Categoría: Blog

¿Alguna vez has oído decir a algún/a conocido/a que le contactaron a traves de Linkedin sin que él se hubiera inscrito a ninguna oferta de trabajo?. Bien, pues eso es resultado del nethunting: el/la Nethunter ha buscado las keywords relacionadas con una vacante a cubrir y, de entre los perfiles que ha encontrado por internet, el de tu conocido/a es uno de los que más le ha interesado.

Los/as nethunters se dedican a rastrear las redes sociales y lo que se publica en Internet para captar talento cualificado.

El Nethunting es la evolución a 2.0 del Headhunting (reclutamiento de talento en RRHH). La diferencia principal es que el nethunting se practica solamente por la red. Es decir, los/as reclutadores/as buscan al candidato ideal a partir de herramientas como Google, Linkedin, Infojobs etc. y con palabras clave relacionadas con la vacante a cubrir.

Los avances tecnológicos han provocado que el márketing de consumo también se dispare, dándole la oportunidad  a las empresas para poder llegar hasta el/la consumidor/a final, o en este caso, candidatos/as potenciales.

Hay varias acciones que consiguen articular una estrategia de nethunting efectiva para una empresa. Veamos tres de las más importantes:

·Seguir la huella digital. Bucear dentro de las redes sociales es imprescindible. Se pueden hacer búsquedas booleanas y emplear herramientas específicas para selección. Es decir, indagar en el rastro digital que ha dejado para recopilar dos tipos de información: cómo contactar y qué intereses propios le pueden atraer hacia la empresa.

·Participar y generar conversación. Para dar con talento especializado, conviene estar en contacto con él. Una buena forma de hacerlo es sintonizar con los temas de conversación en los que participan los/as profesionales que la empresa quiere reclutar.

·Emplearse en el employer branding. El employer branding consiste en hacerse un empleador atractivo para los/as candidatos/as. Para ello hay que estar pendiente de la imagen de marca que proyecta la empresa. Debemos hacer pública una cultura corporativa en la que se indiquen las ventajas que tiene trabajar para la empresa.

¿Qué ventajas tiene sobre la empresa?

·Mayor profesionalidad: este método permitirá incorporar a nuevos/as candidatos/as y más especializados/as. Además, se trata del procedimiento más adecuado a la hora de atraer profesionales para puestos de gran responsabilidad.

·Fácil contacto con el talento: uno de los valores añadidos del nethunting es la sencillez y agilidad con la que se desarrolla el proceso de captación. Ya no son los/as candidatos/as los/as que acuden a las empresas en busca de empleo, sino que son las compañías las que se ponen en contacto directamente con ellos/as.

·Menos competencia para atraer talento: ya que es la empresa la que contacta directamente con los candidatos que han sido preseleccionados atendiendo a su perfil en la red. Disponer de un nethunter, además, supone un valor añadido y diferencial del que no todas las empresas disponen.

·Encontrar candidatos/as orientados/as a las nuevas profesiones digitales.

Como bien sabemos, las tecnologías cada vez están más en auge, son y serán el futuro dentro de nuestras vidas y organizaciones.

Gracias al concepto People Analytics podemos hacer un análisis sobre los/as trabajadores/as en una organización y así preveer el futuro de dicha empresa en cuanto a los/as empleados/as.

En un estudio realizado por Heuvel y Bondarouk en 2016, definieron este concepto  como una identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados de un negocio con el objetivo de tomar mejores decisiones.

¿Por qué se empezó hacer este análisis en las organizaciones?

Uno de los motivos fue el cambio que hubo en las empresas con la transformación digital, esa integración de las nuevas tecnologías en todas las áreas de una empresa para cambiar su forma de funcionar, con el objetivo de optimizar procesos, mejorar su competitividad y ofrecer un nuevo valor añadido. También, por la gestión del tiempo, para poder planear y ejercitar el control del tiempo empleado en actividades en la organización y así aumentar la eficacia, la eficiencia y la productividad. Incluso la diversidad dentro de la organización es de valor positivo, ya que puedo incluir diferentes perspectivas culturales

Objetivos principales:

• Identificar el talento, impulsarlo y desarrollarlo.
• Atraer personal calificado.
• Evitar la fuga de talento.
• Escuchar activa.
• Justificar la ejecución de cambios.

