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Anna Rodríguez, Directora de Humact Talent, división de Selección y Consultoría de Grupo Humact, destaca la labor de su sector en estos tiempos de pandemia, donde las empresas han tenido que modernizar sus funciones y su mecánica a un ritmo frenético.

La gestión de la pandemia está confirmando algunas evidencias que hasta este momento solo eran ideas más o menos aceptadas por la sociedad. La tecnología y la digitalización son y serán piezas clave para afrontar cualquier desafío económico, sanitario, ecológico o social, como han demostrado algunas de las mejores prácticas internacionales para controlar la COVID-19, pero también para poner en marcha sistemas de teletrabajo que garanticen la actividad laboral de las organizaciones.

Durante el último año, España ha tenido que adaptarse a la situación sanitaria y esto ha traído consigo cifras récord de desempleo, ¿consideras que han cambiado las ofertas de trabajo a raíz de esta situación?

Han cambiado menos de los que nos creemos. Ahora mismo las empresas valoran mucho más las competencias del candidato, es decir, una persona que se adapte rápido al entorno, que sea flexible a los posibles cambios del mercado, con proactividad e iniciativa, aunque siempre sin olvidar la importancia de parte técnica, del “expertise”, que continúa teniendo mucho peso en la selección del candidato.

Es cierto que ahora ha habido menos ofertas y más candidatos en activo, pero estamos notando que esta situación está cambiando y el mercado empieza estar muy activo.

La COVID ha hecho que nuestras prioridades cambien de dirección, ¿lo habéis notado en la búsqueda de empleo?, quiero decir, ¿las prioridades de los candidatos son las mismas que antes?

La gente, después de este primer año de pandemia, prioriza otro tipo de beneficios sociales y no tanto la parte retributiva. Los candidatos buscan empresas mucho más estables, que puedan ofrecerles crecimiento profesional, valoran cómo la empresa ha afrontado esta crisis que llegó de golpe y, sobre todo, se ha vuelto esencial que las empresas oferten la opción del teletrabajo.

Si por algo se ha destacado esta crisis es por la incertidumbre constante que hemos vivido todos, por el temor a los cambios tan imprevistos que hemos vivido. ¿Habéis detectado una mayor aversión o mayor miedo de los candidatos a la hora de cambiar de trabajo?

Me he encontrado ambos casos. Personas que quizá tenían pensado cambiar de trabajo pero que han valorado cómo su empresa ha actuado ante esta crisis y han decidido continuar valorando la adaptabilidad y flexibilidad y candidatos que no les ha gustado cómo su empresa ha reaccionado y adaptado ante la crisis y han decidido buscar un nuevo proyecto.

En este caso depende mucho de cómo han actuado las empresas con sus empleados durante la crisis económica.

Imagino que las empresas, con toda esta nueva situación, lo que más buscan es un candidato talentoso, una persona que destaque por sus capacidades. ¿Es más difícil, hoy en día, encontrar este tipo de perfiles?

Realmente nuestro trabajo es muy laborioso. Hay mucha gente con talento y con buena formación, pero lo más difícil es encontrar el candidato ideal para la empresa idónea. En Humact somos expertos en encontrar a la persona correcta para el puesto indicado.

¿Qué competencias debe tener el candidato ideal?

Las empresas buscan un candidato flexible, adaptable, motivado y sobre todo apasionado del proyecto, la actitud es fundamental. Que sepa adaptarse de forma rápida y constante y, lo más importante, que esté a la orden del día con todo el tema de digitalización. Nos encontramos en constante cambio tecnológico por lo que es un aspecto que las empresas a día de hoy tienen muy en cuenta.

¿Cuánto se tarda, de media, en encontrar al candidato ideal?

Depende mucho del puesto solicitado. Nosotros como empresa de selección intentamos ser lo más rápidos posibles, ya que entendemos las necesidades de las empresas, para ello tenemos un equipo experto de cada área. Al final creemos que lo importante es encontrar el candidato idóneo por lo que trabajamos rápido pero siempre priorizando la calidad del proceso para asegurarnos el éxito de la selección.

¿Cuáles son los perfiles más demandados actualmente y lo más complicados de encontrar?

Los perfiles más demandados son los relacionados con la Tecnología de la Información, esto es el presente y el futuro de las empresas. La innovación tecnológica está cambiando la relación de las empresas con sus clientes, empleados y sociedad en general. Las compañías intentan digitalizarse lo más rápido posible y esto provoca una mayor demanda. Al mismo tiempo, también son los más complicados de encontrar, porque son perfiles muy técnicos y a la vez muy activos.

