ONBOARDING. El primer paso para construir compromiso y éxito

grupohumactadmin el junio 20, 2025

¿Estamos cuidando de verdad la llegada de las personas a nuestra organización?

Una nueva incorporación no es solo un trámite administrativo ni una simple bienvenida: es el inicio de una relación entre la persona y la empresa.

El onboarding, o proceso de acogida, es clave para que esa relación se construya con confianza, claridad y sentido. Sin un buen onboarding, el talento puede desmotivarse, desconectarse o incluso marcharse en los primeros meses. Con un buen onboarding, en cambio, se potencia la integración, el compromiso y la productividad desde el primer día.

¿Qué es exactamente el onboarding?

El onboarding es el proceso estructurado mediante el cual una persona recién incorporada se adapta a su nuevo entorno laboral. Incluye mucho más que entregar un equipo o explicar tareas: se trata de facilitar su integración emocional, cultural y operativa en la organización.

Este proceso puede durar semanas o incluso meses, y tiene como objetivo principal lograr que la persona se sienta:

✔️ Bienvenida y valorada

✔️ Informada y empoderada

✔️ Conectada con la cultura y el propósito de la empresa

¿Por qué es importante un buen onboarding?

El proceso de onboarding es la primera gran experiencia que vive una persona como parte de una organización. Es el momento en el que se generan las primeras percepciones sobre la cultura, los valores y el estilo de liderazgo. Y esas percepciones no solo influyen en cómo se siente, sino en cómo se comportará y se vinculará con la empresa a partir de entonces.

Un onboarding bien diseñado:

✔️ Aumenta la retención del talento

Cuando una persona se siente bien recibida, acompañada y comprendida desde el inicio, es más probable que desarrolle un sentido de pertenencia y compromiso. De hecho, diversos estudios muestran que las organizaciones con un onboarding estructurado logran retener hasta un 82% más de sus nuevas incorporaciones durante el primer año.

✔️ Disminuye el tiempo necesario para alcanzar el rendimiento esperado

Una acogida clara, organizada y guiada permite que la persona entienda antes su rol, los procesos y las expectativas. Esto acelera su curva de aprendizaje y le permite aportar valor en menos tiempo. Un buen onboarding convierte los primeros días en una inversión, no en una pérdida de productividad.

✔️ Mejora el compromiso y la satisfacción desde el inicio

Sentirse acogido no es solo una cuestión emocional: tiene un impacto directo en la motivación. Cuando una persona percibe que se ha pensado en su llegada, que se le dedica tiempo y que su incorporación importa, su nivel de implicación se multiplica.

Además, el onboarding es una demostración tangible del tipo de empresa que somos. Si dedicamos atención, planificación y cuidado a esta fase, transmitimos de forma muy clara que las personas son una prioridad. En cambio, si improvisamos o descuidamos este proceso, el mensaje que damos es justo el contrario.

En definitiva, el onboarding no es un simple paso más en el proceso de incorporación: es una declaración de intenciones sobre cómo tratamos a las personas y qué tipo de cultura organizativa queremos construir.

¿Cómo se implementa un buen onboarding?

Un onboarding efectivo no es una acción puntual, sino un proceso integral que combina distintas dimensiones, todas igual de importantes para garantizar una experiencia completa y coherente. Cada una de ellas cumple una función específica en la integración de la persona en la organización:

🗂️ Administrativa

Es el primer nivel y uno de los más visibles. Incluye todo lo necesario para que la persona pueda empezar a trabajar con normalidad: gestión de contratos y documentación, entrega de materiales, configuración de herramientas digitales, creación de cuentas, accesos y permisos. Aunque pueda parecer un trámite, una buena gestión administrativa transmite orden, previsión y cuidado.

 🧭 Operativa

Responde a las preguntas clave de cualquier nuevo miembro del equipo: “¿Qué se espera de mí?”, “¿Cómo se trabaja aquí?”, “¿Cómo sabré si lo estoy haciendo bien?”.

Esta dimensión implica definir claramente el rol, los objetivos, los flujos de trabajo, los canales de comunicación y los indicadores de desempeño. Cuanto antes se clarifican estas cuestiones, antes puede la persona empezar a aportar valor con seguridad y autonomía.

🤝 Relacional

Ninguna persona se integra solo a un puesto, sino a un equipo. Por eso, facilitar el contacto con compañeros es fundamental. Aquí entran las presentaciones iniciales, los cafés informales, las figuras de acompañamiento (como mentores o “buddies”) y los espacios para conectar. Una buena acogida relacional contribuye a generar confianza, sentido de pertenencia y redes internas de apoyo.

 🧬Cultural

Quizás la dimensión más sutil, pero también la más determinante. Es donde se transmite “cómo se hacen las cosas aquí”: los valores reales, el estilo de liderazgo, el ambiente, las normas no escritas, la forma de tomar decisiones o resolver conflictos. Esta dimensión no se explica en un PowerPoint: se vive, se observa y se acompaña. Y cuanto más explícita y coherente sea, más fácil será para la persona adaptarse.

Un buen onboarding no puede dejarse al azar. Debe ser planificado, estructurado y acompañado. Esto implica:

✔️ Diseñar las etapas del proceso (antes del primer día, primera semana, primer mes, primeros 90 días…)

✔️ Asignar roles y responsabilidades claras a cada actor implicado

✔️ Hacer seguimiento y recoger feedback para mejorar continuamente

Cuando el onboarding está bien pensado y ejecutado, se convierte en una experiencia transformadora, tanto para la persona que llega como para la organización que la recibe.

Tipos o variantes de onboarding

🏢 Onboarding Presencial

Habitual en empresas con trabajo físico o en oficina. Permite una integración más directa, vivencial y emocional, gracias al contacto cara a cara.