¿Qué parámetros se miden con este análisis?

Miden diversos puntos muy importantes dentro de una organización, como, por ejemplo, la productividad de los/as trabajadores/a, para poder ver su eficiencia en tareas diarias. Podemos medir, también, la satisfacción y motivación, es decir, cómo se sienten en nuestra empresa y esas áreas de mejoras que propondrían, incluyendo sus competencias. No obstante, podríamos medir esas necesidades del departamento que tienen. Valorar la rotación profesional. Ver que compensación y beneficios son los más adecuados a sus gustos y preferencias, viendo esa cultura corporativa. Y, medir el aprendizaje de equipo.

Y tú, ¿qué herramientas de people analytics utilizas en tu empresa?

El team building es una dinámica muy utilizada en los planes de Recursos Humanos desde hace tiempo, pero ¿Cuál es el objetivo principal? Llevar al equipo más allá de la oficina, es decir, conseguir hacer que todos los miembros del grupo realicen una actividad conjunta que les permita vivir nuevas experiencias y relacionarse con sus compañeros/as fuera o dentro de la oficina.
El team building no busca sólo tener trabajadores/as “contentos/as”, sino profesionales realizados en todos los niveles y en todas sus facetas, tanto en la laboral como en la profesional.
Entre las dinámicas de team building en el exterior podemos encontrar diferentes actividades a realizar que pueden ayudarnos a construir un equipo, entre ellas encontramos:
Trabajar junto a un coach empresarial es una manera de trabajar el team building. Los/as coaches son expertos en identificar las carencias de un equipo, y a través de juegos y distintas actividades, trabajan en las particularidades del equipo y fomentan la comunicación.
El outdoor training consiste en realizar actividades física a través de juegos al aire libre mientras trabajan el liderazgo, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la comunicación, así como la superación personal… El contacto físico ayuda a crear vínculos emocionales con otras personas y trabajar en conjunto, lo refuerza.
Asistir a actividades de voluntariado, en las que como grupo tienen que ayudar a personas en riesgo de exclusión, con discapacidad o más desfavorecidas haciendo que los/as empleados mejoren sus habilidades comunicativas.
Muchas empresas de ocio y turismo, conscientes del incremento de actividades de empresa y han incorporado entre sus servicios el de team building, por ejemplo, las ‘escape room’ o las visitas a bodegas de vino.
Entre las dinámicas de team building en el interior de la empresa encontramos diferentes actividades que pueden ayudar a fomentar el team building como:
Organizar jornadas retrospectivas, es decir, fomentar las reuniones de equipo más allá de las exclusivas sobre proyectos o reuniones clientes. Esta práctica consiste en reunir al equipo al completo, todos los departamentos y la dirección para realizar una evaluación retrospectiva del trabajo del grupo. Es importante que haya un clima de confianza entre empleados/as y directivos/as para que los/as primeros/as puedan proponer y sentirse escuchados/as.
Dar un espacio en la oficina reservado para tus empleados/as, un lugar agradable donde poder ir a sentarse y desconectar unos minutos. Un lugar de encuentro entre compañeros/as para proporcionar descanso mental para los/as empleados/as y fomentar que se relacionen entre ellos/as.
Celebrar las festividades y los cumpleaños, compartir las nuevas noticias ayuda a estar juntos/as también en las malas.
Como hemos visto hay muchas posibilidades y métodos para trabajar el team building en tu organización. Con estas dinámicas se aprende a afrontar las dificultades, derribar barreras y sobre todo a dotar de sentido a la palabra equipo.
Entre los muchos beneficios que nos aporta el team Building encontramos que gracias al team Building podemos conseguir:
⦁ Mejorar la productividad.
⦁ Fortalecer el espíritu de grupo y ayuda al trabajo en equipo.
⦁ Aumentar la empatía entre los empleados.
⦁ Ayudar a conseguir los objetivos empresariales y al desarrollo profesional y personal.
⦁ Aumentar la motivación y la actitud positiva.
⦁ Promover la competitividad sana y las ganas de superación.
⦁ Mayor resistencia al estrés.
⦁ La capacidad de ser capaces de identificar fortalezas y debilidades y tomar decisiones acorde.
⦁ Reforzar la imagen de marca de la empresa.

