¿Qué es el Job hopping?

El job hopping es un anglicismo que se compone de dos términos: trabajo (job) y saltando (hopping). Por lo tanto, si pensamos en job hopping en empresa, imagina a un/a profesional saltando de un puesto o de una empresa a otra, durante períodos de tiempo relativamente cortos. Siendo los/as protagonistas indiscutidos/as de las altas tasas de rotación.

Este hábito es muy controvertido y las empresas no miran con buenos ojos aquellos perfiles que constantemente cambian de trabajo. Pero esta nueva generación, trae con ella nuevas prácticas a las que nos debemos anticipar.

¿Quiénes lo practican?

Los/as job hoppers son personas de entre 25 y 35 años. Principalmente lo practican por la inestabilidad económica y por el individualismo de esta generación.

Esta práctica añade a los job hopper distintos beneficios como: el desarrollo de ciertas habilidades como las comunicativas, la adaptación, el dominio del know-how y la capacidad de aprendizaje.

¿Cómo podemos evitarlo?

La mejor manera de lograr que esto no suceda es, en primer lugar, optimizar el onboarding. Es importante que desde el primer día el/la empleado/a se familiarice con los valores de la empresa y en las dinámicas de grupo, hacerlo/a sentir parte de la empresa.

En segundo lugar, debemos asegurarnos de siempre recuperar y apoyarnos en el concepto de centralidad de las personas. Son personas y se debe cuidar su salud mental y física, ya que es vital para su bienestar y su fidelización en la organización.

Por último, debemos ofrecer las posibilidades de que los/as empleados/as puedan crecer con y por la empresa. Se debe invertir en planes de carrera, formación, evaluación de desempeño constantes que ayuden al/la empleado/a a visionar su futuro dentro de la empresa.

El edadismo en el trabajo.

El edadismo es un problema poco reconocido en la sociedad, y se trata de la discriminación a las personas por su edad. En el contexto laboral, esto se traduce como la discriminación por considerar que una persona es demasiado joven o mayor para ciertos roles o responsabilidades, en lugar de sopesar su experiencia, sus habilidades y conocimientos. Se trata de un problema persistente a lo largo de los años y, actualmente, es la primera causa de discriminación en el trabajo. ¿Dónde lo podemos encontrar? Algunos ejemplos son:

  • Descartar perfiles en procesos de selección.
  • No asignar ciertas responsabilidades y / o tareas.
  • Motivos de despido.
  • Falta de reconocimiento.
  • Falta de promoción y desarrollo profesional al no ofertar formaciones a los/as trabajadores/as de mayor edad.
  • Diferentes retribuciones salariales.
  • Un ambiente laboral hostil con comentarios despectivos.

Asimismo, este tipo de discriminación laboral puede generar efectos negativos en la salud física y mental de las personas y nos afecta a todos / as en algún momento de la vida. Por ello, es importante considerar la diversidad generacional como una fuente de enriquecimiento para las organizaciones y contar con equipos multigeneracionales. Ya que aportarían diferentes ideas, experiencias y conocimientos a las empresas.

Para evitar el edadismo en el entorno laboral es necesario contar con un enfoque integral, con medidas que favorezcan la diversidad generacional. Algunas medidas para combatirlo podrían ser:

  • Eliminar sesgos de edad en los procesos de selección.
  • Establecer políticas inclusivas.
  • Sensibilizar sobre los estereotipos relacionados con la edad y formar acerca de la diversidad generacional.
  • Fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes generaciones, a través de responsabilidades conjuntas.
  • Mentoría inversa entre los/as empleados/as jóvenes y mayores para fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos.
  • Promover un liderazgo inclusivo y diverso en la organización.

El edadismo es un problema actual, por lo tanto, es importante abordar este tema y fomentar una cultura organizacional inclusiva.

Feedback efectivo

El feedback es una herramienta oral que nos ofrece información sobre el resultado de un proceso o de una situación. Dicho comentario, se lo dan a la persona que ha realizado esa acción. A veces puede ser algo positivo, y, otras veces, no es así. Estos son algunos de los ejemplos:

Pese a que esta vez no lo has conseguido, para la próxima seguro que lo consigues.