💻 Onboarding Virtual

Clave en entornos híbridos o remotos. Requiere una planificación más estructurada, herramientas digitales efectivas y especial atención a la comunicación y conexión humana.

👥 Onboarding Grupal

Ideal cuando se incorporan varias personas al mismo tiempo. Fomenta el sentido de comunidad desde el inicio y genera redes de apoyo entre quienes comienzan juntos.

👤 Onboarding Personalizado

Adaptado a cada perfil, rol o nivel de responsabilidad. Es especialmente útil en puestos estratégicos o con alta especialización, donde el acompañamiento individual marca la diferencia.

¿Quiénes participan en el proceso de onboarding?

El onboarding no es solo tarea de Recursos Humanos. Es un esfuerzo compartido que involucra a varios actores clave:

👩‍💼 Liderazgo directo

Marca la experiencia del día a día, establece expectativas claras y genera confianza desde el primer momento.

🤝 Compañeros/as de equipo

Facilitan la socialización, comparten aprendizajes prácticos y ayudan a crear un ambiente de pertenencia.

🧭 Mentores o “buddies”

Acompañan de forma más cercana, resolviendo dudas, guiando los primeros pasos y sirviendo de apoyo informal.

📋 Personas de RRHH

Diseñan, coordinan y hacen seguimiento del proceso para asegurar que sea coherente, humano y alineado con la cultura.

Todos ellos forman parte de una experiencia de acogida compartida, donde cada interacción cuenta y suma.

Conclusión

El onboarding no es un simple paso previo a “empezar a trabajar”. Es una pieza estratégica del ciclo de vida del talento que impacta de forma directa en cómo se sienten, se integran y rinden las personas desde el primer día.

Cuidarlo es una forma tangible de demostrar que ponemos a las personas en el centro. Cuando una organización dedica tiempo, atención y coherencia al proceso de acogida, está construyendo no solo una mejor experiencia individual, sino también una cultura organizativa más sólida, humana y sostenible.

Un buen onboarding disminuye la incertidumbre, acelera la adaptación, mejora el compromiso y potencia la permanencia. Y, sobre todo, envía un mensaje claro: “Aquí te valoramos, queremos que entiendas quiénes somos y que formes parte de ello”.

En Grupo Humact creemos que cada incorporación es una oportunidad para hacer cultura, generar vínculo y activar propósito. Por eso acompañamos a las organizaciones en el diseño de onboardings significativos, estructurados y con alma. Porque un buen comienzo no solo marca la diferencia… puede marcar toda una trayectoria.

¡Queremos saber tu opinión!

¿Tu organización tiene un onboarding definido?

¿Cuál ha sido tu experiencia de onboarding?

Nos encantará conocer tu opinión, ¡te leemos en los comentarios! ✍️

Flexibilidad Laboral como Estrategia de Retención de Talento

grupohumactadmin el junio 6, 2025

¿Y si trabajar ya no fuera sinónimo de estar ocho horas en una oficina?
El mundo laboral está cambiando a toda velocidad y las empresas que no se adaptan, se quedan atrás. Hoy más que nunca, los trabajadores valoran su tiempo, su bienestar y su libertad. Y aquí entra en juego un factor clave que cada vez tiene más peso en la toma de decisiones: la flexibilidad laboral.

La flexibilidad el nuevo motor del compromiso

Imagina poder decidir si trabajar desde casa, en una cafetería o en la oficina. O empezar la jornada a las 8, a las 10 o hacer una pausa larga para comer con tus hijos. Eso es flexibilidad, y no se trata solo de comodidad: es una manera de trabajar que mejora la vida de las personas.

Muchas empresas ya han entendido que el modelo tradicional está quedando obsoleto. En su lugar, apuestan por horarios flexibles, semanas comprimidas, jornadas intensivas en verano o modelos híbridos que combinan presencialidad con teletrabajo. El resultado: empleados más contentos, comprometidos y, sí, también más productivos.

Satisfacción y retención: dos caras de la misma moneda

Cuando un trabajador siente que la empresa confía en él, que respeta su tiempo y sus necesidades personales, es mucho más probable que se quede. La flexibilidad no solo mejora la satisfacción, también reduce la rotación.

Según varios estudios, los empleados que tienen acceso a políticas flexibles tienen un mayor nivel de compromiso y muestran menos intención de cambiar de empleo. ¿Por qué? Porque pueden conciliar mejor, organizar su día con autonomía y, en definitiva, sentirse más dueños de su vida profesional y personal.

Además, la flexibilidad es una carta ganadora en el proceso de selección: cada vez más candidatos valoran este punto por encima del salario u otros beneficios tradicionales. Las empresas que no lo ofrecen pueden estar perdiendo talento incluso antes de conocerlo.

Beneficios reales de la flexibilidad laboral

Más allá de la teoría, la flexibilidad trae consigo ventajas muy concretas:

✅ Reducción del estrés y mejora de la salud mental

Poder adaptar tu jornada a tus ritmos o necesidades personales disminuye la ansiedad y mejora el bienestar general.

✅ Mayor productividad

Trabajar en las horas de mayor concentración y sin interrupciones innecesarias da lugar a mejores resultados en menos tiempo.

✅Mejor conciliación

Permite equilibrar responsabilidades familiares, estudios o hobbies sin sacrificar el rendimiento laboral.

✅Ahorro económico y de tiempo

Menos desplazamientos, menos gastos y más horas que puedes dedicar a lo que de verdad importa.

✅Mayor sentido de autonomía y confianza

Cuando te dan libertad, te sientes valorado, y eso se traduce en más compromiso.

