Autor: grupohumactadmin

El team building es una dinámica muy utilizada en los planes de Recursos Humanos desde hace tiempo, pero ¿Cuál es el objetivo principal? Llevar al equipo más allá de la oficina, es decir, conseguir hacer que todos los miembros del grupo realicen una actividad conjunta que les permita vivir nuevas experiencias y relacionarse con sus compañeros/as fuera o dentro de la oficina.
El team building no busca sólo tener trabajadores/as “contentos/as”, sino profesionales realizados en todos los niveles y en todas sus facetas, tanto en la laboral como en la profesional.
Entre las dinámicas de team building en el exterior podemos encontrar diferentes actividades a realizar que pueden ayudarnos a construir un equipo, entre ellas encontramos:
Trabajar junto a un coach empresarial es una manera de trabajar el team building. Los/as coaches son expertos en identificar las carencias de un equipo, y a través de juegos y distintas actividades, trabajan en las particularidades del equipo y fomentan la comunicación.
El outdoor training consiste en realizar actividades física a través de juegos al aire libre mientras trabajan el liderazgo, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la comunicación, así como la superación personal… El contacto físico ayuda a crear vínculos emocionales con otras personas y trabajar en conjunto, lo refuerza.
Asistir a actividades de voluntariado, en las que como grupo tienen que ayudar a personas en riesgo de exclusión, con discapacidad o más desfavorecidas haciendo que los/as empleados mejoren sus habilidades comunicativas.
Muchas empresas de ocio y turismo, conscientes del incremento de actividades de empresa y han incorporado entre sus servicios el de team building, por ejemplo, las ‘escape room’ o las visitas a bodegas de vino.
Entre las dinámicas de team building en el interior de la empresa encontramos diferentes actividades que pueden ayudar a fomentar el team building como:
Organizar jornadas retrospectivas, es decir, fomentar las reuniones de equipo más allá de las exclusivas sobre proyectos o reuniones clientes. Esta práctica consiste en reunir al equipo al completo, todos los departamentos y la dirección para realizar una evaluación retrospectiva del trabajo del grupo. Es importante que haya un clima de confianza entre empleados/as y directivos/as para que los/as primeros/as puedan proponer y sentirse escuchados/as.
Dar un espacio en la oficina reservado para tus empleados/as, un lugar agradable donde poder ir a sentarse y desconectar unos minutos. Un lugar de encuentro entre compañeros/as para proporcionar descanso mental para los/as empleados/as y fomentar que se relacionen entre ellos/as.
Celebrar las festividades y los cumpleaños, compartir las nuevas noticias ayuda a estar juntos/as también en las malas.
Como hemos visto hay muchas posibilidades y métodos para trabajar el team building en tu organización. Con estas dinámicas se aprende a afrontar las dificultades, derribar barreras y sobre todo a dotar de sentido a la palabra equipo.
Entre los muchos beneficios que nos aporta el team Building encontramos que gracias al team Building podemos conseguir:
⦁ Mejorar la productividad.
⦁ Fortalecer el espíritu de grupo y ayuda al trabajo en equipo.
⦁ Aumentar la empatía entre los empleados.
⦁ Ayudar a conseguir los objetivos empresariales y al desarrollo profesional y personal.
⦁ Aumentar la motivación y la actitud positiva.
⦁ Promover la competitividad sana y las ganas de superación.
⦁ Mayor resistencia al estrés.
⦁ La capacidad de ser capaces de identificar fortalezas y debilidades y tomar decisiones acorde.
⦁ Reforzar la imagen de marca de la empresa.

El Entorno VUCA nace a finales de la Guerra Fría ya que, el ejercito de los Estados Unidos utilizaba este concepto de forma estratégica para adaptarse a toda la situación bélica que se estaba viviendo.

En consecuencia, se quiso establecer en entornos empresariales. Dichas siglas reflejaban estos entornos cambiantes que podían tener las empresas.