¡Me gustó mucho el proyecto que presentaste!

El feedback efectivo, puede ser positivo o que nos ayude a mejorar. Nunca será destructivo. Siempre va acompañado de poder mejorar algún aspecto, o dar ese impulso a la confianza de un/a trabajador/a.

Ejemplos:

No es lo mismo decir “Has estado bien en la reunión de hoy” que “Me ha gustado mucho como te has desenvuelto en cada una de las partes del proyecto”. En esa segunda opción, estás detallando el porqué, y hace más hincapié a valorar aún más el esfuerzo del/la trabajador/a.

Tampoco es lo mismo decir “Eso que comentas no está bien, mejor cámbialo” que, “Me gusta tu enfoque al comentar eso, pero tal vez deberíamos ponerlo de diferente manera para alienar todos los asuntos a describir”. ¿Veis? ¡Es diferente!

De eso trata esa parte efectiva. Comentar a nuestros/as empleados/as lo bien que ha podido hacer en X asunto, y si queremos que mejoren darles nuestra opinión desde un punto de vista positivo.

¿Cómo es o debe ser ese feedback efectivo?

  • Acorde con la empresa.
  • En un momento idóneo.
  • Priorizar la transparencia.
  • Debe contribuir hacia la confianza de empresario/a y empleado/a.
  • Debe tener una visión global de la situación.
  • Recurrente.
  • Concreto.

La importancia de las evaluaciones de desempeño.

La evaluación del desempeño es aquel el sistema que mide de forma objetiva y completa la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad de cada empleado/a dentro de la organización. En conclusión, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida los parámetros profesionales y que esa información sirva para la organización: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al/la empleado/a.
Es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional y personal; no es un método para castigar o incidir en errores.
La evolución en las empresas de este método para evaluar a los/as empleados/as y no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite: Valorar el rendimiento y el potencial y valorar la calidad del trabajo y relaciones con los/as compañeros/as.
La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza el trabajo de RR.HH. Siendo este el principal aliciente de su uso en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía son muchas:


Claridad en la fijación de objetivos
La correcta gestión de la definición de los objetivos y qué se espera de cada profesional en concreto.


Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
Un buen programa de desempeño combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del/la trabajador/a.

-Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los/as empleados/as y los/as evaluadores/as, permitiendo saber cómo se encuentra el/la trabajador/a en la empresa.

-Los métodos cuantitativos se ocupan de obtener respuestas estandarizadas para diferentes modelos de encuestas.


Feedbacks más concretos
El sistema de gestión del desempeño recopila la información más relevante sobre cada empleado/a para que este conozca en detalle dónde ha fallado o en qué apartados podría mejorar, recibiendo periódicamente valoraciones sobre su trabajo.


Mejora de la relación entre empleados/as y managers
La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de cualquier empresa, especialmente si el/la trabajador/a se siente poco o incorrectamente valorado. Para evitar tensiones internas innecesarias, el sistema de evaluación de desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes sobre lo que se espera del profesional.


Valora la contribución de cada empleado/a
Los planes estratégicos de las empresas suelen presentar de manera general los objetivos previstos para cierto periodo de tiempo. Como esto puede parecer un tanto ambiguo para los/as empleados/as, conviene concretar y valorar la contribución de cada trabajador/a en la consecución de esas metas.


Elimina sesgos
Los/as profesionales encargados de completar esta tarea siempre pueden estar condicionados por distintos sesgos que distorsionen el resultado final, a pesar de regirse por la objetividad. El sistema de gestión del desempeño reduce al mínimo el riesgo de no ponderar debidamente el rendimiento de un/a trabajador/a.


Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna
Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a definir mejor las trayectorias profesionales, y genera métricas sobre la evolución del rendimiento laboral de un/a trabajador/a en la empresa. Los/as empleados/as saben que si cumplen sus objetivos particulares serán compensados de diferente manera, al tiempo que nunca pierden la referencia sobre su papel en la empresa y se sienten más valorados.