Y todo esto no solo beneficia al trabajador. Las empresas también ganan:

✔️ Atracción de perfiles más competitivos: La flexibilidad es uno de los factores más buscados por los candidatos, especialmente entre perfiles cualificados y digitales.

✔️ Reducción del absentismo y el presentismo: Menos estrés y mejor conciliación se traducen en menos bajas y en empleados más comprometidos.

✔️ Clima laboral más positivo: La confianza y la autonomía generan entornos más saludables, con menos conflictos y más colaboración.

✔️ Mejora de la imagen corporativa (employer branding): Las empresas flexibles se perciben como modernas, humanas y adaptadas al presente, lo que mejora su reputación.

✔️ Impulso a la innovación: Equipos autónomos suelen generar más ideas, proponer mejoras y tener más iniciativa.

Equilibrio ante todo: flexibilidad bien gestionada

Ahora bien, flexibilidad no significa caos. Para que funcione, tiene que estar bien planificada, con objetivos claros, herramientas adecuadas y una comunicación fluida. Se trata de ofrecer libertad, pero dentro de un marco que asegure que el trabajo sigue saliendo y que los equipos están conectados.

Las empresas que lo hacen bien son aquellas que confían en sus empleados, miden por resultados y no por horas frente al ordenador, y que están dispuestas a escuchar y adaptarse continuamente.

Conclusión

La flexibilidad laboral ya no es un «plus»: es una necesidad.
Quien quiera atraer y retener talento hoy, tiene que mirar más allá del horario fijo y el puesto asignado. Apostar por la flexibilidad es apostar por personas más felices, equipos más estables y empresas más humanas.

Y tú, ¿qué opinas?

¿Crees que la flexibilidad es el futuro del trabajo? ¿Tu empresa la aplica de forma efectiva?
Nos encantará leer tu experiencia y tus ideas en los comentarios. ¡Te leemos!

RECURSOS HUMANOS. Mucho más que contratar

grupohumactadmin el mayo 30, 2025

El pasado 20 de mayo celebrábamos el Día Internacional de Recursos Humanos y en Grupo Humact no podíamos dejar pasar la oportunidad de visibilizar la labor de este área que, aunque muchas veces se ve como la encargada de “contratar y hacer papeleo”, es en realidad el corazón palpitante de cualquier organización: Recursos Humanos 🫶

Y es que si alguna vez pensaste que RRHH solo se ocupa de firmar contratos y revisar CVs… bueno, ¡prepárate para sorprenderte! Hoy queremos contarte qué es realmente RRHH, qué hace, qué tipos de roles incluye y cómo impacta directamente tanto en las personas como en las empresas.

¿Qué es Recursos Humanos?

Piensa en RRHH como los arquitectos de la cultura organizacional. Son quienes diseñan, construyen y mantienen los espacios (humanos y emocionales) donde los equipos pueden crecer, desarrollarse y aportar lo mejor de sí. Es el puente entre las necesidades de la empresa y el bienestar de las personas.

¿Qué hace el área de RRHH?

El área de Recursos Humanos abarca muchas funciones clave. Aquí te resumimos algunas de las más importantes:

Atracción de talento

Identificar, atraer y seleccionar a las personas adecuadas va más allá de evaluar un currículum. Se trata de encontrar perfiles que no solo cumplan con las competencias técnicas, sino que también se alineen con los valores, la misión y la cultura de la empresa. Un buen encaje cultural es clave para construir equipos sólidos y comprometidos desde el primer día.

Gestión del desarrollo

RRHH crea las condiciones para que las personas puedan evolucionar dentro de la organización. Esto incluye programas de formación continua, planes de carrera personalizados, mentoring y herramientas para el desarrollo de habilidades técnicas y blandas. El objetivo es claro: que cada persona pueda alcanzar su máximo potencial profesional dentro de la empresa.

Clima laboral y bienestar

Fomentar un ambiente de trabajo positivo, seguro y saludable es responsabilidad directa de RRHH. A través de la escucha activa, las encuestas de clima, los espacios de diálogo y programas de bienestar físico y emocional, se busca que las personas trabajen a gusto y con equilibrio. Porque el bienestar no es un beneficio extra, es la base del rendimiento sostenible.

Gestión del cambio

Toda empresa atraviesa procesos de transformación: crecimiento, digitalización, fusiones, reestructuraciones… En esos momentos, RRHH actúa como facilitador, acompañando tanto a los equipos como a los líderes para que el cambio sea más comprensible, empático y humano. Su rol es anticipar impactos, comunicar con claridad y minimizar resistencias.

Compensación y beneficios

Más allá del salario, RRHH diseña sistemas de compensación que valoran el esfuerzo, la aportación y las necesidades de cada persona. Esto incluye beneficios sociales, reconocimientos, incentivos y políticas flexibles que motivan y fidelizan al talento. Porque sentirse justamente recompensado también forma parte de una buena experiencia laboral.

Cultura y valores

RRHH es el guardián de la identidad corporativa. Desde la incorporación de nuevos talentos hasta la gestión del día a día, se encarga de transmitir, reforzar y evolucionar los valores que definen a la empresa. Su labor es asegurar que la cultura no solo esté escrita en un manual, sino que se viva en cada decisión, en cada interacción y en cada equipo.

¿Por qué es tan importante RRHH?

Porque Recursos Humanos no solo gestiona personas: impulsa el alma del negocio. RRHH es ese equipo estratégico que conecta el propósito de la empresa con las motivaciones de quienes la hacen posible. Y cuando eso se logra, se nota… y mucho.

