidades para perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando, es decir, dentro del mismo puesto.

El reskilling, por otro lado, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un/a empleado/a para adaptarlo/a a un nuevo puesto en la empresa. El/La profesional, tendrá que aprender aptitudes ‘hard’ para desarrollar su nuevo puesto.

¿Qué beneficios aporta aplicar el upskilling y el reskilling?

  • Mejora la imagen y la competitividad de la empresa

Para distinguirse del resto de la competencia las empresas deben diferenciarse y hacer que su propuesta de valor brille más que la de los/as demás.

Para ello, es absolutamente esencial contar con una plantilla ágil, diversa y creativa que esté continuamente aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades.

  • Fidelización del talento

Los/as empleados/as son conscientes de que la compañía invierte en ellos/as para mejorar su perfil profesional o darle nuevas oportunidades, lo que provoca que aumente su compromiso hacía la organización.

De esta manera, están menos dispuestos/as a aceptar otra oferta laboral y permanecerán en la empresa por más tiempo.

  • Posibilidad de impulso de las soft skills

Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo.

En consecuencia los/as trabajadores/as sean más versátiles y que la organización esté mejor preparada para abordar los retos que puedan surgir en el futuro.

  • Reducción de costes

Tanto el reskilling y el upskilling apuestan por el talento interno para cubrir las necesidades de la empresa. Reduciendo en gran medida los procesos de selección y, también, los costes derivados así como los periodos de adaptación.

En conclusión, aplicando el reskilling y el upskilling, tanto el/la empleado/a como la empresa gana. El/la empleado/a sintiéndose más valorado y motivado;  y la empresa, con un personal más cualificado y que se siente más cómodo en la organización.

Employee Life Experiencie.

Aquella percepción del/la empleado/a que tienen sobre la empresa. Incluye las experiencias que hayan podido vivir dentro de la organización. Pasando por el primer contacto, el desarrollo y su salida.

Las etapas que encontramos son las siguientes:

– Contratación. Debemos pasar por diferentes procesos para llegar a esta fase, pero es la primera que nos encontramos de cada empleado/a para que empiece su experiencia laboral en la empresa. Las sensaciones que ha tenido.

– Incorporación. Los primeros días son vitales para empezar la experiencia laboral ya que nos informarán de muchas cosas. En esta fase, es la primera sensación que nos da la compañía.

– Desarrollo. En este punto, vemos cómo es realmente la empresa. Las acciones de los/as jefas/as, y los/as compañeros/as.

– Fidelización. La confianza en la cultura organizacional. Aquello que sentimos de forma positiva para continuar o no.

– Abandono del trabajo. Ya sea por voluntad porque hemos iniciado un nuevo reto que nos apasiona más, o porque no estamos a gusto con la compañía.

¿Por qué es importante?

Conocer la experiencia que ha vivido un/a empleado/a en nuestra organización es muy importante ya que nos hará ver qué posible mejora podemos implementar en la empresa.

Por ese motivo, implantar una buena estrategia en este ámbito será lo conveniente para poder fidelizar a los/as empleados/as.

¿Cómo podemos medirla?

  1. Encuesta de compromiso y experiencia.
  2. Encuesta de incorporación.
  3. Feedback.
  4. Evaluación de desempeño.
  5. Encuestas de beneficios.

Evaluar la experiencia de los/as empleados/as es beneficiosos para nuestra organización. Nos dará visiones que no conocíamos y que posiblemente podríamos mejorar y cambiar a mejor para conseguir los objetivos de la compañía.

Herramientas para detectar las necesidades de formación.

Tener un buen plan de formación en una organización es fundamental en la actualidad. Gracias a dicho plan, podemos observar todas las necesidades formativas que pueden tener nuestros/as empleados/as, y el hecho de poder identificarlas nos dará un win – win entre trabajador/a y empresa.

