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La vida está llena de desafíos que tienden a empujarnos a salir de nuestra zona de confort. Estos desafíos pueden variar desde pequeños obstáculos del día a día, hasta cambios significativos y permanentes en nuestras vidas. Sin embargo, independientemente de la magnitud, enfrentar nuevos retos siempre nos lleva a atravesar un proceso que consta de cuatro diferentes fases o etapas por las que todos nosotros/as pasamos: confort, miedo, aprendizaje y crecimiento.

1. Comodidad: El Refugio Seguro

Es normal que muchas personas estén en búsqueda de la comodidad y la estabilidad en nuestras vidas. La zona de confort es donde nos sentimos seguros, en este punto todo es predecible y familiar. Aquí, la rutina y la monotonía son nuestros compañeros. Sin embargo, cuando nos enfrentamos a un desafío, este refugio seguro se ve amenazado, motivo por

2. Miedo: El Abismo de lo Desconocido

Cuando nos aventuramos fuera de nuestra zona de confort, el miedo suele apoderarse de nosotros/as. El miedo a lo desconocido, a fallar o a enfrentar dificultades puede ser abrumador. Pero el miedo también es un indicador de que estamos en camino hacia algo nuevo y significativo. Es un recordatorio de que estamos vivos y que estamos desafiando nuestros límites.

3. Aprendizaje: Adquiriendo Nuevas Habilidades

A medida que enfrentamos el desafío, comenzamos a adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Aprendemos a superar obstáculos, a adaptarnos a las circunstancias cambiantes y a encontrar soluciones creativas. Este proceso de aprendizaje no solo nos ayuda a abordar el desafío actual, sino que también nos prepara para enfrentar desafíos futuros de manera más efectiva.

4. Crecimiento: Atravesando el medio y aprendiendo.

Finalmente, después de aventurarnos a emprender un nuevo reto o desafío terminamos experimentando un crecimiento personal significativo. Hemos atravesado el miedo, hemos aprendido lecciones valiosas y hemos demostrado nuestra resiliencia. Nos damos cuenta de que somos capaces de mucho más de lo que pensábamos. Este crecimiento no solo se refleja en nuestras habilidades y conocimientos, sino sobre todo en nuestra confianza y autoestima.

En resumen, enfrentar desafíos es un viaje que nos lleva desde la comodidad hasta el crecimiento personal. Aunque puede ser aterrador en el momento, cada fase de este viaje es esencial para nuestro desarrollo y evolución. Entonces, la próxima vez que te encuentres frente a un desafío, recuerda que estás en el camino hacia el crecimiento y que, al final del viaje, te convertirás en una versión más fuerte y sabia de ti mismo.

¡Es hora de hacer las maletas! En Grupo Humact, sabemos que irse de vacaciones es esencial para el bienestar laboral. En este blog, exploramos la importancia de tomarse un tiempo libre para descasar y recargar energías.

Si trabajamos constantemente sin parar a tomarnos un descanso, nuestro rendimiento y productividad pueden llegar a verse muy afectados. Está demostrado que el estrés acumulado puede llevar a la fatiga y el agotamiento, cuestiones que terminan influyendo negativamente en nuestra creatividad o capacidad para resolver problemas.

Tomate un tiempo libre, consigue desconectar del trabajo y fortalecerte tanto física como mentalmente.

Además de individualmente, las vacaciones también son beneficiosas para el equipo y la empresa en general. Cuando los empleados/as regresan de sus vacaciones, muchas veces tienen otra perspectiva totalmente renovada y acuden con nuevas ideas innovadoras y que llegan a mejorar la eficiencia.

Hay que empezar a dejar de ver las vacaciones como un coste para la empresa y empezar a entender que son una inversión, no solo en nosotros mismos, sino que también es una inversión en la productividad y felicidad de los empleados. Así que, si no has planeado tus vacaciones o no te has podido tomar todavía ningún momento de descanso, ¡es hora de que lo hagas! Permítete desconectar, cargar las pilas y volver lleno de entusiasmo para enfrentar los nuevos desafíos laborales que te deparen a tu vuelta.