Y para terminar con la entrevista, nos gustaría saber ¿qué os diferencia a vosotros del resto de consultorías?

Humact Talent es la firma especializada en la selección y evaluación de perfiles técnicos, middle management y directivos y en proyectos de consultoría estratégica de Talento. Ofrecemos soluciones ajustadas a las necesidades de cada cliente ofreciendo siempre un servicio de gran excelencia y calidad aportando un valor añadido.

Somos una consultoría que ofrece exclusividad, innovación, entusiasmo y compromiso.

El Comité español de Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR) es una organización no gubernamental española, creada en 1993 que ayuda a atender las necesidades de las personas refugiadas, protegiendo y asistiendo a los más vulnerables en todo el mundo. Esta organización se encarga de distribuir ayuda humanitaria a los refugiados, instalando campos y proporcionando agua, comida, medicinas y ropa. Además, ACNUR es de las pocas organizaciones que también se centra en el bienestar integral de las personas, es decir, hacer llegar otro de los derechos básicos del ser humano para proteger a los niños y jóvenes refugiados, como es la educación.

El número de niños y niñas refugiados sin educación sigue siendo desconocido, así como el número de jóvenes, adolescentes y adultos analfabetos sin oportunidades educativas. Pero lo cierto es que, la educación empodera a los refugiados y les da la oportunidad de tener un futuro mejor. El aprendizaje proporciona las capacidades de adaptarse, colaborar y transformar el entorno constituyendo el principio de organización de cada sociedad. Por consiguiente, la educación ofrece espacios seguros para aprender, así como la capacidad para identificar y proveer apoyo a las personas afectadas, particularmente niños, niñas y adolescentes (Muñoz, s.f.).

“Pymes en primera línea” se trata de un programa donde las pequeñas y medianas empresas colaboran con el fondo de emergencia de ACNUR y cuando sucede una emergencia y miles de personas tienen que huir de sus hogares, la ayuda de las PYMES resulta imprescindible.

En Grupo Humact, llevamos más de seis años ofreciendo formación a los trabajadores de nuestros clientes y ahora queremos formar parte de una de esas PYMES solidarias que aporta su “granito de arena”. Apostamos por fomentar y apoyar programas de educación para todos aquellos niños y niñas refugiados, haciendo cumplir lo que consideramos un derecho humano y una forma de crecimiento y sostenibilidad.

La digitalización de las empresas pasa en gran medida por la preparación y talento de su plantilla y, en concreto, de sus mánagers. En España, un 46% de estas organizaciones señalan que, en mayor o menor medida, tienen confianza en sus directivos para liderar el proceso de transformación digital; en contrapunto al 22% que señala que no están preparados y al 32% que afirma desconocer sus capacidades ante este reto.

Unos datos que extrae el II Barómetro sobre la Digitalización de la Gestión del Talento, elaborado por The Key Talent, ICADE Business School, la Universidad de Deusto y la Universitat Ramon Llull, el cual destaca que casi la mitad de estas compañías (46%) consideran que el área de Gestión de Talento de su organización está bastante (34%) o muy digitalizada (10%). Estos datos invitan al optimismo ya que se ha producido un incremento del 19%, con respecto a los resultados obtenidos en 2019. Un estudio, en el que participaron los departamentos de Recursos Humanos y de Gestión del talento de 202 compañías españolas para analizar el grado de digitalización en la Gestión del Talento y estudiar cómo han sido capaces de adaptarse, en RRHH y teletrabajo, a la situación provocada por la COVID–19.

Por su parte, Pedro César Martínez Morán, director del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School, “el estudio muestra la tendencia ascendente de la digitalización de la gestión del talento en España y de la transformación que han sufrido las empresas debido a la covid-19. Los managers asoman como agentes de esta situación de cambio. Las empresas utilizan redes sociales para atraer talento, y empiezan a utilizar HR analytics para el desarrollo del talento de sus empleados”.

Entre los factores más determinantes a la hora de digitalizar los procesos de Gestión del Talento, las empresas coinciden en la capacidad de ahorrar tiempos (38%) y costes (20%), además, en menor medida de criterios puramente objetivos a la hora de dicha gestión (19%).

El 59% de las empresas cuenta con medidas de teletrabajo que afectan a más de tres cuartos de su fuerza laboral.