¿Cuáles son las características?

Volatilidad (Volatility). Aquellos cambios impredecibles que suceden en un entorno.

Incertidumbre (Uncertainty). En un entorno empresarial es difícil saber con exactitud el futuro, siempre existirá un grado de incerteza por lo que puede ocurrir.

Complejidad (Complexity). Ésta viene dada por lo comentado con anterioridad, ya que, con todos los cambios que pueden haber en una organización, son realmente complejos cuando tratamos de situaciones cambiantes, y sin certeza de lo que pasará.

Ambigüedad (Ambiguity). Estos cambios nos afectarán porque al provocar todo lo anterior nos supondrá un gran esfuerzo en las organizaciones.

¿Cómo afecta en un departamento de Recursos Humanos?

Como bien sabemos, el departamento de recursos humanos juega un papel muy importante a la hora de mencionar el entorno VUCA, ya que afecta de forma directa.

Para poder evitar que en este departamento afecte de forma drástica podremos impulsar en los/as trabajadores/as el hecho de formarse y así mejorar su cualificación. Esto comportará que gracias a este, constante y actual, aprendizaje puedan adaptarse a cambios significativos en una organización. Y no sólo eso, sino que al mejorar todas esas soft skills, éstos/as sean mucho más productivos/as, eficientes y eficaces.

Incluso, podremos fomentar ese trabajo en equipo para que también sea una evolución grupal, reflejada en la motivación por parte de ellos/as y aumentar esa facilidad de conciliación entre la vida personal y laboral.

Recordemos que un gran desarrollo en la cultura empresarial generará más fidelidad por parte de cada empleado/a.

¿Cómo se pueden adaptar las empresas?

Para disminuir esa volatilidad es fundamental una buena planificación en todos los departamentos. Es cierto que, habrá esa incertidumbre, pero si estamos en constante formación el impacto será menor. Puede haber situaciones complejas, pero si tratamos todo con transparencia y claridad, crearemos un ambiente de calma y seguridad. Y, pese la existencia de ambigüedad, siempre conviene tener un “plan B”.

Texto: Grupo Humact.

El employer branding o marca del empleador/a es la manera en que una empresa es percibida como un buen lugar para trabajar a través de experiencias reales contadas por sus propios/as empleados/as.

¿Qué es lo que hace que una persona quiera trabajar en sitio determinado? Encontramos diferentes factores que influyen decisivamente en la decisión. Estos factores son la notoriedad de la marca, la reputación de la empresa, el sector en el que la empresa opera y las opiniones que los/as empleados/as transmiten con sus testimonios sobre cómo es trabajar en una empresa en concreto.

Este último factor engloba diferentes aspectos como son la flexibilidad laboral, las posibilidades de promoción y planes de futuro, el ambiente de trabajo, la relación con los/as compañeros/as y los/as superiores.

En definitiva, los/as candidatos/as buscan trabajar en organizaciones donde sientan que los valores de la empresa van alineados con sus propios valores e intereses.

La implementación del employer branding en nuestra organización conlleva beneficiarse de las ventajas de esta estrategia. Entre las principales ventajas encontramos:

1- Aumento en el número de candidatos/as interesados/as en unirse a la plantilla.

2- Mejora en la fidelización de los/as empleados/as, minimizando el absentismo y la rotación de personal.

3- Reducción de los costes de contratación y en los gastos laborales.

4- Refuerzo del sentimiento de pertenencia del capital humano y con ello de su motivación e implicación.

5- Diferenciación de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido e impulsando su imagen de marca en la sociedad.

Es evidente que, a lo largo de los años, las prioridades e intereses de las personas pueden variar, por lo que encontramos jóvenes en búsqueda de oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje y, por otro lado, encontramos personas con familia que valoran más la posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida personal. Por eso cada organización debe establecer sus valores y mostrar una imagen de la empresa que refleje las características de los/as candidatos/as que quiere atraer.