Después de esta breve reflexión, os dejamos algunos consejos para mantener ese bienestar, no solo cuando estemos de vacaciones, también durante todo el año:

• Planifica escapadas cortas: no siempre podemos tomarnos unas vacaciones de 1 mes, puedes planificar pequeñas escapadas de fin de sema o días festivos.

• Práctica el mindfulness: aprende a estar presente en el momento apreciando las pequeñas cosas de la vida cotidiana.

• Crea un ambiente relajante en casa: tienes que sentirte cómodo una vez sales del trabajo.

• Haz actividades que te apasionen: dedica tu tiempo a cosas que realmente disfrutes. Leer, practicar deporte o pasar tiempo con amigos y familiares, te ayudará a mantener una actitud positiva y feliz.

• Fortalece también las relaciones laborales: interactuar fuera del entorno laboral puede ayudar a fortalecer los lazos y mejorar la comunicación entre compañeros.

• Mejora la concentración: permite que tu cerebro pueda descansar y recuperarse adecuadamente. En caso de conseguirlo

• Prevención del agotamiento laboral: el agotamiento laboral puede afectar seriamente nuestro rendimiento y productividad. Una medida preventiva eficaz para no llegar a este punto de desgaste emocional y físico, son las vacaciones

En conclusión, queda claro que las vacaciones son mucho más que un simple descanso o mero placer. Realmente constituyen un pilar fundamental para el bienestar físico, mental y emocional de cada individuo. Permiten desconectarnos del ajetreo diario y revitalizar nuestras energías. Durante los momentos de pausa, podemos reconectar con nosotros mismos, nuestros seres queridos y enriquecer nuestra perspectiva del mundo. Además, hay que destacar la importancia del descanso adecuado que promueve la productividad y creatividad en nuestro trabajo y actividades cotidianas. En definitiva, tratemos de recordar siempre priorizar y convertir los momentos de vacaciones o de pausa, en una herramienta para mantener una vida equilibrada, plena y saludable.

Recordemos que los planes de carrera, son un tipo de estrategia integral diseñada por la organización para regular y promover el crecimiento y desarrollo de sus empleados/as. Con el objetivo de ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional según las necesidades y aspiraciones de los empleados y de la propia organización.

El plan puede incluir :

• Evaluación y autoevaluación de cada miembro y del ambiente laboral.

• Definición de los objetivos profesionales a corto y largo plazo Identificación y desarrollo de habilidades y competencias.

• Planes de promoción y sucesión.

• Mentoría y coaching
• Evaluación y seguimiento.

Algunos beneficios:

• Mejora la relación y fidelización de talentos.

• Crecimiento personal y profesional.

• Motivación y mejora de la productividad.

• Promoción interna.

• Reducción del estrés laboral.

¿Te hicieron un plan de carrera en tu actual empresa?¿Te gustaría tenerlo?

La gestión del tiempo consiste en, de la mejor forma posible, tratar de administrar todas las tareas que debamos de realizar en cada momento.

Vivimos en un entorno laboral muy dinámico y exigente. La capacidad de las personas para organizar su tiempo se está convirtiendo en un requisito o habilidad indispensable para maximizar la productividad y dar mayor eficiencia a los procesos internos de las organizaciones, independientemente del ámbito o sector al que pertenezcan.

En el mercado laboral actual, ha habido un cambio significativo en la forma que las persona realizan su trabajo. Antes, éstas, se enfocaban en una solo función específica, mientras que ahora los/as profesionales buscan realizar el mayor número de tareas posibles. Este cambio puede tener como consecuencia alguna de las siguientes razones:

• Las empresas valoran a empleados/as que pueden asumir diferentes roles y que sepan realizar diferentes tareas.
• Ponen en relevancia la flexibilidad y adaptabilidad de los recursos humanos.
• En torno a la gestión del tiempo y carga de trabajo, es vital saber priorizar y organizar de manera eficiente, siempre tratando de buscar el equilibrio entre calidad y cantidad.

Cada vez las personas realizan funciones más variadas y las responsabilidades se van multiplicando con el tiempo. Por ello, es esencial aprender y formar a las personas para que sepan cómo organizar y priorizar nuestras tareas. No debemos tener miedo de dejar en stand by alguna tarea para dar prioridad a otra. Con frecuencia, las empresas valoran muy positivamente la capacidad de multitasking consistente en poder realizar más de una actividad al mismo tiempo.