Simplificación de las funciones del/la mánager
Los managers tienen que prestar atención a numerosos elementos en la administración de los equipos y/o proyectos que están a su cargo. Con un sistema de evaluación este tipo, ahorran mucho tiempo sin dejar de mantener un control efectivo sobre los/as profesionales a su cargo.


Generar oportunidades de aprendizaje
El sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o comentario en una oportunidad de aprendizaje, produciendo profesionales más competentes gracias a la capacitación de personal.

Garantiza el cumplimiento de la ley
El sistema de evaluación facilita el cumplimiento de la ley RGPD.

Coworking.

El coworking no es otra cosa que compartir un espacio de trabajo con otros/as profesionales independientes que tienen sus propios proyectos (autónomos/as, trabajadores/as en remoto, startups o pymes), pero con la posibilidad de crear sinergias y establecer colaboraciones. Y esto último es lo que realmente define el coworking: la comunidad. En los espacios de coworking hay un/a gestor/a o community builder que trabaja para crear un ambiente de confianza y que los/as miembros/as se conozcan mejor entre sí. El coworking es, por lo tanto, una evolución del trabajo colaborativo.

Actualmente, estamos viviendo un auténtico boom de los espacios de coworking. El auge del emprendimiento, el teletrabajo y la deslocalización han contribuido a ello. Para todos/as estos/as profesionales que necesitan poco más que un ordenador y conexión a internet para trabajar, el coworking es una muy buena opción. Especialmente para los/as del sector digital y tecnológico, ya que, al fin y al cabo, están trabajando en construir un futuro digital.

El Coworking puede aportar múltiples beneficios, entre ellos encontramos:

⦁             Formar parte de una comunidad. En este tipo de espacios te permite compartir y relacionarte con personas que se exponen al mismo reto que tú.

⦁             Ahorro de costes para tu empresa. Los espacios coworking son más económicos que las oficinas convencionales, permitiendo ahorra entre un 20 y un 40% los costes, en cuanto a luz, agua, internet… entre otros gastos.

⦁             Hacer networking efectivo. El hecho de trabajar en un espacio coworking nos ayuda a crear una gran red de contactos.

⦁             Más flexibilidad. En los negocios hay que invertir una gran cantidad de tiempo y los espacios coworking te permiten trabajar con gran libertad horaria.

⦁             Mejora la productividad. Te rodeas de gente que está trabajando en sus proyectos, y puedes sentir la motivación e implicación de las personas de tu alrededor, al trabajar en comunidad, este hecho puede hacer que te impliques y te inspires en tu trabajo de manera más efectiva.

⦁             Separar la vida personal y laboral. El coworking, es una gran alternativa a los espacios de trabajo convencionales, trabajo y casa. Además, es un espacio que te permite separa la vida laboral de la familiar o personal, cosa que con el teletrabajo no podrías conseguir.

Por otro lado, el coworking también puede generar ciertas desventajas como:

⦁             Demasiado ruido y distracciones. En los espacios dedicados al coworking nos podemos encontrar el caso en que trabajemos con mucho ruido y que debido a que al trabajar un gran número de personas nos exponemos a que se puedan crear más distracciones de las habituales.

⦁            Demasiado silencio. En espacios de coworking donde haya mucho silencio, puede ser incómodo el hecho de atender o hacer una llamada, porque nos podemos ver condicionados.

⦁            Falta de privacidad. No hay secretos, los espacios coworking, son espacios para trabajar conjuntamente, por lo que es muy difícil tener privacidad a la hora de trabajar.

⦁        Requieren de una inversión inicial considerable. Para las empresas que deseen contar con un espacio coworking propio, la inversión inicial será elevada, puesto que requiere un gran capital para comprar o alquilar oficinas, gastos de luz, agua y gas, reformas y reparaciones, entre otros gastos iniciales.

⦁             Implica invertir tiempo en desplazarse. Debido a los espacios coworking, el teletrabajo ya no es una opción, el coworking implica desplazarse a las oficinas coworking, para muchos puede ser un hándicap, el hecho de tener que desplazarse.

