Outbound recruiting vs Inbound recruiting.
Recordemos que el recruiting como tal es el «conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos/as potencialmente calificados/as con el fin de que se incorporen en una organización.»
Dentro de este concepto, obtenemos diferentes tipos de reclutamiento, según las necesidades de cada empresa.
Por un lado, encontramos el Outbound recruiting. Es una estrategia o metodología que consiste en que el/la reclutador/a de tu organización busca activamente a candidatos/as por las redes profesionales de empleo, e intenta contactar con éstos/as para comentarles el nuevo reto profesional que ofrecen.
Y, por otro lado, el Inbound recruiting, es otra estrategia o metodología que consiste en potenciar tus recursos de reclutamiento para atraer a los/as candidatos/as a una nueva vacante. Son ellos/as las que se inscribirían a esa oportunidad profesional publicada por la organización.
¿Cuáles son las diferencias entre estos dos métodos de reclutamiento?
Outbound recruiting:
– La empresa busca a los/as candidatos/as idóneos, aparentemente, para el puesto, y contactan con ellos/as.
– Los/as candidatos/as consideran la oferta que les proponen y responden sobre ésta.
– Empresa y candidato/a intercambian información profesional (CV, por ejemplo).
Inbound recruiting:
– Los/as candidatos/as encuentran la oferta de empleo publicada por la empresa.
– Los/as candidatos/as se inscriben a la oferta y acceden a más información de interés.
– Los/as candidatos/as aplican a la oferta.
¿Cuál es la mejor opción?
Depende.
Cada una de estas dos estrategias son válidas. Dependiendo del tipo de proceso de selección, veremos que es más útil utilizar una o la otra. Hay ofertas de empleo donde es mejor utilizar mayores recursos de selección para que se inscriban, y otras, por el contrario, mejor hacer esa búsqueda activa (como reclutador/a) porque son procesos más difíciles de encontrar.