Cada vez más, los departamentos de Marketing y Recursos Humanos trabajan en conjunto para asegurarse de que aquello que transmiten es consistente y coherente con la imagen que quieren mostrar de la marca. De nada sirve fingir tener una imagen que no corresponde con la realidad. Es dañino para las organizaciones crear una falsa expectativa puesto que supondrá una decepción para el/la candidato/a al ver que la realidad no corresponde.

Hace tiempo que se descubrió esta estrategia, pero no hace mucho que esta herramienta es utilizada por las empresas. Cada vez más, las organizaciones son más conscientes de su importancia.

El employer branding es, sin duda, una pieza clave en la creación de estrategias que nos permita la atracción, captación y retención del talento efectiva.

Como pilar principal, Moodle se caracteriza por el fomento del aprendizaje colaborativo, implicando a toda la comunidad participante, además, gestiona toda la enseñanza on-line gracias a su código abierto y da soporte a cualquier tipo de enseñanza, ya sea presencial o virtual.

A partir de la llegada del Covid-19, solo el 73% de los gobiernos de los 127 países objeto del informe ‘Promising practices for equitable remote learning’ de UNICEF, financiaron proyectos para el desarrollo y utilización de plataformas de estudio Online (LMS) con el fin proporcionar y complementar los servicios educativos, mientras centros de formación, seguían cerradas durante la pandemia.

En el ámbito corporativo, los entrenamientos también debieron volcarse a la virtualidad.

Moodle vuelve a destacar entre los Sistemas de Gestión de Aprendizaje, más implementados a nivel mundial, gracias a las estadísticas de sitios registrados en Moodle.org.

En este momento, en todo el mundo hay:

200 millones de usuarios de 242 países.

425 millones de publicaciones en el foro.

24 millones de cursos.

2,396 millones de preguntas del cuestionario (¡Hace sólo 12 meses, eran 1.500!)

En el Mapa Mundial, Estados Unidos, España, Alemania, México y Brasil, sobresalen el Top Ten de sitios Registrados en Moodle.org.

Si hacemos una búsqueda, países subdesarrollados, también, apuestan por este Software de ambiente Web; y entre sus planes de inversión, se encuentra el Estudio Online o a distancia, aprovechando las posibilidades de la Plataforma.

En la Región de Centro América y el Caribe destacan: Guatemala (944 sitios registrados), República Dominicana (388), Nicaragua (250) Haití (112), Cuba con un números muy discretos(93) apuesta por ésta Plataforma pero también, por el desarrollo de otras herramientas de Formación Online.

Latinoamérica: Ecuador (6247), Colombia (4001), Argentina (4383), Chile (3005), Bolivia (2126), Suriname (16).

Europa: Francia (6654), Rusia (5810), Italia (4599), Reino Unido (4762).

En el Continente Africano, los números son muy discretos, acompañando a la Región más pobre del Mundo, donde se debería aprovechar el potencial de Moodle para promover la superación y formación de sus habitantes. Sobresalen así mismo: Kenia con 2446 sitios registrados, South África (2164), Egipto (1126), República de África Central (5).

Como Dato Curioso, Groenlandia tiene un Sitio Registrado en Moodle.org.

La India, con un potencial Tecnológico reconocido a nivel mundial, es uno de los Hubs de desarrollo de aplicaciones para distintos LMS, en los cuales está incluido Moodle y, según las fuentes consultadas, actualmente registra un total 6053 sitios, solo sobrepasada por Indonesia con 6199 sitios.

Existen actualmente un total de 181 907 sitios Moodle Registrados de los cuales el 43.9% ya usa la última versión de éste LMS, versión 11 y sólo un 3.1% mantiene la Versión 3.5 que es una de las versiones que más cambio trajo al mundo E-learning.