Algunas prácticas efectivas para optimizar nuestro rendimiento y alcanzar un equilibrio entre vida laboral y personal son las siguientes:

– Establecer plazos realistas, pero también que las metas sean alcanzables y claras en todo momento.

– Utilizar técnicas de planificación que nos ayuden a gestionar nuestro tiempo. Por ejemplo, la matriz Eisenhower, herramienta de gestión del tiempo que divide las tareas en cuatro categorías: urgentes e importantes, importantes, pero no urgentes, urgentes pero no importantes, y ni urgentes ni importantes. En resumen, cualquier tipo de herramienta que permita al empleado enfocarse en los temas cruciales será de gran ayuda.

– Delegar y compartir responsabilidades con el resto de integrantes del equipo. La delegación efectiva de tareas fomenta un ambiente de trabajo colaborativo, promueve la confianza, el crecimiento personal, pero sobre todo el trabajo en equipo.

– Hacer un buen uso de las nuevas tecnologías. En la actual era digital, existen multitud de aplicaciones y herramientas que nos ayudarán con la gestión del tiempo: calendarios digitales, blog de notas o recordatorios, tablas de Excel.

Y tú, ¿prácticas el multitasking? ¿Utilizas alguna herramientas para organizarte mejor tus tareas diarias?

El mundo laboral está en constante cambio lo que supone un gran abanico de oportunidades, retos y, también, de dificultades profesionales.

Cuando hablamos de reto profesional nos referimos a un desafío que tiene un objetivo difícil de conseguir, pero que conlleva consecuencias positivas para la carrera profesional, por ejemplo: buscar un ascenso, asumir un nuevo rol o cambiar de empleo. A pesar esto, resulta complicado decidir si afrontar o no un nuevo reto profesional. Pero… ¿por qué ocurre esto? Algunos motivos pueden ser:

• La presión que supone adaptarse a un mercado laboral cambiante puede hacer que dudemos de si tenemos los suficientes conocimientos y experiencia.
• La incertidumbre y el miedo al fracaso en una sociedad donde se exige la perfección. 
• Un mercado laboral complicado y competitivo, con un número de candidatos elevado donde se podría considerar que es poco probable destacar.
• No querer salir de la zona de confort porque nos supone estabilidad y seguridad.
• La falta de motivación en el puesto actual puede afectar negativamente a encontrar la motivación necesaria para realizar un cambio laboral.
• La poca autoestima laboral debido a la falta de apoyo y/o reconocimiento de la organización hacia nuestras habilidades y conocimientos.
• La falta de formación continuada.  
• Una mala gestión del tiempo.

Cada individuo tiene distintas razones por las que puede temer afrontar un nuevo reto profesional. Pero, es necesario atreverse y adaptarse a los cambios, porque así obtendremos oportunidades para desarrollarnos, no solo profesionalmente, sino como personas. Algunas ideas para dar el paso son:

1. Tener una actitud positiva.
2. Realizar una lista de pros y contras.
3. Fomentar la autoconfianza y autoestima.
4. Planificar y establecer metas realistas y progresivas.
5. Formación continua, talleres, networking, acudir a meetings, videoconferencias…
6. Identificar las habilidades y los conocimientos necesarios para asumir el reto.
7. Ampliar la red de apoyo con personas que compartan intereses similares a los nuestros así obtendremos consejos, diferentes puntos de vista, orientación, etc.
8. Aprender a gestionar el tiempo.

Y, por último, hay que recordar que sea cual sea el resultado del desafío supondrá un aprendizaje y una mejora personal. Así que, atrévete a dar un paso profesional y asume nuevos retos.

El job hopping es un anglicismo que se compone de dos términos: trabajo (job) y saltando (hopping). Por lo tanto, si pensamos en job hopping en empresa, imagina a un/a profesional saltando de un puesto o de una empresa a otra, durante períodos de tiempo relativamente cortos. Siendo los/as protagonistas indiscutidos/as de las altas tasas de rotación.