Quiet Quitting

¿Qué es el quiet quitting?

El quiet quitting no implica que un/a empleado/a vaya a dejar su trabajo, más bien se refiere a limitar las tareas a aquellas que exclusivamente se encuentran dentro de la descripción de su trabajo y , de esta manera, evitar trabajar más horas.

Los/as empleados/as aún cumplen con sus deberes laborales pero no se suscriben a la cultura de «el trabajo es vida» . Se ciñen estrictamente a lo que está en la descripción de su trabajo y cuando finalizan, dejan el trabajo atrás y se enfocan en tareas y actividades no laborales.

Por otro lado, el quiet quitting puede ser una señal de que el/la empleado/a no está contento/a en su puesto, está experimentando agotamiento o en búsqueda de un nuevo trabajo. El quiet quitting es una forma en la que el/la empleado/a lidia con el agotamiento y alivia el estrés.

¿Por qué las personas implementan el quiet quitting?

El quiet quitting suena como algo novedoso, pero en realidad es una práctica que ha sido empleada desde hace tiempo atrás.

Las personas llevaban a cabo esta práctica en sus empleos cuando se encontraban en busca de algo nuevo, ya sea por mala paga, carga de trabajo inmanejable, agotamiento o falta de oportunidades de crecimiento.

¿Sabías qué? 7 de cada 10 empleados/as experimentaron agotamiento en el último año, según cifras del informe Anatomy of Work de 2022 de Asana. Los descubrimientos también dicen que los/as empleados/as que sufren de agotamiento están menos comprometidos/as, cometen más errores, abandonan su empresa y corren mayor riesgo de baja moral.

¿Cuáles son las señales del quiet quitting?

Las señales de quiet quitting pueden diferentes dependiendo de la razón o razones del/a empleado/a quiere renunciar al trabajo. En el caso de un/a empleado/a infeliz con su trabajo, las señales pueden ser más notorias que las uno/a con el objetivo de querer obtener una mejor conciliación entre la vida laboral y la vida personal o familiar.

Algunas señales son:

· No asistir u/o participar en las reuniones.

· Llegar tarde o salir temprano del trabajo.

· Reducción de la productividad.

· Menor contribución en proyectos de equipo.

· No participar en la planificación de los proyectos.

· Falta de entusiasmo ante el trabajo.

Happyshifting

El Happyshifting es la tendencia de transformar el mundo laboral en un ámbito positivo, con el objetivo de ser feliz trabajando, realizando tareas y ser reconocido/a por éstas.

Para poder conseguir esta felicidad, principalmente, debemos tener en cuenta todo aquello que nos hace feliz e intentarlo aplicar en nuestro día a día, e incluirlo en el trabajo. ¿Por qué deberíamos separarlo? Cada día que pasa, debemos disfrutarlo, y dentro de esas 24h, 8 horas son dedicadas al trabajo, por eso es importante ver esos factores que nos hacen ir contentos/as a nuestra empresa, y así poder fomentar nuestro ánimo y motivación.

¿Cómo son esas personas?

  • Grandes emprendedores/as, y optimistas.
  • Obtienen el control.
  • Tienen incorporado el concepto de libertad.
  • No tienen miedo a escuchar y se plantean lo que quieren ser y hacer.
  • Son personas decididas.
  • Evitan la negatividad y buscan nuevas motivaciones que les hagan sentir a gusto en su trabajo.
  • Necesita saber que lo que hace en su trabajo tiene sentido.
  • Eligen ser felices porque disfrutan cada día de su labor profesional.

Para poder conseguir esta satisfacción en el trabajo tenemos una serie de factores claves para fomentar el bienestar y conseguirlo:

  • Reducción de la rotación y ausentismo.
  • Crecimiento y desarrollo empresarial.
  • El confort y flexibilidad.
  • El feedback y estabilidad.
  • Las salas de recreación.

¿Tú también eres un/a Happyshifter?

Talento junior vs talento senior.