El Entorno VUCA nace a finales de la Guerra Fría ya que, el ejercito de los Estados Unidos utilizaba este concepto de forma estratégica para adaptarse a toda la situación bélica que se estaba viviendo.

En consecuencia, se quiso establecer en entornos empresariales. Dichas siglas reflejaban estos entornos cambiantes que podían tener las empresas.

¿Cuáles son las características?

Volatilidad (Volatility). Aquellos cambios impredecibles que suceden en un entorno.

Incertidumbre (Uncertainty). En un entorno empresarial es difícil saber con exactitud el futuro, siempre existirá un grado de incerteza por lo que puede ocurrir.

Complejidad (Complexity). Ésta viene dada por lo comentado con anterioridad, ya que, con todos los cambios que pueden haber en una organización, son realmente complejos cuando tratamos de situaciones cambiantes, y sin certeza de lo que pasará.

Ambigüedad (Ambiguity). Estos cambios nos afectarán porque al provocar todo lo anterior nos supondrá un gran esfuerzo en las organizaciones.

¿Cómo afecta en un departamento de Recursos Humanos?

Como bien sabemos, el departamento de recursos humanos juega un papel muy importante a la hora de mencionar el entorno VUCA, ya que afecta de forma directa.

Para poder evitar que en este departamento afecte de forma drástica podremos impulsar en los/as trabajadores/as el hecho de formarse y así mejorar su cualificación. Esto comportará que gracias a este, constante y actual, aprendizaje puedan adaptarse a cambios significativos en una organización. Y no sólo eso, sino que al mejorar todas esas soft skills, éstos/as sean mucho más productivos/as, eficientes y eficaces.

Incluso, podremos fomentar ese trabajo en equipo para que también sea una evolución grupal, reflejada en la motivación por parte de ellos/as y aumentar esa facilidad de conciliación entre la vida personal y laboral.

Recordemos que un gran desarrollo en la cultura empresarial generará más fidelidad por parte de cada empleado/a.

¿Cómo se pueden adaptar las empresas?

Para disminuir esa volatilidad es fundamental una buena planificación en todos los departamentos. Es cierto que, habrá esa incertidumbre, pero si estamos en constante formación el impacto será menor. Puede haber situaciones complejas, pero si tratamos todo con transparencia y claridad, crearemos un ambiente de calma y seguridad. Y, pese la existencia de ambigüedad, siempre conviene tener un “plan B”.

Texto: Grupo Humact.

El employer branding o marca del empleador/a es la manera en que una empresa es percibida como un buen lugar para trabajar a través de experiencias reales contadas por sus propios/as empleados/as.

¿Qué es lo que hace que una persona quiera trabajar en sitio determinado? Encontramos diferentes factores que influyen decisivamente en la decisión. Estos factores son la notoriedad de la marca, la reputación de la empresa, el sector en el que la empresa opera y las opiniones que los/as empleados/as transmiten con sus testimonios sobre cómo es trabajar en una empresa en concreto.

Este último factor engloba diferentes aspectos como son la flexibilidad laboral, las posibilidades de promoción y planes de futuro, el ambiente de trabajo, la relación con los/as compañeros/as y los/as superiores.

En definitiva, los/as candidatos/as buscan trabajar en organizaciones donde sientan que los valores de la empresa van alineados con sus propios valores e intereses.

La implementación del employer branding en nuestra organización conlleva beneficiarse de las ventajas de esta estrategia. Entre las principales ventajas encontramos:

1- Aumento en el número de candidatos/as interesados/as en unirse a la plantilla.

2- Mejora en la fidelización de los/as empleados/as, minimizando el absentismo y la rotación de personal.

3- Reducción de los costes de contratación y en los gastos laborales.

4- Refuerzo del sentimiento de pertenencia del capital humano y con ello de su motivación e implicación.