🏢 Impacto en la empresa

✔️ Mejora el rendimiento general

✔️ Impulsa la innovación

✔️ Fomenta una cultura sólida

✔️ Aumenta la retención de talento

✔️ Minimiza riesgos legales y reputacionales

🧑‍🤝‍🧑 Impacto en las personas

✔️ Bienestar emocional y físico

✔️ Crecimiento profesional real

✔️ Reconocimiento y motivación

✔️ Sentido de pertenencia

✔️ Escucha activa

Conclusión

RRHH es el área que humaniza la estrategia y profesionaliza el corazón de la empresa. No es un departamento de apoyo: es un pilar clave del éxito organizacional.

Sin RRHH, no hay cultura. No hay propósito compartido. No hay evolución.
Con RRHH, las personas brillan… y cuando eso pasa, la empresa también lo hace.

¡Queremos saber tu opinión!

Y tú, ¿cómo vives la transformación del área de Recursos Humanos?
¿Crees que tu empresa está apostando realmente por el desarrollo humano, o aún queda camino por recorrer?

Cuéntanos tu experiencia, ideas o dudas. ¡Te leemos en los comentarios! 💬✨

CHIEF HAPPINESS OFFICER. Una apuesta por el bienestar laboral

grupohumactadmin el abril 25, 2025

En el contexto actual, donde el bienestar de las personas trabajadoras ha pasado a ocupar un lugar central en la estrategia empresarial, se define una nueva figura clave para acompañar esta transformación: el Chief Happiness Officer (CHO), o Director de Felicidad.

Lejos de ser una tendencia efímera, este rol está consolidándose en organizaciones que comprenden que un entorno laboral saludable y motivador es fundamental para alcanzar resultados sostenibles y fomentar el compromiso del equipo.

¿De dónde viene esta figura?

El concepto de CHO nació en Silicon Valley, cuna de la innovación empresarial. Empresas como Google y Zappos fueron pioneras en incorporar este rol, reconociendo que empleados felices son más creativos, comprometidos y productivos. La tendencia ha cruzado fronteras y hoy, compañías en todo el mundo están adoptando esta figura para mejorar su cultura organizacional.

¿Qué hace exactamente un Chief Happiness Officer?

El CHO tiene la misión de promover la felicidad y el bienestar dentro de la empresa.

Sus funciones incluyen:

✔️ Evaluar el clima laboral

A través de encuestas y entrevistas, identifica áreas de mejora en el ambiente de trabajo.

✔️ Diseñar estrategias de bienestar

Implementa programas que fomentan la salud física y mental, como horarios flexibles, actividades de team building y talleres de mindfulness.

✔️ Fomentar una cultura positiva

Trabaja en la creación de un entorno inclusivo, respetuoso y colaborativo.

✔️ Medir el impacto

Utiliza indicadores para evaluar la efectividad de las iniciativas y ajustarlas según sea necesario.

¿Qué beneficios aporta a la empresa?

Contar con un CHO puede traducirse en múltiples ventajas:

✔️ Aumento de la productividad

Estudios indican que empleados felices son hasta un 12% más productivos.

✔️ Reducción del absentismo y la rotación

Un ambiente laboral positivo disminuye las ausencias y retiene el talento.

✔️ Mejora del compromiso

Empleados satisfechos se sienten más conectados con la empresa y su misión.

✔️ Atracción de talento

Una cultura enfocada en el bienestar es un imán para nuevos profesionales.

¿Cómo implementar este rol en tu empresa?

Incorporar un CHO requiere un compromiso genuino con el bienestar de los empleados:

✔️ Definir el perfil adecuado

Busca a alguien con habilidades en comunicación, empatía y liderazgo.

✔️ Establecer objetivos claros

Determina qué aspectos del bienestar deseas mejorar y cómo medirás el éxito.

✔️ Integrar al CHO en la estrategia empresarial

Asegúrate de que sus iniciativas estén alineadas con los valores y metas de la empresa.

✔️ Fomentar la participación

Involucra a los empleados en la creación y evaluación de programas de bienestar.

Conclusión

La figura del Chief Happiness Officer no debe entenderse como un elemento accesorio ni como una tendencia coyuntural. Se trata de una respuesta estratégica a los desafíos que plantea el actual entorno laboral, donde factores como el bienestar emocional, la motivación y el sentido de pertenencia resultan determinantes para el rendimiento sostenible de las organizaciones.

Este perfil contribuye de forma tangible a la mejora del clima laboral, al fortalecimiento del compromiso y a la retención del talento, al tiempo que impulsa la productividad y la capacidad de innovación.

Su implementación exige una visión clara, coherencia con los valores corporativos y una apuesta decidida por situar a las personas en el centro.

En definitiva, no se trata únicamente de promover la felicidad individual, sino de construir culturas organizacionales donde el bienestar colectivo sea parte esencial de la estrategia empresarial.

¡Nos encanta escuchar tu opinión!

¿Conocías la figura del Chief Happiness Officer? ¿Consideras que podría aportar valor en tu organización o sector?

Déjanos tu opinión en los comentarios, ¡te leemos! 😊

QUIET QUITTING. Qué es y por qué ocurre

grupohumactadmin el abril 16, 2025

En los últimos años, ha surgido un fenómeno que ha generado mucho debate en el mundo laboral: el quiet quitting.

Aunque su nombre puede inducir a error, este concepto no tiene que ver con renunciar oficialmente al trabajo, sino con una forma silenciosa de redefinir los límites entre la vida profesional y personal.

Pero, ¿de qué se trata realmente y qué implica para las empresas y los equipos?

¿Qué es el quiet quitting?

El quiet quitting no significa que una persona deje su empleo, sino que opta por hacer únicamente las tareas que están dentro de su descripción laboral, sin asumir responsabilidades adicionales ni extender su jornada más allá de lo establecido. Es una forma de establecer límites claros entre la vida laboral y la personal, sin necesariamente comunicarlo abiertamente.

