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Recordemos que el recruiting como tal es el «conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos/as potencialmente calificados/as con el fin de que se incorporen en una organización.»

Dentro de este concepto, obtenemos diferentes tipos de reclutamiento, según las necesidades de cada empresa.

Por un lado, encontramos el Outbound recruiting. Es una estrategia o metodología que consiste en que el/la reclutador/a de tu organización busca activamente a candidatos/as por las redes profesionales de empleo, e intenta contactar con éstos/as para comentarles el nuevo reto profesional que ofrecen.

Y, por otro lado, el Inbound recruiting, es otra estrategia o metodología que consiste en potenciar tus recursos de reclutamiento para atraer a los/as candidatos/as a una nueva vacante. Son ellos/as las que se inscribirían a esa oportunidad profesional publicada por la organización.

¿Cuáles son las diferencias entre estos dos métodos de reclutamiento?

Outbound recruiting:

– La empresa busca a los/as candidatos/as idóneos, aparentemente, para el puesto, y contactan con ellos/as.

– Los/as candidatos/as consideran la oferta que les proponen y responden sobre ésta.

– Empresa y candidato/a intercambian información profesional (CV, por ejemplo).

Inbound recruiting:

– Los/as candidatos/as encuentran la oferta de empleo publicada por la empresa.

– Los/as candidatos/as se inscriben a la oferta y acceden a más información de interés.

– Los/as candidatos/as aplican a la oferta.

¿Cuál es la mejor opción?

Depende.

Cada una de estas dos estrategias son válidas. Dependiendo del tipo de proceso de selección, veremos que es más útil utilizar una o la otra. Hay ofertas de empleo donde es mejor utilizar mayores recursos de selección para que se inscriban, y otras, por el contrario, mejor hacer esa búsqueda activa (como reclutador/a) porque son procesos más difíciles de encontrar.

El upskilling busca actualizar a un/a trabajador/a sus competencias para optimizar su desempeño. El/la profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas competencias y habilidades para perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando, es decir, dentro del mismo puesto.

El reskilling, por otro lado, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un/a empleado/a para adaptarlo/a a un nuevo puesto en la empresa. El/La profesional, tendrá que aprender aptitudes ‘hard’ para desarrollar su nuevo puesto.

¿Qué beneficios aporta aplicar el upskilling y el reskilling?

• Mejora la imagen y la competitividad de la empresa

Para distinguirse del resto de la competencia las empresas deben diferenciarse y hacer que su propuesta de valor brille más que la de los/as demás.

Para ello, es absolutamente esencial contar con una plantilla ágil, diversa y creativa que esté continuamente aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades.

• Fidelización del talento

Los/as empleados/as son conscientes de que la compañía invierte en ellos/as para mejorar su perfil profesional o darle nuevas oportunidades, lo que provoca que aumente su compromiso hacía la organización.

De esta manera, están menos dispuestos/as a aceptar otra oferta laboral y permanecerán en la empresa por más tiempo.

• Posibilidad de impulso de las soft skills

Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo.

En consecuencia los/as trabajadores/as sean más versátiles y que la organización esté mejor preparada para abordar los retos que puedan surgir en el futuro.

• Reducción de costes

Tanto el reskilling y el upskilling apuestan por el talento interno para cubrir las necesidades de la empresa. Reduciendo en gran medida los procesos de selección y, también, los costes derivados así como los periodos de adaptación.

En conclusión, aplicando el reskilling y el upskilling, tanto el/la empleado/a como la empresa gana. El/la empleado/a sintiéndose más valorado y motivado;  y la empresa, con un personal más cualificado y que se siente más cómodo en la organización.

Aquella percepción del/la empleado/a que tienen sobre la empresa. Incluye las experiencias que hayan podido vivir dentro de la organización. Pasando por el primer contacto, el desarrollo y su salida.

Las etapas que encontramos son las siguientes:

– Contratación. Debemos pasar por diferentes procesos para llegar a esta fase, pero es la primera que nos encontramos de cada empleado/a para que empiece su experiencia laboral en la empresa. Las sensaciones que ha tenido.

– Incorporación. Los primeros días son vitales para empezar la experiencia laboral ya que nos informarán de muchas cosas. En esta fase, es la primera sensación que nos da la compañía.

– Desarrollo. En este punto, vemos cómo es realmente la empresa. Las acciones de los/as jefas/as, y los/as compañeros/as.