Este hábito es muy controvertido y las empresas no miran con buenos ojos aquellos perfiles que constantemente cambian de trabajo. Pero esta nueva generación, trae con ella nuevas prácticas a las que nos debemos anticipar.

¿Quiénes lo practican?

Los/as job hoppers son personas de entre 25 y 35 años. Principalmente lo practican por la inestabilidad económica y por el individualismo de esta generación.

Esta práctica añade a los job hopper distintos beneficios como: el desarrollo de ciertas habilidades como las comunicativas, la adaptación, el dominio del know-how y la capacidad de aprendizaje.

¿Cómo podemos evitarlo?

La mejor manera de lograr que esto no suceda es, en primer lugar, optimizar el onboarding. Es importante que desde el primer día el/la empleado/a se familiarice con los valores de la empresa y en las dinámicas de grupo, hacerlo/a sentir parte de la empresa.

En segundo lugar, debemos asegurarnos de siempre recuperar y apoyarnos en el concepto de centralidad de las personas. Son personas y se debe cuidar su salud mental y física, ya que es vital para su bienestar y su fidelización en la organización.

Por último, debemos ofrecer las posibilidades de que los/as empleados/as puedan crecer con y por la empresa. Se debe invertir en planes de carrera, formación, evaluación de desempeño constantes que ayuden al/la empleado/a a visionar su futuro dentro de la empresa.

El edadismo es un problema poco reconocido en la sociedad, y se trata de la discriminación a las personas por su edad. En el contexto laboral, esto se traduce como la discriminación por considerar que una persona es demasiado joven o mayor para ciertos roles o responsabilidades, en lugar de sopesar su experiencia, sus habilidades y conocimientos. Se trata de un problema persistente a lo largo de los años y, actualmente, es la primera causa de discriminación en el trabajo. ¿Dónde lo podemos encontrar? Algunos ejemplos son:

• Descartar perfiles en procesos de selección.
• No asignar ciertas responsabilidades y / o tareas.
• Motivos de despido.
• Falta de reconocimiento.
• Falta de promoción y desarrollo profesional al no ofertar formaciones a los/as trabajadores/as de mayor edad.
• Diferentes retribuciones salariales.
• Un ambiente laboral hostil con comentarios despectivos.

Asimismo, este tipo de discriminación laboral puede generar efectos negativos en la salud física y mental de las personas y nos afecta a todos / as en algún momento de la vida. Por ello, es importante considerar la diversidad generacional como una fuente de enriquecimiento para las organizaciones y contar con equipos multigeneracionales. Ya que aportarían diferentes ideas, experiencias y conocimientos a las empresas.

Para evitar el edadismo en el entorno laboral es necesario contar con un enfoque integral, con medidas que favorezcan la diversidad generacional. Algunas medidas para combatirlo podrían ser:

• Eliminar sesgos de edad en los procesos de selección.
• Establecer políticas inclusivas.
• Sensibilizar sobre los estereotipos relacionados con la edad y formar acerca de la diversidad generacional.
• Fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes generaciones, a través de responsabilidades conjuntas.
• Mentoría inversa entre los/as empleados/as jóvenes y mayores para fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos.
• Promover un liderazgo inclusivo y diverso en la organización.

El edadismo es un problema actual, por lo tanto, es importante abordar este tema y fomentar una cultura organizacional inclusiva.

El feedback es una herramienta oral que nos ofrece información sobre el resultado de un proceso o de una situación. Dicho comentario, se lo dan a la persona que ha realizado esa acción. A veces puede ser algo positivo, y, otras veces, no es así. Estos son algunos de los ejemplos:

Pese a que esta vez no lo has conseguido, para la próxima seguro que lo consigues.

¡Me gustó mucho el proyecto que presentaste!

El feedback efectivo, puede ser positivo o que nos ayude a mejorar. Nunca será destructivo. Siempre va acompañado de poder mejorar algún aspecto, o dar ese impulso a la confianza de un/a trabajador/a.

Ejemplos:

No es lo mismo decir “Has estado bien en la reunión de hoy” que “Me ha gustado mucho como te has desenvuelto en cada una de las partes del proyecto”. En esa segunda opción, estás detallando el porqué, y hace más hincapié a valorar aún más el esfuerzo del/la trabajador/a.