242 países a nivel Mundial apuestan por Moodle y cada vez se consolida como plataforma preferida de e-learning.

El tópico para este blog es la comunicación interna en las organizaciones, aquí hablaremos sobre la importancia que ha tomado la comunicación actualmente, los tipos de comunicación que podemos encontrar y qué podemos hacer para conseguir una comunicación efectiva en nuestra organización.

Hoy en día, la comunicación interna en las organizaciones es muy importante, la implantación de las nuevas tecnologías y el gran impulso que ha tenido el teletrabajo, debido a la reciente pandemia, han derivado en la necesidad de mejorar la comunicación para conseguir unificar toda la información y conseguir que todos los/as miembros de la organización se alineen hacia el mismo objetivo.

En una empresa podemos encontrar diferentes tipos de comunicación dependiendo de la dirección en que se mueva la información, por eso es muy importante tener claro el organigrama, puesto que es una herramienta que nos ayuda a conocer la estructura organizativa y definir en qué sentido va a circular la información.

La comunicación puede ser descendente, ascendente o horizontal. La  descendente es el método más tradicional y consiste en hacer circular la información desde los/as superiores hasta los/as subordinados/as. Pudiendo ser efectiva a través de comunicados, circulares o reuniones.

Por otro lado, la ascendente, al contrario que la anterior, trata de escuchar a los/as empleados/as que se tienen a cargo. Podemos conseguir una comuicación acendente más efectiva a través de cuestionarios de satisfacción de los/as empleados/as, evaluaciones 360, buzón de sugerencias, reuniones de grupo o portal del/de la empleado/a. Todas aquellas actividades que hagan participe a los/as miembros del equipo, mejoran este tipo de comunicación.

Por último, la horizontal es aquella en la que todos/as los/as miembros de la organización se sitúan en el mismo nivel de jerarquía. Para que este tipo de comunicación sea efectiva se puede recurrir a diferentes actividades como son las reuniones, redes sociales tanto internas como externas a la empresa o delegar tareas.

Antes de elegir que tipo de comunicación queremos implantar en nuestra organización debemos saber que ninguno es mejor que otro, simplemente debemos elegir aquel que mejor se adapte a nuestra organización y a su funcionamiento.

Es importante para que cualquier tipo de comunicación sea efectiva, mantener los objetivos definidos y hacer conocedores a los/as trabajadores/as para conseguir ir en la misma dirección.

La palabra engagement viene del inglés y significa compromiso. Se define engagement como la capacidad que tiene una empresa para generar compromiso (emoción, conexión…) tanto para sus clientes como sus empleados/as. Y por lo tanto, también se ve el engagement como la capacidad que tenemos las personas de ver y comprender la importancia de cumplir con lo pactado o con lo que se debería hacer. Sabemos que significa esta palabra, pero ¿sabemos con exactitud si el compromiso de los/as empleados/as ayuda a las empresas? y ¿Qué impacto tienen realmente en ellas?

Sabemos que para los/as empleados/as el engagement es algo indispensable para que la persona esté más motivada a la hora de trabajar y que quiera esforzarse más en el trabajo. Pero a parte de esto, ¿cómo repercute el engagement en la empresa? Pues bien, en la empresa, el engagement hace posible que los/as empleados/as muestren alta motivación y voluntad a realizar su trabajo, a dar lo mejor de sí mismos, a empujarse un poco más y realizar un esfuerzo extra. Crea el deseo para que la empresa siga adelante y tenga éxito; y por lo tanto, también, el deseo de seguir desarrollándose y creciendo en ella. Todo esto se ve reflejado en la empresa proporcionando altos resultados en el negocio.

Gracias al engagement de los/as empleados/as, las empresas consiguen beneficios a nivel de productividad, satisfacción del cliente, crecimiento económico, mayor retención del talento, a nivel competitivo… Asimismo, está demostrado que un mayor engagement ayuda a reducir accidentes laborales, absentismo laboral y reducción de rotación voluntaria.