La formación para empresas, que se desarrolla desde recursos humanos, fomenta la adquisición y desarrollo de competencias propias de los/as empleados/as para el correcto desempeño laboral de un/a trabajador/a.

Lo que provoca una buena formación es la productividad de los/as trabajadores/as, aumentando su motivación, generando mayor confianza en la propia organización, y disminuyendo la sensación de estancamiento profesional.

¿Cómo detectamos esa formación que necesitan nuestros/as empleados/as?

Podemos utilizar diversas herramientas para ver si alguno/a de nuestros/as trabajadores/as necesitan un tipo de formación.

Observando al/la empleado/a viendo cómo se comporta, comparándolo/a con aquello que esperamos. Con esta acción veríamos si se adecua a lo que se esperaba en el puesto de trabajo.

Realizando entrevistas de forma individual, y cuestionarios. à De esta manera podremos ver las necesidades de cada empleado/a a nivel personal y profesional. Detectaremos qué es en lo que le gustaría formarse, o qué es en lo que podría mejorar.

Realizando actividades donde expongan sus capacidades y habilidades. à Al hacer actividades grupales entre compañeros/as, veremos cuál es el rol que ocupa dicha persona en un equipo de trabajo, y cómo gestiona las situaciones adversas que se pueden dar.

Comparando sus actuales tareas con una revisión de la descripción del puesto de trabajo. à Revisar la DPT de forma anual, ayudará a ver qué ha podido cambiar en las funciones que realiza tu empleado/a, para adecuar mejor esas formaciones.

Entonces, ¿qué beneficios tiene implementar un buen un plan de formación?

  • Mayor satisfacción personal en cada uno/a de los/as trabajadores/as.
  • Generar nuevas oportunidades.
  • Solventar las deficiencias que puedan tener nuestros/as empleados/as.
  • Mejorar las aptitudes de los/as trabajadores/as.
  • Mejorar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de la empresa.
  • Cambiar actitudes.
  • Crear trabajadores/as polivalentes con diferentes habilidades.
  • Desarrollo profesional.
  • Reciclar y actualizar conocimientos, habilidades y destrezas.

Queda claro esa gran calidad que da a tu empresa detectar lo que necesita cada empleado/a para su evolución laboral, y lo que genera eso a la empresa. Como decíamos, es un win-win, no lo olvidemos

Retribución flexible.

Seguro que más de una vez has visto como un/a amigo/a pagaba una comida con un cheque restaurante. No se trata de una gratificación que le da la empresa ni de un descuento que haya conseguido, sino de una parte del salario que percibe por su trabajo. Es un ejemplo de retribución flexible.


La retribución flexible consiste en la posibilidad que ofrecen algunas empresas para que el/la empleado/a pueda distribuir el cobro de su sueldo en dos partes, una en efectivo y la otra a través de productos o servicios que contrata mediante la empresa.


Estos servicios pueden alcanzar hasta el 30% de su salario bruto anual; entre los mismos se encuentran habitualmente:

·Cheques de restaurantes.

·Cheques de guarderías o escuelas infantiles.

·Cuotas de gimnasio.

·Tarjetas de transporte.

·Seguros de salud.

La principal ventaja para el/la trabajador/a es que dichos servicios se hallan exentos de IRPF (impuestos sobre la renta de las personas físicas) lo que permite aumentar la retribución sin incrementar el coste salarial. En la práctica, la retribución flexible incrementa el salario neto disponible.


Al ser de elección voluntaria por parte del/a empleado/a, las empresas permiten que éste lo adapte a sus propias necesidades y favorecer así la conciliación familiar.
Es importante destacar que el/la trabajador/a, por el hecho de acogerse a este sistema de retribución no ve reducidos sus derechos laborales ni su cotización a la Seguridad Social.


La retribución flexible es una de las mejores herramientas que poseen las empresas para atraer, mantener e incentivar al talento dentro de las organizaciones, por ello, cada vez más, las empresas ofrecen planes de retribución más elaborados.