Sin duda alguna, el cambio más grande que ha existido en los últimos meses ha sido la capacidad de adaptación a un nuevo escenario laboral cuando la COVID-19 apareció en nuestras vidas y nos obligó a un confinamiento total. Las empresas debieron ser ágiles a la hora de implantar políticas de teletrabajo que, con el paso de los meses y el fin de encierro se han mantenido en muchos casos.

De hecho, el informe destaca que antes de la pandemia, sólo el 10% de las empresas españolas tenía implantadas medidas de teletrabajo para toda su plantilla, mientras que un año y medio después, este porcentaje ha ascendido hasta el 29%. Además, actualmente el 59% de las compañías tiene medidas que afectan al 75% de sus trabajadores.

El teletrabajo, como cualquier cambio estructural de la empresa ha traído consigo beneficios y dificultades. En el primer caso, para el 34% de los encuestados supone una mayor conciliación familiar y laboral, para un 29% significa un ahorro en el tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo. En cuanto a las dificultades, una de cada cuatro empresas destaca que este cambio genera adversidades en aspectos relacionados con la organización y el trabajo en grupo.

En palabras de Fernando Díez, profesor y Director de la OTRI de la Universidad de Deusto, “en los últimos años se habla de la importancia de atraer talento, pero no nos podemos olvidar de la formación y la promoción interna, fundamental para el desarrollo y la retención del talento interno. Muchas veces en la empresa no se conocen los nuevos conocimientos o competencias que tienen sus propios empleados. La investigación nos dice que hay camino por recorrer”.

El Barómetro también hace especial hincapié en las capacidades de las empresas españolas a la hora de contratar, así como de la gestión del talento interno. En materia de incorporación, parece que todavía hay camino por recorrer puesto que el 69% de las organizaciones aún no han incorporado técnicas de analítica predictiva que ayuden a identificar las variables de desempeño en el puesto, y mejorar así la tasa de éxito en sus procesos de selección.

En cuanto a las herramientas a su disposición y el uso que hacen de ellas a la hora de atraer y seleccionar talento, más del 70% de las empresas perciben sus procesos de selección como “sencillos y atractivos para los candidatos”.

Finalmente, Susana del Cerro, profesora de la Universidad Ramon Llull, destaca que un tercio de las organizaciones emplean las Redes Sociales Profesionales como uno de los principales portales de empleo para atraer talento.

Uno de los procesos de gestión del talento, donde las Redes Sociales tienen mayor presencia es en la selección, más del 50% de las organizaciones los  han utilizado con bastante frecuencia y durante el último año, por lo que cada vez son menos las organizaciones (15%) que apenas hacen uso de las Redes Sociales, concretamente, en estos procesos de selección.

«Los jóvenes tienen clarísimo el tema de la igualdad»

Los planes de igualdad en las empresas a la espera de ser obligatorios.

Apenas el 10% de las empresas han acreditado que disponen una estrategia definida en materia de paridad.

Las empresas encaran este 2021 con una asignatura todavía pendiente en materia de paridad entre hombres y mujeres: los planes de igualdad.

El domingo se cumplió un año de la aprobación en Consejo de Ministros de un real de decreto con varias medidas para promover la igualdad efectiva en el mercado laboral. Entre otros, dicho decreto obligaba a las compañías a disponer de un plan estratégico para promover la paridad entre sus plantillas. Su implementación prevé una entrada en vigor por fases que será obligatorio para las empresas de más de 150 empleados.

Las empresas de más de 150 empleados que no dispongan de un plan de igualdad se exponen a una sanción por parte de Inspección de Trabajo. Esta puede ascender, en primera instancia, a 6.250 euros, independientemente del tamaño de la empresa.

En el 2022 todas las empresas de 50 trabajadores o más estarán obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. 

El coronavirus ha cambiado en cierta medida la forma de trabajar y algunas cualidades laborales serán distintas en este contexto.

Las empresas han experimentado un cambio radical con la situación generada por el coronavirus (Covid-19). La incertidumbre se ha apoderado de compañías de distintos sectores y también ha estado presente en el día a día de muchos de sus empleados.

Los jóvenes se han visto especialmente afectados a nivel laboral. El estudio ‘Juventud en riego: análisis de las consecuencias socioeconómicas de la Covid-19 sobre la población joven en España’, elaborado con fuentes secundarias por el Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud de España (CJE) subraya que en marzo de 2020 figuraban como demandantes de empleo 862.801 personas jóvenes en España y que en abril la cifra aumentó hasta 1.350.736 personas.