5- Diferenciación de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido e impulsando su imagen de marca en la sociedad.

Es evidente que, a lo largo de los años, las prioridades e intereses de las personas pueden variar, por lo que encontramos jóvenes en búsqueda de oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje y, por otro lado, encontramos personas con familia que valoran más la posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida personal. Por eso cada organización debe establecer sus valores y mostrar una imagen de la empresa que refleje las características de los/as candidatos/as que quiere atraer.

Cada vez más, los departamentos de Marketing y Recursos Humanos trabajan en conjunto para asegurarse de que aquello que transmiten es consistente y coherente con la imagen que quieren mostrar de la marca. De nada sirve fingir tener una imagen que no corresponde con la realidad. Es dañino para las organizaciones crear una falsa expectativa puesto que supondrá una decepción para el/la candidato/a al ver que la realidad no corresponde.

Hace tiempo que se descubrió esta estrategia, pero no hace mucho que esta herramienta es utilizada por las empresas. Cada vez más, las organizaciones son más conscientes de su importancia.

El employer branding es, sin duda, una pieza clave en la creación de estrategias que nos permita la atracción, captación y retención del talento efectiva.

Como pilar principal, Moodle se caracteriza por el fomento del aprendizaje colaborativo, implicando a toda la comunidad participante, además, gestiona toda la enseñanza on-line gracias a su código abierto y da soporte a cualquier tipo de enseñanza, ya sea presencial o virtual.

A partir de la llegada del Covid-19, solo el 73% de los gobiernos de los 127 países objeto del informe ‘Promising practices for equitable remote learning’ de UNICEF, financiaron proyectos para el desarrollo y utilización de plataformas de estudio Online (LMS) con el fin proporcionar y complementar los servicios educativos, mientras centros de formación, seguían cerradas durante la pandemia.

En el ámbito corporativo, los entrenamientos también debieron volcarse a la virtualidad.

Moodle vuelve a destacar entre los Sistemas de Gestión de Aprendizaje, más implementados a nivel mundial, gracias a las estadísticas de sitios registrados en Moodle.org.

En este momento, en todo el mundo hay:

200 millones de usuarios de 242 países.

425 millones de publicaciones en el foro.

24 millones de cursos.

2,396 millones de preguntas del cuestionario (¡Hace sólo 12 meses, eran 1.500!)

En el Mapa Mundial, Estados Unidos, España, Alemania, México y Brasil, sobresalen el Top Ten de sitios Registrados en Moodle.org.

Si hacemos una búsqueda, países subdesarrollados, también, apuestan por este Software de ambiente Web; y entre sus planes de inversión, se encuentra el Estudio Online o a distancia, aprovechando las posibilidades de la Plataforma.

En la Región de Centro América y el Caribe destacan: Guatemala (944 sitios registrados), República Dominicana (388), Nicaragua (250) Haití (112), Cuba con un números muy discretos(93) apuesta por ésta Plataforma pero también, por el desarrollo de otras herramientas de Formación Online.

Latinoamérica: Ecuador (6247), Colombia (4001), Argentina (4383), Chile (3005), Bolivia (2126), Suriname (16).

Europa: Francia (6654), Rusia (5810), Italia (4599), Reino Unido (4762).

En el Continente Africano, los números son muy discretos, acompañando a la Región más pobre del Mundo, donde se debería aprovechar el potencial de Moodle para promover la superación y formación de sus habitantes. Sobresalen así mismo: Kenia con 2446 sitios registrados, South África (2164), Egipto (1126), República de África Central (5).

Como Dato Curioso, Groenlandia tiene un Sitio Registrado en Moodle.org.

La India, con un potencial Tecnológico reconocido a nivel mundial, es uno de los Hubs de desarrollo de aplicaciones para distintos LMS, en los cuales está incluido Moodle y, según las fuentes consultadas, actualmente registra un total 6053 sitios, solo sobrepasada por Indonesia con 6199 sitios.

Existen actualmente un total de 181 907 sitios Moodle Registrados de los cuales el 43.9% ya usa la última versión de éste LMS, versión 11 y sólo un 3.1% mantiene la Versión 3.5 que es una de las versiones que más cambio trajo al mundo E-learning.