En el momento de seleccionar personal para nuestra empresa a menudo nos encontramos con este dilema: ¿Talento Junior o Talento Senior?. Por eso en el blog de hoy hablaremos sobre las ventajas que pueden ofrecer a tu organización los diferentes tipos de talento.
¿Qué puede aportar el talento senior a mi empresa?
⦁ Menor rotación. La incorporación de una persona sénior puede aportar estabilidad en la plantilla. Son personas que con su experiencia se centran más en desarrollar o participar en los proyecto a largo plazo, siendo la estabilidad, una de sus principales motivaciones.
⦁ Estabilidad emocional. Son personas más maduras, con una vida más estable, tienen claro lo que quieren, saben cómo conseguirlo y se esforzarán en lograrlo.
⦁ Comprometidos con la empresa. Creen y valoran la cultura de la empresa, la interiorizan y son unos grandes transmisores de la misma.
⦁ Buenos gestores de equipos. Su experiencia les ha permitido pasar por distintas fases en su carrera laboral y seguramente hayan tenido que gestionar equipos. Esto les hace conocedores de las dificultades que tiene esta labor, la complejidad de las personas y lo importante que es ser un/a líder inclusivo/a.
⦁ Gran red de contactos o networking. Su trayectoria profesional les ha permitido conocer a muchas personas con las que han trabajado como; clientes, proveedores/as, colaboradores/as de proyectos, compañeros/as de trabajo, etc. Muchas de esas relaciones se mantienen con los años y se pueden utilizar para establecer sinergias y colaboraciones.
⦁ Conocimiento para compartir. Son personas que llevan a sus muchísimo conocimiento y experiencias que pueden compartir. Aportarán sabiduría y despertarán interés en otras personas por querer aprender y conocer cosas nuevas que les complementen y ayuden en el futuro.
⦁ Diversidad. Gracias a la incorporación de una persona sénior una empresa puede contribuir a generar entornos de trabajo más diversos. La convivencia entre personas de diferente edad, entre otras diferencias, puede contribuir a ambientes más colaborativos y enriquecidos, donde todas las personas se sientan acogidas y valoradas, mejorando así la productividad y el compromiso con la empresa.
¿Qué aporta el talento junior a la empresa?
⦁ Adaptabilidad: Los/as talentos junior son capaces de adaptarse con facilidad a ambientes de cambios constantes y muestran buena disposición al cambio y gran aptitud al aprendizaje, a diferencia, en general, del talento senior que ya se ha asentado.
⦁ Innovación: El cambio es constante en la actualidad afecta a las innovaciones que las organizaciones deben implantar. Para este tipo de tareas el talento junior es ideal por que aportan frescura a la filosofía de actuación de las empresas. Comprenden mucho mejor tendencias del mercado y cómo acercarse a ellas.
⦁ Empatía: El talento junior se caracteriza por su capacidad empática. Se trata de individuos/as que saben ponerse en la piel de los/as demás. Comprenden que cuantos más puntos de vista puedan ofrecer cuando los problemas ocurran, más rápidamente podrán solucionarlo.
⦁ Competencias tecnológicas: El talento junior, generalmente, ha crecido con nuevas tecnologías a su alrededor y junto con la capacidad de aprendizaje consiguen que los/as talentos junior adquieran competencias tecnológicas continuamente. De hecho les es más fácil y rápido formarlos en ambientes tecnológicos que a sus compañeros/as más experimentados/as, permitiendo que las organizaciones alcancen más rápidamente sus metas.
⦁ Actualizados: Relacionado con el anterior punto, los/as empleados/as “primerizos” son individuos/as que han convivido con una gran carga de información. Tanto millenials como generación Z son individuos que conocen prácticamente acerca de cualquier tema del que se les hable. Gracias a esto son capaces de ofrecer soluciones y visiones dilatadas sobre temas complejos.
⦁ Teoría reciente: Al tratarse de talentos juniors es comprensible que los conocimientos adquiridos sean mayormente teóricos y meramente experimentales. Aunque esto pueda parecer negativo, no lo es, ya que gracias a su reciente finalización de estudios saben exactamente qué deben hacer en las situaciones cotidianas, y gracias a la especialización teórica los/as individuos/as precisarán mucha menos inversión inicial para su formación in-company.
⦁ Coste: Los/as recién graduados/as no poseen experiencia demostrable en cargos de importancia para una organización. Este es un punto complicado para ellos/as ya que no pueden hacer frente a las responsabilidades que según que puestos, mientras que un individuo/a experimentado precisará una inversión elevada de capital a la empresa, el talento junior tiene un coste muy inferior.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es un indicador que debe analizarse con mucha atención en una organización, las consecuencias de una rotación elevada conllevan altos costes derivados de las salidas y la contratación de nuevos empleados, así como la probabilidad de un clima laboral desfavorable, hechos que pueden llegar a ser muy perjudiciales para la empresa.


