Cómo vencer la resistencia al cambio.
Hoy en día se habla mucho de la resistencia al cambio, pero ¿Qué es exactamente?, ¿y qué podemos hacer las empresas para disminuir esta resistencia y hacer más ameno el cambio?
Como muchos bien sabemos, los seres humanos somos seres de costumbres, con tendencia a la conformidad, hecho que hace que delante los cambios, ya sean a nivel personal o laboral, no sea un proceso fácil de realizar. Ahora os preguntaréis, sí, ya sabemos que los seres humanos somos así, pero la resistencia al cambio ¿se debe solamente a eso?, ¿es solo porque no queremos perder nuestras costumbres?, o ¿hay algo más? Sabemos que la resistencia al cambio se debe principalmente a 2 factores: El miedo y la incertidumbre. Estos nos retienen y nos impide cambiar, avanzar. Son 2 factores que nos hacen ver que la resistencia al cambio le puede ocurrir a cualquiera y es que todos/as hemos experimentado alguna vez estos miedos.
Estamos acostumbrados/as a nuestras pequeñas costumbres y a seguir las mismas normas y formas de trabajar, y cuando nos encontramos con cambios, estos nos generan miedo. ¿De qué tipo? Miedo a no saber si lo sabremos hacer bien, miedo a lo que pueda pasar, a hacerlo mal, a cometer errores y a muchas más incertidumbres. La vida está llena de incertidumbres y estas no son predecibles, por eso se les llama así. Delante de ellas, lo que podemos hacer es trabajar y seguir con lo que tenemos o no desistir, avanzar, mejorar y posiblemente (o muy seguramente) encontraremos nuevas costumbres a adoptar y nuevas maneras de funcionar / trabajar que nos lleguen a gustar más y hasta acaben siendo más beneficiosos para todos/as.
Después de hablar sobre los que significa y a qué se debe la resistencia al cambio, dejamos algunos “tips” que pueden usar las empresas para reducir la resistencia al cambio de sus empleados/as. Un trabajo que necesita de la participación de todos/as, tanto empleados/as como puestos de mando.
1. Llevar el ejemplo. Enseñarles a los/as trabajadores/as que es algo que no se aplica solamente a algunos/as trabajadores/as, sino que es de índole importancia para todos/as.
2. Informar a los/as trabajadores/as de la importancia de estos cambios (resumen del proyecto). Que sepan porque es necesario, que beneficios encontraremos tanto para la empresa como para los/as propios/as empleados/as. Para así reducir el rechazo que viene por la falta de información e incomprensión sobre el proyecto.
3. Ofrecer formaciones. Si los/as trabajadores/as se sienten apoyados/as, y se acepta que al principio puedan cometer errores, estos no tendrán tanto miedo a realizar el paso. Para ello si es posible ofrecer cursos, formaciones o explicaciones de cómo tienen que trabajar, para que éstos/as asimilen las nuevas capacidades necesitadas o las nuevas formas de trabajar.
4. Insistir en el cambio. No limitarnos solo a una primera charla sino hacer varias y crear espacios para poder resolver dudas, que haya un acompañamiento… Ofrecer el tiempo y espacio necesaria para poder llevar a cabo los cambios.
5. Compartir los resultados. Mantener a los/as trabajadores/as al tanto de los avances alcanzados con los cambios producidos y cuales falta por hacer, de este modo incentivar más a los trabajadores/as.