– Fidelización. La confianza en la cultura organizacional. Aquello que sentimos de forma positiva para continuar o no.

– Abandono del trabajo. Ya sea por voluntad porque hemos iniciado un nuevo reto que nos apasiona más, o porque no estamos a gusto con la compañía.

¿Por qué es importante?

Conocer la experiencia que ha vivido un/a empleado/a en nuestra organización es muy importante ya que nos hará ver qué posible mejora podemos implementar en la empresa.

Por ese motivo, implantar una buena estrategia en este ámbito será lo conveniente para poder fidelizar a los/as empleados/as.

¿Cómo podemos medirla?

1. Encuesta de compromiso y experiencia.
2. Encuesta de incorporación.
3. Feedback.
4. Evaluación de desempeño.
5. Encuestas de beneficios.

Evaluar la experiencia de los/as empleados/as es beneficiosos para nuestra organización. Nos dará visiones que no conocíamos y que posiblemente podríamos mejorar y cambiar a mejor para conseguir los objetivos de la compañía.

Tener un buen plan de formación en una organización es fundamental en la actualidad. Gracias a dicho plan, podemos observar todas las necesidades formativas que pueden tener nuestros/as empleados/as, y el hecho de poder identificarlas nos dará un win – win entre trabajador/a y empresa.

La formación para empresas, que se desarrolla desde recursos humanos, fomenta la adquisición y desarrollo de competencias propias de los/as empleados/as para el correcto desempeño laboral de un/a trabajador/a.

Lo que provoca una buena formación es la productividad de los/as trabajadores/as, aumentando su motivación, generando mayor confianza en la propia organización, y disminuyendo la sensación de estancamiento profesional.

¿Cómo detectamos esa formación que necesitan nuestros/as empleados/as?

Podemos utilizar diversas herramientas para ver si alguno/a de nuestros/as trabajadores/as necesitan un tipo de formación.

Observando al/la empleado/a viendo cómo se comporta, comparándolo/a con aquello que esperamos. Con esta acción veríamos si se adecua a lo que se esperaba en el puesto de trabajo.

Realizando entrevistas de forma individual, y cuestionarios. à De esta manera podremos ver las necesidades de cada empleado/a a nivel personal y profesional. Detectaremos qué es en lo que le gustaría formarse, o qué es en lo que podría mejorar.

Realizando actividades donde expongan sus capacidades y habilidades. à Al hacer actividades grupales entre compañeros/as, veremos cuál es el rol que ocupa dicha persona en un equipo de trabajo, y cómo gestiona las situaciones adversas que se pueden dar.

Comparando sus actuales tareas con una revisión de la descripción del puesto de trabajo. à Revisar la DPT de forma anual, ayudará a ver qué ha podido cambiar en las funciones que realiza tu empleado/a, para adecuar mejor esas formaciones.

Entonces, ¿qué beneficios tiene implementar un buen un plan de formación?

• Mayor satisfacción personal en cada uno/a de los/as trabajadores/as.
• Generar nuevas oportunidades.
• Solventar las deficiencias que puedan tener nuestros/as empleados/as.
• Mejorar las aptitudes de los/as trabajadores/as.
• Mejorar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de la empresa.
• Cambiar actitudes.
• Crear trabajadores/as polivalentes con diferentes habilidades.
• Desarrollo profesional.
• Reciclar y actualizar conocimientos, habilidades y destrezas.

Queda claro esa gran calidad que da a tu empresa detectar lo que necesita cada empleado/a para su evolución laboral, y lo que genera eso a la empresa. Como decíamos, es un win-win, no lo olvidemos

Seguro que más de una vez has visto como un/a amigo/a pagaba una comida con un cheque restaurante. No se trata de una gratificación que le da la empresa ni de un descuento que haya conseguido, sino de una parte del salario que percibe por su trabajo. Es un ejemplo de retribución flexible.

La retribución flexible consiste en la posibilidad que ofrecen algunas empresas para que el/la empleado/a pueda distribuir el cobro de su sueldo en dos partes, una en efectivo y la otra a través de productos o servicios que contrata mediante la empresa.

Estos servicios pueden alcanzar hasta el 30% de su salario bruto anual; entre los mismos se encuentran habitualmente:

·Cheques de restaurantes.

·Cheques de guarderías o escuelas infantiles.

·Cuotas de gimnasio.

·Tarjetas de transporte.

·Seguros de salud.