Los trabajadores que adoptan esta práctica siguen cumpliendo con sus funciones, pero ya no se alinean con la idea de que «el trabajo lo es todo«. Al finalizar su jornada, desconectan por completo para enfocarse en su vida personal, hobbies o familia.

¿Por qué ocurre el quiet quitting?

Aunque el término es relativamente nuevo, la práctica no lo es. Muchas personas han aplicado esta estrategia en diferentes momentos de su vida laboral, especialmente cuando se sienten mal remuneradas, sobrecargadas, agotadas emocionalmente o sin posibilidades de crecimiento profesional.

Según el informe Anatomy of Work de Asana (2022):

7 de cada 10 empleados experimentaron agotamiento en el último año.

Este desgaste no solo afecta el bienestar personal, sino también la productividad y el compromiso con la organización. Las consecuencias incluyen mayor rotación, más errores y un clima laboral deteriorado.

¿Cuáles son las señales del quiet quitting?

Las señales pueden variar dependiendo de si el/la empleado/a está desmotivado/a o simplemente busca una mejor conciliación entre su vida laboral y personal.

Algunas manifestaciones comunes son:

🔴 Mostrar falta de entusiasmo o compromiso general con el trabajo.

🔴 No asistir o participar activamente en reuniones.

🔴 Llegar tarde o salir temprano de manera frecuente.

🔴 Disminución en la productividad.

🔴 Reducción en la participación en proyectos de equipo.

🔴 Evitar la planificación o toma de decisiones.

Conclusión

El quiet quitting no es necesariamente algo negativo:

Puede ser una estrategia de autocuidado en entornos laborales demandantes.

Sin embargo, también puede ser una señal de alerta para las organizaciones. Cuando los/as empleados/as sienten que su esfuerzo no es valorado o no encuentran sentido en su trabajo, es más probable que se desconecten emocionalmente.

Comprender las causas detrás del quiet quitting es clave para fomentar una cultura organizacional más saludable, en la que se valore el bienestar, la comunicación abierta y el equilibrio entre trabajo y vida personal.

¡Nos encanta escuchar tu opinión!

¿Has notado señales de quiet quitting en tu equipo o entorno laboral? ¿Crees que es una forma válida de proteger la salud mental o un síntoma de una cultura organizacional deficiente?


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Cómo Diseñar un Buen Plan de Carrera

grupohumactadmin el febrero 28, 2025

En un entorno laboral en constante cambio, las empresas que buscan atraer y retener talento deben ir más allá de ofrecer un salario competitivo y beneficios atractivos. Un componente clave en la gestión del talento es el plan de carrera, una estrategia estructurada que permite a los colaboradores visualizar su crecimiento dentro de la organización y desarrollarse profesionalmente.

¿Por qué es importante un plan de carrera?

Un plan de carrera no solo beneficia a los empleados, sino también a la empresa. Entre sus principales ventajas destacan:

✔️ Mayor motivación y compromiso

Los colaboradores que perciben oportunidades de crecimiento dentro de la organización se sienten más comprometidos y motivados.

✔️Reducción de la rotación laboral

Un plan de carrera sólido disminuye la fuga de talento al ofrecer perspectivas de desarrollo a largo plazo.

✔️ Aumento de la productividad y el desempeño

Cuando los empleados saben que su crecimiento es una prioridad, están más enfocados en alcanzar objetivos y mejorar su rendimiento.

✔️Adaptabilidad y mejora continua

Un plan de carrera bien diseñado permite a los colaboradores actualizar sus competencias y estar preparados para los cambios del mercado.

Pasos para Diseñar un Plan de Carrera Efectivo

1. Analizar las Necesidades de la Empresa y los Empleados

Es fundamental comprender qué habilidades y conocimientos requiere la organización, así como identificar los intereses y aspiraciones de los colaboradores.

2. Definir Rutas de Crecimiento

Crear trayectorias claras para cada puesto dentro de la empresa, mostrando opciones de promoción, especialización o movilidad lateral según los intereses y capacidades de cada empleado.

3. Evaluar Competencias y Brechas de Habilidades

Mediante evaluaciones de desempeño y retroalimentación continua, se pueden identificar las áreas en las que los empleados necesitan mejorar para avanzar en su carrera profesional.

4. Ofrecer Capacitación y Desarrollo

Implementar programas de formación, mentoría, coaching y aprendizaje continuo para que los colaboradores adquieran las habilidades necesarias para su crecimiento.

5. Fomentar la Comunicación y el Seguimiento

Es clave que los líderes y gestores de talento mantengan conversaciones regulares con los empleados sobre su evolución, expectativas y oportunidades dentro de la empresa.

6. Medir Resultados y Ajustar el Plan

Un plan de carrera no es estático. Debe revisarse y actualizarse periódicamente según las necesidades de la empresa y el desempeño de los colaboradores.

Impacto en la Empresa y los Colaboradores

Un plan de carrera efectivo genera beneficios significativos tanto para los empleados como para la organización. Desde la perspectiva de los colaboradores, contar con una ruta clara de desarrollo profesional incrementa su satisfacción laboral, proporcionando estabilidad y una mayor sensación de seguridad en su futuro dentro de la empresa. Además, les permite identificar oportunidades de aprendizaje, crecimiento y superación personal, lo que fortalece su motivación y compromiso con la organización.