242 países a nivel Mundial apuestan por Moodle y cada vez se consolida como plataforma preferida de e-learning.

El tópico para este blog es la comunicación interna en las organizaciones, aquí hablaremos sobre la importancia que ha tomado la comunicación actualmente, los tipos de comunicación que podemos encontrar y qué podemos hacer para conseguir una comunicación efectiva en nuestra organización.

Hoy en día, la comunicación interna en las organizaciones es muy importante, la implantación de las nuevas tecnologías y el gran impulso que ha tenido el teletrabajo, debido a la reciente pandemia, han derivado en la necesidad de mejorar la comunicación para conseguir unificar toda la información y conseguir que todos los/as miembros de la organización se alineen hacia el mismo objetivo.

En una empresa podemos encontrar diferentes tipos de comunicación dependiendo de la dirección en que se mueva la información, por eso es muy importante tener claro el organigrama, puesto que es una herramienta que nos ayuda a conocer la estructura organizativa y definir en qué sentido va a circular la información.

La comunicación puede ser descendente, ascendente o horizontal. La  descendente es el método más tradicional y consiste en hacer circular la información desde los/as superiores hasta los/as subordinados/as. Pudiendo ser efectiva a través de comunicados, circulares o reuniones.

Por otro lado, la ascendente, al contrario que la anterior, trata de escuchar a los/as empleados/as que se tienen a cargo. Podemos conseguir una comuicación acendente más efectiva a través de cuestionarios de satisfacción de los/as empleados/as, evaluaciones 360, buzón de sugerencias, reuniones de grupo o portal del/de la empleado/a. Todas aquellas actividades que hagan participe a los/as miembros del equipo, mejoran este tipo de comunicación.

Por último, la horizontal es aquella en la que todos/as los/as miembros de la organización se sitúan en el mismo nivel de jerarquía. Para que este tipo de comunicación sea efectiva se puede recurrir a diferentes actividades como son las reuniones, redes sociales tanto internas como externas a la empresa o delegar tareas.

Antes de elegir que tipo de comunicación queremos implantar en nuestra organización debemos saber que ninguno es mejor que otro, simplemente debemos elegir aquel que mejor se adapte a nuestra organización y a su funcionamiento.

Es importante para que cualquier tipo de comunicación sea efectiva, mantener los objetivos definidos y hacer conocedores a los/as trabajadores/as para conseguir ir en la misma dirección.

La palabra engagement viene del inglés y significa compromiso. Se define engagement como la capacidad que tiene una empresa para generar compromiso (emoción, conexión…) tanto para sus clientes como sus empleados/as. Y por lo tanto, también se ve el engagement como la capacidad que tenemos las personas de ver y comprender la importancia de cumplir con lo pactado o con lo que se debería hacer. Sabemos que significa esta palabra, pero ¿sabemos con exactitud si el compromiso de los/as empleados/as ayuda a las empresas? y ¿Qué impacto tienen realmente en ellas?

Sabemos que para los/as empleados/as el engagement es algo indispensable para que la persona esté más motivada a la hora de trabajar y que quiera esforzarse más en el trabajo. Pero a parte de esto, ¿cómo repercute el engagement en la empresa? Pues bien, en la empresa, el engagement hace posible que los/as empleados/as muestren alta motivación y voluntad a realizar su trabajo, a dar lo mejor de sí mismos, a empujarse un poco más y realizar un esfuerzo extra. Crea el deseo para que la empresa siga adelante y tenga éxito; y por lo tanto, también, el deseo de seguir desarrollándose y creciendo en ella. Todo esto se ve reflejado en la empresa proporcionando altos resultados en el negocio.

Gracias al engagement de los/as empleados/as, las empresas consiguen beneficios a nivel de productividad, satisfacción del cliente, crecimiento económico, mayor retención del talento, a nivel competitivo… Asimismo, está demostrado que un mayor engagement ayuda a reducir accidentes laborales, absentismo laboral y reducción de rotación voluntaria.