La principal ventaja para el/la trabajador/a es que dichos servicios se hallan exentos de IRPF (impuestos sobre la renta de las personas físicas) lo que permite aumentar la retribución sin incrementar el coste salarial. En la práctica, la retribución flexible incrementa el salario neto disponible.

Al ser de elección voluntaria por parte del/a empleado/a, las empresas permiten que éste lo adapte a sus propias necesidades y favorecer así la conciliación familiar.
Es importante destacar que el/la trabajador/a, por el hecho de acogerse a este sistema de retribución no ve reducidos sus derechos laborales ni su cotización a la Seguridad Social.

La retribución flexible es una de las mejores herramientas que poseen las empresas para atraer, mantener e incentivar al talento dentro de las organizaciones, por ello, cada vez más, las empresas ofrecen planes de retribución más elaborados.

El Performance Management comprende todos los procesos que tienen por objetivo gestionar y controlar el desempeño de los/as empleados/as en una empresa.

El enfoque está en el tiempo y los recursos que los/as empleados/as necesitan para los servicios que ofrecen.

Con la ayuda de estas medidas, los/as empleados/as deberán poder desarrollar y utilizar todo su potencial para lograr los objetivos de la empresa de manera eficiente. Por consiguiente, la base de un Peformance Management eficaz, es la definición de objetivos.

En un proceso suelen incluirse los tres elementos siguientes:

· Definición y elección de objetivos.

· Captación, medición y evaluación del desempeño.

· Vínculo con el sistema de incentivos (remuneración en función del rendimiento).

Además de la mejora continua del desempeño, el objetivo del Performance Management es garantizar que las empresas se mantengan competitivas y crezcan de forma sostenible.

No solo el rendimiento de los/as empleados/as individuales juega un papel decisivo aquí, sino también el de los equipo y departamentos.

Esto requiere que la estrategia institucional se combine con la planificación operacional, los procesos y el control financiero. De esta manera, se puede aumentar la eficiencia y ahorrar tiempo. Además, los recursos que se liberan pueden utilizarse en otros lugares.

Cuando hablamos del Performance Management a nivel de los/as empleados/as debemos tener en cuenta que ayuda a mejorar su desempeño.

La manera más efectiva de lograrlo es a través de:

· La oferta de formación adicional.

· El suministro de todo el equipo de trabajo necesario.

· Una distribución apropiada de las tareas.

¿Alguna vez has oído decir a algún/a conocido/a que le contactaron a traves de Linkedin sin que él se hubiera inscrito a ninguna oferta de trabajo?. Bien, pues eso es resultado del nethunting: el/la Nethunter ha buscado las keywords relacionadas con una vacante a cubrir y, de entre los perfiles que ha encontrado por internet, el de tu conocido/a es uno de los que más le ha interesado.

Los/as nethunters se dedican a rastrear las redes sociales y lo que se publica en Internet para captar talento cualificado.

El Nethunting es la evolución a 2.0 del Headhunting (reclutamiento de talento en RRHH). La diferencia principal es que el nethunting se practica solamente por la red. Es decir, los/as reclutadores/as buscan al candidato ideal a partir de herramientas como Google, Linkedin, Infojobs etc. y con palabras clave relacionadas con la vacante a cubrir.

Los avances tecnológicos han provocado que el márketing de consumo también se dispare, dándole la oportunidad  a las empresas para poder llegar hasta el/la consumidor/a final, o en este caso, candidatos/as potenciales.

Hay varias acciones que consiguen articular una estrategia de nethunting efectiva para una empresa. Veamos tres de las más importantes:

·Seguir la huella digital. Bucear dentro de las redes sociales es imprescindible. Se pueden hacer búsquedas booleanas y emplear herramientas específicas para selección. Es decir, indagar en el rastro digital que ha dejado para recopilar dos tipos de información: cómo contactar y qué intereses propios le pueden atraer hacia la empresa.

·Participar y generar conversación. Para dar con talento especializado, conviene estar en contacto con él. Una buena forma de hacerlo es sintonizar con los temas de conversación en los que participan los/as profesionales que la empresa quiere reclutar.

·Emplearse en el employer branding. El employer branding consiste en hacerse un empleador atractivo para los/as candidatos/as. Para ello hay que estar pendiente de la imagen de marca que proyecta la empresa. Debemos hacer pública una cultura corporativa en la que se indiquen las ventajas que tiene trabajar para la empresa.

¿Qué ventajas tiene sobre la empresa?