Para la empresa, un plan de carrera bien estructurado no solo facilita la retención de talento, sino que también mejora la productividad general del equipo. Los empleados motivados y comprometidos tienden a desempeñarse mejor, contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales. Además, al fomentar el desarrollo interno, se fortalece la cultura corporativa y se crea un ambiente de trabajo positivo, donde los colaboradores sienten que su crecimiento es una prioridad. Por otro lado, la capacitación y mejora continua de las habilidades del personal permiten a la empresa adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y fortalecer su competitividad.

En definitiva, la implementación de un plan de carrera efectivo es una estrategia clave para construir un equipo sólido, preparado y alineado con la visión de la organización, asegurando así su crecimiento y éxito sostenible a largo plazo.

Conclusión

Diseñar un plan de carrera efectivo es una inversión estratégica que genera beneficios tanto para la organización como para sus empleados.

Un plan de carrera bien diseñado y ejecutado se configura como una inversión estratégica fundamental. No solo mejora el clima laboral, sino que también impulsa la competitividad a largo plazo, asegurando que tanto los empleados como la organización crezcan de manera conjunta. La clave para su éxito radica en una planificación adecuada, la evaluación constante de las necesidades tanto de la empresa como del personal, y el compromiso de los líderes para crear un entorno que valore el crecimiento mutuo y continuo.

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Por qué las empresas deben invertir en formación para sus empleados

grupohumactadmin el febrero 21, 2025

En un mundo empresarial altamente competitivo y en constante evolución, la formación de los empleados se ha convertido en un factor clave para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización. Sin embargo, muchas empresas aún ven la formación como un gasto en lugar de una inversión estratégica. La realidad es que capacitar a los trabajadores no solo mejora su rendimiento, sino que también impacta directamente en la productividad, la innovación y la retención del talento.

Un beneficio para empleados y empresa

Los empleados que reciben formación continua se sienten más valorados y comprometidos con su trabajo. Un estudio de LinkedIn Learning reveló que el 94% de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional. Esto demuestra que la formación no solo ayuda a mejorar las habilidades técnicas y blandas de los trabajadores, sino que también refuerza su lealtad hacia la organización.

Desde el punto de vista empresarial, capacitar a los empleados tiene un impacto directo en la eficiencia operativa. Un equipo bien formado comete menos errores, trabaja con mayor autonomía y aporta soluciones innovadoras. Además, según la consultora Gallup, las empresas con empleados altamente comprometidos pueden aumentar su rentabilidad hasta en un 21%.

Adaptación a los cambios del mercado

Los mercados y las tecnologías evolucionan rápidamente. Sin una formación constante, las empresas corren el riesgo de quedarse atrás. Sectores como el tecnológico, financiero y de salud requieren que los profesionales estén actualizados en normativas, herramientas y metodologías de trabajo. Capacitar a los empleados permite a la empresa adaptarse a los cambios y mantenerse competitiva.

Por ejemplo, la digitalización ha transformado la manera en que operan las empresas. En la actualidad, más del 70% de las organizaciones globales han acelerado sus estrategias digitales desde la pandemia, según un informe de McKinsey. Aquellas empresas que han capacitado a sus empleados en nuevas tecnologías han logrado una transición más efectiva y eficiente en la era digital.

Reducción de costos a largo plazo

Invertir en formación también reduce costos operativos. Aunque pueda parecer contradictorio gastar dinero en capacitación, la realidad es que la falta de preparación conlleva costos aún mayores. Errores operativos, baja productividad y alta rotación de empleados pueden representar pérdidas significativas.

Además, la contratación de nuevo talento es más costosa que la capacitación del personal existente. Un informe de la Society for Human Resource Management (SHRM) estima que reemplazar a un trabajador puede costar hasta un 50-60% del salario anual de ese empleado. Por lo tanto, desarrollar internamente a los colaboradores actuales es una estrategia más rentable y sostenible.

Conclusión

La formación de los empleados no debe verse como un gasto, sino como una inversión esencial para el crecimiento de la empresa. Un equipo bien capacitado es más productivo, innovador y comprometido, lo que se traduce en mejores resultados empresariales. En un entorno donde la competencia y la tecnología evolucionan constantemente, apostar por la formación es la mejor garantía de éxito a largo plazo.

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MENTORING vs. COACHING. ¿Cuál es la mejor estrategia de aprendizaje?

grupohumactadmin el febrero 14, 2025

El desarrollo profesional dentro de una empresa es clave para el éxito tanto de los empleados como de la organización. En este contexto, dos estrategias se destacan: el mentoring y el coaching. Aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable, cada una tiene un enfoque, un propósito y una aplicación distinta.

En este artículo, analizaremos en detalle en qué consiste cada una, por qué son importantes y en qué situaciones encajan mejor.

¿Qué es el Mentoring?

El mentoring es un proceso de aprendizaje en el que una persona con más experiencia (mentor) guía y aconseja a otra (mentee) en su desarrollo profesional. Esta relación suele ser a largo plazo y se centra en compartir experiencias, conocimientos y habilidades adquiridas con los años.

¿Por qué es importante el Mentoring?

✔️ Facilita la transmisión de conocimiento dentro de la empresa.

✔️ Ayuda a los empleados a desarrollar una visión estratégica de su carrera.

✔️ Fomenta la cultura organizacional y el sentido de pertenencia.

✔️ Mejora la confianza y motivación de los mentees.

¿Cuándo usar el Mentoring?

El mentoring es ideal para:

◾ Desarrollar el liderazgo en empleados con potencial.

◾ Integrar a nuevos colaboradores y ayudarles a adaptarse rápidamente.

◾ Guiar a los empleados en cambios de rol o ascensos dentro de la empresa.

◾ Fomentar el crecimiento profesional a largo plazo.

¿Qué es el Coaching?