Muchos de estos jóvenes puede que se planteen buscar un nuevo trabajo, pero que no sepan por dónde empezar. Aprender a potenciar nuestras cualidades en el Currículum Vitae puede resultar crucial. ¿Qué valoran los reclutadores y responsables de recursos humanos a la hora de contratar a un candidato en el contexto actual?

El contexto actual, volátil e incierto, demanda ser aún más flexibles a la hora de cambiar nuestra forma de trabajar, de relacionarnos y de buscar nuevas soluciones para nuestros clientes. “Esto requiere de perfiles innovadores, curiosos, con inquietudes para formarse y de desarrollar ideas creativas”, afirma Carmen Caro, Responsable de Formación y Desarrollo de Hartmann España.

Es necesaria una mayor agilidad en el acceso al mercado. “Se tienen que integrar en una cultura de empresa agile, enfocada a la gestión de proyectos para la toma de decisiones rápidas, y asumiendo riesgos controlados”, sentencia Caro.

La cultura digital tiene que estar presente en la compañía y, por tanto, en todos sus empleados. Si bien es cierto que el mercado va a demandar más perfiles con competencias digitales, lo importante es adaptarnos a interactuar, pensar y comunicarnos de forma digital, tanto internamente, como con nuestros clientes.

Muchos de los perfiles profesionales demandados por las empresas actualmente también están vinculados al sector digital. Se demandan más perfiles del mundo digital, como el análisis de datos, la ciberseguridad o el marketing digital, que surgen a raíz de los cambios tecnológicos y digitales en el mercado actual.

Las habilidades personales como elemento diferenciador.

Las habilidades personales pueden ser el elemento diferenciador entre un candidato y otro con formación similar. Ese perfil va unido al dominio de idiomas y a haber vivido experiencias profesionales o académicas en otras culturas, que contribuyen a crear un perfil más dinámico y versátil.

Aunque es cierto que el compromiso con la empresa es importante, a veces hace falta probar distintos sectores para descubrir en cuál nos sentimos más a gusto. Mucha gente no sabe hacia dónde orientar su futuro.

A nivel de impacto sobre la captación de talento, se ha visto una bajada brutal en la demanda de ofertas trabajo. El sector TIC es el más demandado y hay otros perfiles, como management, vendas, finanzas y negocios, que continúan estando demandados, a pesar de la crisis.

A veces, podemos tener la tendencia de mandar el CV a todas las ofertas que encontramos. Pero compartir la cultura empresarial es imprescindible y, por ello, hay que conocer muy bien la empresa en la que aplicamos.

La psicología positiva, es la ciencia que ahonda en el bienestar psicológico de las personas y que tanta aceptación tiene en el management actual. El flow sería «un estado subjetivo” que las personas experimentan cuando están completamente involucradas en algo, hasta el extremo de olvidarse del tiempo, la fatiga y de todo lo demás excepto la actividad en sí misma. En otras palabras, el flujo es una especie de trance durante el cual una persona logra una inmersión total en su trabajo, obteniendo los más altos niveles de rendimiento y calidad de ejecución.

Y es que el flujo tiene mucho que ver con el placer. Un trabajador que fluye es un trabajador feliz, con el impacto que para cualquier organización supone contar con un profesional así en sus filas. «Diversos estudios y experiencias profesionales confirman que un empleado feliz es más productivo, comprometido, creativo e innovador, lo que da lugar a mejores resultados de negocio, mayores ventas y mejores calificaciones de los clientes».

En las cosas del fluir no todo depende exclusivamente del empleado. El entorno puede tener una influencia notable. Positiva o negativa. «La empresa ha de saber que no desmotivar a sus empleados es rentable, que sus empleados saben hacer bien las cosas y que para que, además, quieran hacerlas tienen que poder utilizar sus habilidades y su talento», comenta Luis Colmenero, creador de la marca Coachingümer. Según este coach, «cuando te complican las cosas en el trabajo y tu única emoción es la de no querer volver el día siguiente, es imposible que se dé el estado de flujo».

Si somos buenos en lo que hacemos, si a la vez estamos motivados y podemos emplear nuestros recursos, el desempeño en nuestro trabajo será el óptimo y rentable para nuestra empresa. “Porque cuando estamos sumergidos en una tarea por la pura satisfacción de hacerla bien, es cuando nos suele salir mejor».