Tampoco es lo mismo decir “Eso que comentas no está bien, mejor cámbialo” que, “Me gusta tu enfoque al comentar eso, pero tal vez deberíamos ponerlo de diferente manera para alienar todos los asuntos a describir”. ¿Veis? ¡Es diferente!

De eso trata esa parte efectiva. Comentar a nuestros/as empleados/as lo bien que ha podido hacer en X asunto, y si queremos que mejoren darles nuestra opinión desde un punto de vista positivo.

¿Cómo es o debe ser ese feedback efectivo?

• Acorde con la empresa.
• En un momento idóneo.
• Priorizar la transparencia.
• Debe contribuir hacia la confianza de empresario/a y empleado/a.
• Debe tener una visión global de la situación.
• Recurrente.
• Concreto.

La evaluación del desempeño es aquel el sistema que mide de forma objetiva y completa la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad de cada empleado/a dentro de la organización. En conclusión, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida los parámetros profesionales y que esa información sirva para la organización: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al/la empleado/a.
Es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional y personal; no es un método para castigar o incidir en errores.
La evolución en las empresas de este método para evaluar a los/as empleados/as y no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite: Valorar el rendimiento y el potencial y valorar la calidad del trabajo y relaciones con los/as compañeros/as.
La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza el trabajo de RR.HH. Siendo este el principal aliciente de su uso en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía son muchas:

⦁ Claridad en la fijación de objetivos
La correcta gestión de la definición de los objetivos y qué se espera de cada profesional en concreto.

⦁ Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
Un buen programa de desempeño combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del/la trabajador/a.

-Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los/as empleados/as y los/as evaluadores/as, permitiendo saber cómo se encuentra el/la trabajador/a en la empresa.

-Los métodos cuantitativos se ocupan de obtener respuestas estandarizadas para diferentes modelos de encuestas.

⦁ Feedbacks más concretos
El sistema de gestión del desempeño recopila la información más relevante sobre cada empleado/a para que este conozca en detalle dónde ha fallado o en qué apartados podría mejorar, recibiendo periódicamente valoraciones sobre su trabajo.

⦁ Mejora de la relación entre empleados/as y managers
La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de cualquier empresa, especialmente si el/la trabajador/a se siente poco o incorrectamente valorado. Para evitar tensiones internas innecesarias, el sistema de evaluación de desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes sobre lo que se espera del profesional.

⦁ Valora la contribución de cada empleado/a
Los planes estratégicos de las empresas suelen presentar de manera general los objetivos previstos para cierto periodo de tiempo. Como esto puede parecer un tanto ambiguo para los/as empleados/as, conviene concretar y valorar la contribución de cada trabajador/a en la consecución de esas metas.

⦁ Elimina sesgos
Los/as profesionales encargados de completar esta tarea siempre pueden estar condicionados por distintos sesgos que distorsionen el resultado final, a pesar de regirse por la objetividad. El sistema de gestión del desempeño reduce al mínimo el riesgo de no ponderar debidamente el rendimiento de un/a trabajador/a.

⦁ Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna
Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a definir mejor las trayectorias profesionales, y genera métricas sobre la evolución del rendimiento laboral de un/a trabajador/a en la empresa. Los/as empleados/as saben que si cumplen sus objetivos particulares serán compensados de diferente manera, al tiempo que nunca pierden la referencia sobre su papel en la empresa y se sienten más valorados.

⦁ Simplificación de las funciones del/la mánager
Los managers tienen que prestar atención a numerosos elementos en la administración de los equipos y/o proyectos que están a su cargo. Con un sistema de evaluación este tipo, ahorran mucho tiempo sin dejar de mantener un control efectivo sobre los/as profesionales a su cargo.

⦁ Generar oportunidades de aprendizaje
El sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o comentario en una oportunidad de aprendizaje, produciendo profesionales más competentes gracias a la capacitación de personal.

⦁ Garantiza el cumplimiento de la ley
El sistema de evaluación facilita el cumplimiento de la ley RGPD.