Y muy seguramente os preguntaréis ¿Cómo podemos las empresas conseguir mayor engagement y conseguir todos estos beneficios? Pues a continuación dejamos algunos consejos para aumentar el compromiso de los/as empleados/as:

1. Promover la cultura de la empresa. Crear una visión y propósito atractivo para todos/as. Es importante compartir e ir comunicando constantemente los propósitos y valores de la empresa ya que, éstos no son ajenos/as a los/as empleados/as. Por lo tanto, no solo es importante el trabajo que realizan, sino que esta sea atractiva, inspiradora y que les aporte sentido, haciendo así que los/as trabajadores/as se sientan valiosos/as y útiles.

2. Humanizar la empresa. Entender a las personas como seres humanos con motivaciones, necesidades, propósitos… y no como meros empleados/as (peones). Para ello, se promueven actividades como la gamificación, el job crafting, flexibilidad horaria, conciliación familiar y laboral… (algunos de estos están explicados con más detalles en nuestros posts de IG y/o Blogs).

a. Flexibilidad laboral. El poder organizarse el horario con libertad y según las necesidades puede reforzar el engagement.

b. Fomentar un ambiente laboral positivo (de calidad), es decir, que sea respetuoso y agradable para todos/as.

3. Promover una cultura de Coaching. Se ha visto que los/as jefes/as que utilizan y promueven una cultura de coaching ayudan a que los/as empleados/as se sientan más valorados/as, y por consecuencias tengan mayor engagement. ¿Qué es la cultura de Coaching? Es aquella que promueve el crecimiento tanto individual como empresarial con la ayuda de “coaches”. Se está en constante revisión y cambio de la forma de pensar/funcionar para llegar ser una mejor versión. Aquí dejamos algunos ejemplos donde se podría ver reflejado:

a. Dar feedback sobre el desempeño. Que el profesional se tome el tiempo para responder asertivamente al empleado.

b. Incentivar la formación. Ofrecer oportunidades de crecimiento / desarrollo dentro la empresa y empoderar a los/as empleados/as.

c. Reconocimiento de logros. No sólo reconocerlos en el ámbito salarial sino también felicitando a la persona, ofreciendo un reconocimiento público.

4. Uso de canales de comunicación bidireccionales. Es importante hacer que los/as trabajadores/as se sientan partícipe de las decisiones, que se les comunique toda la información para que estos no las sientan ajenas a ellos. Por lo tanto, mostrar información actualizada con la finalidad de conseguir mayor transparencia en la empresa gracias a un flujo continuo y fiable de información, esto generará mayor compromiso.

Tanto el mentoring como el coaching son dos conceptos que están en auge en este 2022, pero ¿son lo mismo? ¿en qué se diferencian?

¡Veamos!

El mentoring se define como una relación profesional en la que una persona con gran experiencia asiste a otra persona con menos experiencia en todo el desarrollo de sus habilidades y conocimientos, dentro de una organización y a nivel personal. Ahí surge la figura del mentor/a y el/la mentorizado/a. Lo que pretende el/la mentor es desarrollar el potencial de esa persona a través de su apoyo, y generar vínculos valiosos. Y será él o ella, quien le de consejos y recomendaciones para continuar hacia delante.

En cambio, el coaching, es un tipo de entrenamiento de habilidades que hacen fomentar todo el conocimiento que tiene la persona dentro de su entorno. Lo que pretende ese/a coach es acompañarte en todo tu camino profesional, y mejorar tu experiencia para que sea lo más cómoda posible. Estas directrices las marcará la persona, y es el/la coach quien le ayudará a encontrar sus propias respuestas en todo su camino profesional.

Entonces, ¿cuáles son las principales diferencias?

En primer lugar, son los límites, ya que el/la coach te ayuda a expandir todas las habilidades y a tomar decisiones para conseguir tus objetivos, y el/la mentor, te aporta la experiencia.

En segundo lugar, y cómo es lógico, hay una diferencia en la relación con la persona. Por un lado, el/la mentor profundiza en la relación a nivel personal, y el/la coach, solo a nivel profesional. La relación es bidireccional en cuanto a tener a un/a mentor, pero es unidireccional si se trata de un/a coach.