El coaching es un proceso más estructurado y enfocado en el desarrollo de habilidades específicas. Un coach ayuda al coachee a identificar áreas de mejora, establecer objetivos concretos y trabajar en estrategias para alcanzarlos. Se basa en el autodescubrimiento y la acción, con un enfoque más corto y específico en comparación con el mentoring.

¿Por qué es importante el Coaching?

✔️ Ayuda a desarrollar competencias clave en un corto plazo.

✔️ Facilita la resolución de problemas concretos.

✔️ Promueve el autoconocimiento y la mejora del desempeño.

✔️ Es altamente personalizado y orientado a la acción.

¿Cuándo usar el Coaching?

El coaching es ideal para:

◾ Desarrollar habilidades específicas, como comunicación, liderazgo o gestión del tiempo.

◾ Mejorar el desempeño de un empleado en un área determinada.

◾ Apoyar a empleados en momentos de cambio o crisis.

◾ Impulsar la motivación y compromiso en un corto plazo.

Diferencias clave entre Mentoring y Coaching

CaracterísticasMentoringCoaching
DuraciónLargo plazoCorto o mediano plazo
EnfoqueDesarrollo integral de carreraDesarrollo de habilidades específicas
RelaciónMentor-Mentee (basado en experiencia)Coach-Coachee (basado en guía y desafío)
ObjetivoCrecimiento profesional y personalMejora del desempeño en un área puntual
ProcesoInformal, basado en conversacionesEstructurado, con metodologías y herramientas

¿Cuál es la mejor estrategia para tu empresa?

No hay una respuesta única, ya que depende de las necesidades de cada organización y de cada empleado. Algunas claves para elegir la mejor estrategia son:

✔️ Si se busca un desarrollo profesional a largo plazo: Mentoring.

✔️ Si se necesita mejorar habilidades específicas en poco tiempo: Coaching.

✔️ Si se quiere potenciar el liderazgo y la sucesión dentro de la empresa: Mentoring.

✔️ Si se requiere mejorar el rendimiento o la motivación en el corto plazo: Coaching.

En muchas ocasiones, combinar ambas estrategias puede ser la mejor solución para potenciar el talento dentro de la empresa.

Conclusión

Tanto el mentoring como el coaching son herramientas poderosas de aprendizaje y desarrollo en el mundo corporativo. La clave está en entender sus diferencias y saber cuándo aplicar cada una para maximizar el potencial de los empleados y la organización. ¡Invertir en el crecimiento de las personas es invertir en el éxito del negocio! 🚀

¡Nos encanta escuchar tu opinión!

¿Qué estrategia te ha resultado más útil en tu experiencia profesional? ¿Has participado en programas de mentoring o coaching dentro de tu empresa?

¡Déjanos tu opinión en los comentarios y comparte tu perspectiva sobre cuál de estas herramientas ha sido más efectiva para ti!

MICROMANAGEMENT vs. LIDERAZGO. ¿Impulsas o limitas a tu equipo?

grupohumactadmin el enero 31, 2025

¿Sientes que sin tu supervisión constante las cosas no avanzan?

Si eres de los que revisa cada detalle, pide reportes a cada rato y siente que nadie hace las cosas como tú… ojo, podrías estar cayendo en el temido micromanagement. Y aunque la intención sea buena (“quiero que todo salga perfecto”), la realidad es que podrías estar frenando la productividad y desmotivando a tu equipo. Pero tranquilo, aquí te contamos cómo diferenciar un líder de un micromanager y cómo dar el salto hacia una gestión más sana.

¿Qué es el micromanagement y por qué es un problema?

El micromanagement es cuando un responsable (jefe) supervisa en exceso cada tarea, exigiendo aprobaciones constantes y dejando poco espacio para la autonomía. Aunque puede parecer una forma de garantizar calidad, en realidad provoca efectos contrarios como:

◾ Desmotiva al equipo: Sentir que no confían en ti conlleva frustración.

◾Ralentiza el trabajo: En vez de avanzar, los empleados esperan aprobaciones entorpeciendo el ritmo de trabajo.

◾Aumenta el estrés: Nadie quiere trabajar bajo vigilancia constante.

◾Limita la creatividad: Si todo debe hacerse de una forma exacta, no hay espacio para la innovación.

¿Cómo saber si eres un micromanager?

Aquí van algunas señales de alerta:

◾Sientes que nadie hace las cosas tan bien como tú.

◾Te cuesta delegar tareas sin pedir informes constantes.

◾Corriges pequeños detalles que no afectan el resultado final.

◾Estás pendiente del trabajo de los demás en todo momento.

◾Tu equipo evita tomar decisiones sin consultarte (por miedo a equivocarse).

Si te has sentido identificado con varias de estas… quizás sea momento de hacer algunos ajustes.

Del micromanagement al liderazgo: ¿Cómo soltar el control sin perder calidad?

Un buen líder no es el que lo controla todo, sino el que crea un entorno donde su equipo puede trabajar con autonomía y confianza. Aquí algunas claves para hacer la transición:

1. Aprende a delegar con claridad

Si temes que algo no salga bien, quizás el problema esté en la forma de delegar. Define objetivos claros, explica las expectativas y deja que el equipo encuentre la mejor manera de lograrlo.

2. Cambia el «supervisar» por «acompañar»

En vez de revisar cada pequeño paso, establece puntos de revisión estratégicos. Da espacio para que el equipo avance por su cuenta y estés disponible solo cuando lo necesiten.

3. Fomenta la confianza

Si contrataste a tu equipo es porque son buenos en lo que hacen, ¿no? Entonces, dales la oportunidad de demostrarlo. Pregunta en vez de imponer: “¿Cómo lo ves? ¿Qué solución propondrías?”.