La rotación de personal consiste en el número de trabajadores/as que abandonan una empresa durante un periodo de tiempo determinado, normalmente un año.


La rotación de empleados/as se produce cuando finaliza la relación entre la organización y el/la empleado/a, el cual normalmente es sustutuido/a por uno/a nuevo/a.

Pero, ¿Cuáles son los motivos por los que se sufre rotación?, los motivos pueden ser varios, pero los más frecuentes son los que podemos ver a continuación:


⦁ Trabajo insatisfactorio para el/la empleado/a
⦁ Procesos de selección inadecuados
⦁ Competencia con mejores salarios
⦁ Clima laboral desfavorable
⦁ Falta de crecimiento laboral
⦁ Inadecuada supervisión


Los motivos por los que se puede llevar a cabo la rotación de personal son muchos, pero también contamos con varias estrategias que se pueden implementar para mejorar los índices de retención y el compromiso de tus empleados.


Entre las diferetentes alternativas de mejora encontramos diferentes soluciones al problema como:

⦁ Promover la conciliación laboral, personal y familiar
⦁ Crear planes de beneficios sociales
⦁ Delimitar de responsabilidades y funciones
⦁ Apostar por el reconocimiento
⦁ Cuidar el ambiente de trabajo
⦁ Transparencia en el proceso de selección

Outbound recruiting vs Inbound recruiting.

Recordemos que el recruiting como tal es el «conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos/as potencialmente calificados/as con el fin de que se incorporen en una organización.»

Dentro de este concepto, obtenemos diferentes tipos de reclutamiento, según las necesidades de cada empresa.

Por un lado, encontramos el Outbound recruiting. Es una estrategia o metodología que consiste en que el/la reclutador/a de tu organización busca activamente a candidatos/as por las redes profesionales de empleo, e intenta contactar con éstos/as para comentarles el nuevo reto profesional que ofrecen.

Y, por otro lado, el Inbound recruiting, es otra estrategia o metodología que consiste en potenciar tus recursos de reclutamiento para atraer a los/as candidatos/as a una nueva vacante. Son ellos/as las que se inscribirían a esa oportunidad profesional publicada por la organización.

¿Cuáles son las diferencias entre estos dos métodos de reclutamiento?

Outbound recruiting:

– La empresa busca a los/as candidatos/as idóneos, aparentemente, para el puesto, y contactan con ellos/as.

– Los/as candidatos/as consideran la oferta que les proponen y responden sobre ésta.

– Empresa y candidato/a intercambian información profesional (CV, por ejemplo).

Inbound recruiting:

– Los/as candidatos/as encuentran la oferta de empleo publicada por la empresa.

– Los/as candidatos/as se inscriben a la oferta y acceden a más información de interés.

– Los/as candidatos/as aplican a la oferta.

¿Cuál es la mejor opción?

Depende.

Cada una de estas dos estrategias son válidas. Dependiendo del tipo de proceso de selección, veremos que es más útil utilizar una o la otra. Hay ofertas de empleo donde es mejor utilizar mayores recursos de selección para que se inscriban, y otras, por el contrario, mejor hacer esa búsqueda activa (como reclutador/a) porque son procesos más difíciles de encontrar.