·Mayor profesionalidad: este método permitirá incorporar a nuevos/as candidatos/as y más especializados/as. Además, se trata del procedimiento más adecuado a la hora de atraer profesionales para puestos de gran responsabilidad.

·Fácil contacto con el talento: uno de los valores añadidos del nethunting es la sencillez y agilidad con la que se desarrolla el proceso de captación. Ya no son los/as candidatos/as los/as que acuden a las empresas en busca de empleo, sino que son las compañías las que se ponen en contacto directamente con ellos/as.

·Menos competencia para atraer talento: ya que es la empresa la que contacta directamente con los candidatos que han sido preseleccionados atendiendo a su perfil en la red. Disponer de un nethunter, además, supone un valor añadido y diferencial del que no todas las empresas disponen.

·Encontrar candidatos/as orientados/as a las nuevas profesiones digitales.

Como bien sabemos, las tecnologías cada vez están más en auge, son y serán el futuro dentro de nuestras vidas y organizaciones.

Gracias al concepto People Analytics podemos hacer un análisis sobre los/as trabajadores/as en una organización y así preveer el futuro de dicha empresa en cuanto a los/as empleados/as.

En un estudio realizado por Heuvel y Bondarouk en 2016, definieron este concepto  como una identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados de un negocio con el objetivo de tomar mejores decisiones.

¿Por qué se empezó hacer este análisis en las organizaciones?

Uno de los motivos fue el cambio que hubo en las empresas con la transformación digital, esa integración de las nuevas tecnologías en todas las áreas de una empresa para cambiar su forma de funcionar, con el objetivo de optimizar procesos, mejorar su competitividad y ofrecer un nuevo valor añadido. También, por la gestión del tiempo, para poder planear y ejercitar el control del tiempo empleado en actividades en la organización y así aumentar la eficacia, la eficiencia y la productividad. Incluso la diversidad dentro de la organización es de valor positivo, ya que puedo incluir diferentes perspectivas culturales

Objetivos principales:

• Identificar el talento, impulsarlo y desarrollarlo.
• Atraer personal calificado.
• Evitar la fuga de talento.
• Escuchar activa.
• Justificar la ejecución de cambios.

¿Qué parámetros se miden con este análisis?

Miden diversos puntos muy importantes dentro de una organización, como, por ejemplo, la productividad de los/as trabajadores/a, para poder ver su eficiencia en tareas diarias. Podemos medir, también, la satisfacción y motivación, es decir, cómo se sienten en nuestra empresa y esas áreas de mejoras que propondrían, incluyendo sus competencias. No obstante, podríamos medir esas necesidades del departamento que tienen. Valorar la rotación profesional. Ver que compensación y beneficios son los más adecuados a sus gustos y preferencias, viendo esa cultura corporativa. Y, medir el aprendizaje de equipo.

Y tú, ¿qué herramientas de people analytics utilizas en tu empresa?