En tercer lugar, existe una duración diferente. El coaching es a corto plazo, y el mentoring a largo plazo porque se establecen relaciones de confianza.

También, en cuanto al programa que se puede establecer para la persona no es igual, ya que, el mentoring si hace un diseño de un programa adecuado para la persona, en cambio, el coaching es sin programa, se guía según dudas o requerimientos de la persona.

Y, en cuarto lugar, y la diferencia más clara, es el enfoque. El mentoring pretende una gran transformación personal, apostando a un cambio a mejor de la persona, pero, el coaching solo se ocupará de un cambio a nivel de habilidades o comportamientos.

Como hemos visto, son dos relaciones diferentes dentro de una organización, ya que el objetivo que pretenden no es el mismo.

Y tú, que preferirías, ¿un/a mentor, o un/a coach?

Hoy en día se habla mucho de la resistencia al cambio, pero ¿Qué es exactamente?, ¿y qué podemos hacer las empresas para disminuir esta resistencia y hacer más ameno el cambio?

Como muchos bien sabemos, los seres humanos somos seres de costumbres, con tendencia a la conformidad, hecho que hace que delante los cambios, ya sean a nivel personal o laboral, no sea un proceso fácil de realizar. Ahora os preguntaréis, sí, ya sabemos que los seres humanos somos así, pero la resistencia al cambio ¿se debe solamente a eso?, ¿es solo porque no queremos perder nuestras costumbres?, o ¿hay algo más? Sabemos que la resistencia al cambio se debe principalmente a 2 factores: El miedo y la incertidumbre. Estos nos retienen y nos impide cambiar, avanzar. Son 2 factores que nos hacen ver que la resistencia al cambio le puede ocurrir a cualquiera y es que todos/as hemos experimentado alguna vez estos miedos.

Estamos acostumbrados/as a nuestras pequeñas costumbres y a seguir las mismas normas y formas de trabajar, y cuando nos encontramos con cambios, estos nos generan miedo. ¿De qué tipo? Miedo a no saber si lo sabremos hacer bien, miedo a lo que pueda pasar, a hacerlo mal, a cometer errores y a muchas más incertidumbres. La vida está llena de incertidumbres y estas no son predecibles, por eso se les llama así. Delante de ellas, lo que podemos hacer es trabajar y seguir con lo que tenemos o no desistir, avanzar, mejorar y posiblemente (o muy seguramente) encontraremos nuevas costumbres a adoptar y nuevas maneras de funcionar / trabajar que nos lleguen a gustar más y hasta acaben siendo más beneficiosos para todos/as.

Después de hablar sobre los que significa y a qué se debe la resistencia al cambio, dejamos algunos “tips” que pueden usar las empresas para reducir la resistencia al cambio de sus empleados/as. Un trabajo que necesita de la participación de todos/as, tanto empleados/as como puestos de mando.

1. Llevar el ejemplo. Enseñarles a los/as trabajadores/as que es algo que no se aplica solamente a algunos/as trabajadores/as, sino que es de índole importancia para todos/as.

2. Informar a los/as trabajadores/as de la importancia de estos cambios (resumen del proyecto). Que sepan porque es necesario, que beneficios encontraremos tanto para la empresa como para los/as propios/as empleados/as. Para así reducir el rechazo que viene por la falta de información e incomprensión sobre el proyecto.

3. Ofrecer formaciones. Si los/as trabajadores/as se sienten apoyados/as, y se acepta que al principio puedan cometer errores, estos no tendrán tanto miedo a realizar el paso. Para ello si es posible ofrecer cursos, formaciones o explicaciones de cómo tienen que trabajar, para que éstos/as asimilen las nuevas capacidades necesitadas o las nuevas formas de trabajar.

4. Insistir en el cambio. No limitarnos solo a una primera charla sino hacer varias y crear espacios para poder resolver dudas, que haya un acompañamiento… Ofrecer el tiempo y espacio necesaria para poder llevar a cabo los cambios.

5. Compartir los resultados. Mantener a los/as trabajadores/as al tanto de los avances alcanzados con los cambios producidos y cuales falta por hacer, de este modo incentivar más a los trabajadores/as.