4. Acepta que los errores también son aprendizaje

Nadie crece si tiene miedo de equivocarse. En lugar de buscar la perfección absoluta, trabaja en una cultura donde los errores sean oportunidades de mejora.

5. Mide resultados, no procesos

Lo importante es que se cumplan los objetivos, no que cada paso se haga a tu manera. Evalúa el impacto del trabajo y no tanto el cómo se llegó a él.

Conclusión: Líderes Inspiradores vs. Jefes Controladores

Un líder no está para vigilar cada movimiento, sino para crear un ambiente donde su equipo pueda dar lo mejor de sí. Si sientes que el control absoluto es la única forma de garantizar el éxito, quizás sea momento de replantearlo. La confianza, la autonomía y el acompañamiento bien gestionado siempre darán mejores resultados que la supervisión obsesiva.

¡Nos encanta escuchar tu opinión!

¿Y tú? ¿Te has encontrado con situaciones de micromanagement en tu trabajo? ¿Cómo las has afrontado? Déjanos tu experiencia en los comentarios y sigamos la conversación. 😉

CULTURA DIGITAL. Cómo Crear una Cultura Organizacional con Equipos en Remoto

grupohumactadmin el enero 10, 2025

¡El trabajo remoto llegó para quedarse! Pero con esta nueva normalidad, también llegan nuevos retos. Uno de los más grandes es mantener una cultura organizacional sólida cuando los equipos trabajan desde diferentes ubicaciones. Si bien los límites geográficos se han difuminado, ¡la conexión humana sigue siendo clave!

A continuación, te contamos cómo puedes construir y mantener una cultura organizacional fuerte en un entorno digital. ¡Toma nota!

¿Por qué es importante la cultura organizacional en equipos remotos?

La cultura organizacional es como el ADN de tu empresa: define cómo se trabaja, cómo se toman decisiones y cómo se conectan las personas. En un contexto remoto, donde no hay pasillos para charlar o cafés compartidos, es fácil que la cultura se diluya si no se trabaja de manera consciente.

Una buena cultura organizacional:

✅ Mejora la comunicación entre equipos dispersos.

✅ Incrementa el compromiso y la retención del talento.

✅ Fomenta una identidad compartida, incluso desde diferentes zonas horarias.

Pasos para Crear una Cultura Organizacional Fuerte en Equipos Digitales

1. Define tus valores y comunícalos constantemente

¡La base de toda cultura está en los valores! Asegúrate de que todo tu equipo los entienda y los viva. Pero ojo: no basta con ponerlos en un documento olvidado. Inclúyelos en reuniones, correos y hasta en las celebraciones.

Ejemplo: Si uno de tus valores es la transparencia, usa canales abiertos de comunicación y fomenta que todos compartan información de forma clara.

2. Fomenta la comunicación abierta y frecuente

En el trabajo remoto, no hay «momentos espontáneos» para resolver dudas o compartir ideas. Por eso, es crucial tener canales efectivos:

✅Usa herramientas como Slack o Teams para mantener a todos conectados.

✅ Programa reuniones regulares, pero ¡ojo con el exceso! Hazlas breves y concisas.

✅ Fomenta el feedback constante, tanto formal como informal. ¡Las conexiones humanas importan!

3. Crea rituales digitales

Los rituales unen equipos. Aunque no estén en una oficina, puedes crear momentos significativos, te damos algunos ejemplos:

✅ «Happy hours» virtuales para relajarse y conocerse más allá del trabajo.

✅ Reconocimientos públicos: Usa reuniones o chats para celebrar logros de tus colaboradores.

✅ Espacios de desconexión: Un canal solo para memes, hobbies o series favoritas puede hacer maravillas por la moral.

4. Proporciona herramientas adecuadas

Tu equipo no puede colaborar si no tiene las herramientas necesarias. Asegúrate de que tengan:

✅ Plataformas para gestión de proyectos (Trello, Asana, ClickUp).

✅ Herramientas de comunicación (Zoom, Google Meet, Slack).

✅ Recursos para el bienestar, como acceso a apps de salud mental o pausas activas.

5. Lidera con el ejemplo

La cultura empieza desde arriba. Los líderes deben demostrar los valores de la empresa en cada interacción. Si esperas compromiso y empatía, asegúrate de modelarlos en tu día a día.

6. Mide y ajusta

El trabajo remoto está en constante evolución, y tu cultura también debe estarlo. Usa encuestas regulares para conocer el clima laboral y ajusta las estrategias según las necesidades de tu equipo.

Beneficios de una Cultura Organizacional Fuerte en Remoto

✅ Mayor compromiso: Los empleados se sienten conectados con la visión de la empresa, incluso a distancia.

✅ Colaboración efectiva: Equipos que comparten valores trabajan mejor juntos, sin importar dónde estén.

✅ Atracción de talento: Una cultura fuerte y bien definida atrae a los mejores profesionales, especialmente en un mundo donde el trabajo remoto es una ventaja.

Conclusión

En un entorno remoto, la cultura organizacional es el pegamento que une a los equipos. No se trata solo de «hacer reuniones» o «usar Zoom», sino de construir una experiencia compartida que motive y conecte. ¡Empieza hoy y crea un espacio donde tu equipo quiera estar, sin importar dónde trabaje!

¡Nos Encanta Escuchar Tu Opinión!

La creación de una cultura organizacional sólida, especialmente en equipos remotos, es un reto pero también una oportunidad única para innovar.

¿Cuál crees que es el aspecto más importante para mantener la cohesión en equipos distribuidos? ¿Qué tipo de actividades o eventos virtuales crees que podrían fortalecer el sentido de pertenencia en equipos remotos?

Deja un comentario y comparte tus pensamientos. ¡Nos encantaría saber qué piensas!