El team building es una dinámica muy utilizada en los planes de Recursos Humanos desde hace tiempo, pero ¿Cuál es el objetivo principal? Llevar al equipo más allá de la oficina, es decir, conseguir hacer que todos los miembros del grupo realicen una actividad conjunta que les permita vivir nuevas experiencias y relacionarse con sus compañeros/as fuera o dentro de la oficina.
El team building no busca sólo tener trabajadores/as “contentos/as”, sino profesionales realizados en todos los niveles y en todas sus facetas, tanto en la laboral como en la profesional.
Entre las dinámicas de team building en el exterior podemos encontrar diferentes actividades a realizar que pueden ayudarnos a construir un equipo, entre ellas encontramos:
Trabajar junto a un coach empresarial es una manera de trabajar el team building. Los/as coaches son expertos en identificar las carencias de un equipo, y a través de juegos y distintas actividades, trabajan en las particularidades del equipo y fomentan la comunicación.
El outdoor training consiste en realizar actividades física a través de juegos al aire libre mientras trabajan el liderazgo, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la comunicación, así como la superación personal… El contacto físico ayuda a crear vínculos emocionales con otras personas y trabajar en conjunto, lo refuerza.
Asistir a actividades de voluntariado, en las que como grupo tienen que ayudar a personas en riesgo de exclusión, con discapacidad o más desfavorecidas haciendo que los/as empleados mejoren sus habilidades comunicativas.
Muchas empresas de ocio y turismo, conscientes del incremento de actividades de empresa y han incorporado entre sus servicios el de team building, por ejemplo, las ‘escape room’ o las visitas a bodegas de vino.
Entre las dinámicas de team building en el interior de la empresa encontramos diferentes actividades que pueden ayudar a fomentar el team building como:
Organizar jornadas retrospectivas, es decir, fomentar las reuniones de equipo más allá de las exclusivas sobre proyectos o reuniones clientes. Esta práctica consiste en reunir al equipo al completo, todos los departamentos y la dirección para realizar una evaluación retrospectiva del trabajo del grupo. Es importante que haya un clima de confianza entre empleados/as y directivos/as para que los/as primeros/as puedan proponer y sentirse escuchados/as.
Dar un espacio en la oficina reservado para tus empleados/as, un lugar agradable donde poder ir a sentarse y desconectar unos minutos. Un lugar de encuentro entre compañeros/as para proporcionar descanso mental para los/as empleados/as y fomentar que se relacionen entre ellos/as.
Celebrar las festividades y los cumpleaños, compartir las nuevas noticias ayuda a estar juntos/as también en las malas.
Como hemos visto hay muchas posibilidades y métodos para trabajar el team building en tu organización. Con estas dinámicas se aprende a afrontar las dificultades, derribar barreras y sobre todo a dotar de sentido a la palabra equipo.
Entre los muchos beneficios que nos aporta el team Building encontramos que gracias al team Building podemos conseguir:
⦁ Mejorar la productividad.
⦁ Fortalecer el espíritu de grupo y ayuda al trabajo en equipo.
⦁ Aumentar la empatía entre los empleados.
⦁ Ayudar a conseguir los objetivos empresariales y al desarrollo profesional y personal.
⦁ Aumentar la motivación y la actitud positiva.
⦁ Promover la competitividad sana y las ganas de superación.
⦁ Mayor resistencia al estrés.
⦁ La capacidad de ser capaces de identificar fortalezas y debilidades y tomar decisiones acorde.
⦁ Reforzar la imagen de marca de la empresa.

El Entorno VUCA nace a finales de la Guerra Fría ya que, el ejercito de los Estados Unidos utilizaba este concepto de forma estratégica para adaptarse a toda la situación bélica que se estaba viviendo.

En consecuencia, se quiso establecer en entornos empresariales. Dichas siglas reflejaban estos entornos cambiantes que podían tener las empresas.

¿Cuáles son las características?

Volatilidad (Volatility). Aquellos cambios impredecibles que suceden en un entorno.

Incertidumbre (Uncertainty). En un entorno empresarial es difícil saber con exactitud el futuro, siempre existirá un grado de incerteza por lo que puede ocurrir.

Complejidad (Complexity). Ésta viene dada por lo comentado con anterioridad, ya que, con todos los cambios que pueden haber en una organización, son realmente complejos cuando tratamos de situaciones cambiantes, y sin certeza de lo que pasará.

Ambigüedad (Ambiguity). Estos cambios nos afectarán porque al provocar todo lo anterior nos supondrá un gran esfuerzo en las organizaciones.

¿Cómo afecta en un departamento de Recursos Humanos?

Como bien sabemos, el departamento de recursos humanos juega un papel muy importante a la hora de mencionar el entorno VUCA, ya que afecta de forma directa.

Para poder evitar que en este departamento afecte de forma drástica podremos impulsar en los/as trabajadores/as el hecho de formarse y así mejorar su cualificación. Esto comportará que gracias a este, constante y actual, aprendizaje puedan adaptarse a cambios significativos en una organización. Y no sólo eso, sino que al mejorar todas esas soft skills, éstos/as sean mucho más productivos/as, eficientes y eficaces.

Incluso, podremos fomentar ese trabajo en equipo para que también sea una evolución grupal, reflejada en la motivación por parte de ellos/as y aumentar esa facilidad de conciliación entre la vida personal y laboral.

Recordemos que un gran desarrollo en la cultura empresarial generará más fidelidad por parte de cada empleado/a.

¿Cómo se pueden adaptar las empresas?

Para disminuir esa volatilidad es fundamental una buena planificación en todos los departamentos. Es cierto que, habrá esa incertidumbre, pero si estamos en constante formación el impacto será menor. Puede haber situaciones complejas, pero si tratamos todo con transparencia y claridad, crearemos un ambiente de calma y seguridad. Y, pese la existencia de ambigüedad, siempre conviene tener un “plan B”.

Texto: Grupo Humact.