Y muy seguramente os preguntaréis ¿Cómo podemos las empresas conseguir mayor engagement y conseguir todos estos beneficios? Pues a continuación dejamos algunos consejos para aumentar el compromiso de los/as empleados/as:

1. Promover la cultura de la empresa. Crear una visión y propósito atractivo para todos/as. Es importante compartir e ir comunicando constantemente los propósitos y valores de la empresa ya que, éstos no son ajenos/as a los/as empleados/as. Por lo tanto, no solo es importante el trabajo que realizan, sino que esta sea atractiva, inspiradora y que les aporte sentido, haciendo así que los/as trabajadores/as se sientan valiosos/as y útiles.

2. Humanizar la empresa. Entender a las personas como seres humanos con motivaciones, necesidades, propósitos… y no como meros empleados/as (peones). Para ello, se promueven actividades como la gamificación, el job crafting, flexibilidad horaria, conciliación familiar y laboral… (algunos de estos están explicados con más detalles en nuestros posts de IG y/o Blogs).

a. Flexibilidad laboral. El poder organizarse el horario con libertad y según las necesidades puede reforzar el engagement.

b. Fomentar un ambiente laboral positivo (de calidad), es decir, que sea respetuoso y agradable para todos/as.

3. Promover una cultura de Coaching. Se ha visto que los/as jefes/as que utilizan y promueven una cultura de coaching ayudan a que los/as empleados/as se sientan más valorados/as, y por consecuencias tengan mayor engagement. ¿Qué es la cultura de Coaching? Es aquella que promueve el crecimiento tanto individual como empresarial con la ayuda de “coaches”. Se está en constante revisión y cambio de la forma de pensar/funcionar para llegar ser una mejor versión. Aquí dejamos algunos ejemplos donde se podría ver reflejado:

a. Dar feedback sobre el desempeño. Que el profesional se tome el tiempo para responder asertivamente al empleado.

b. Incentivar la formación. Ofrecer oportunidades de crecimiento / desarrollo dentro la empresa y empoderar a los/as empleados/as.

c. Reconocimiento de logros. No sólo reconocerlos en el ámbito salarial sino también felicitando a la persona, ofreciendo un reconocimiento público.

4. Uso de canales de comunicación bidireccionales. Es importante hacer que los/as trabajadores/as se sientan partícipe de las decisiones, que se les comunique toda la información para que estos no las sientan ajenas a ellos. Por lo tanto, mostrar información actualizada con la finalidad de conseguir mayor transparencia en la empresa gracias a un flujo continuo y fiable de información, esto generará mayor compromiso.

Tanto el mentoring como el coaching son dos conceptos que están en auge en este 2022, pero ¿son lo mismo? ¿en qué se diferencian?

¡Veamos!

El mentoring se define como una relación profesional en la que una persona con gran experiencia asiste a otra persona con menos experiencia en todo el desarrollo de sus habilidades y conocimientos, dentro de una organización y a nivel personal. Ahí surge la figura del mentor/a y el/la mentorizado/a. Lo que pretende el/la mentor es desarrollar el potencial de esa persona a través de su apoyo, y generar vínculos valiosos. Y será él o ella, quien le de consejos y recomendaciones para continuar hacia delante.

En cambio, el coaching, es un tipo de entrenamiento de habilidades que hacen fomentar todo el conocimiento que tiene la persona dentro de su entorno. Lo que pretende ese/a coach es acompañarte en todo tu camino profesional, y mejorar tu experiencia para que sea lo más cómoda posible. Estas directrices las marcará la persona, y es el/la coach quien le ayudará a encontrar sus propias respuestas en todo su camino profesional.

Entonces, ¿cuáles son las principales diferencias?

En primer lugar, son los límites, ya que el/la coach te ayuda a expandir todas las habilidades y a tomar decisiones para conseguir tus objetivos, y el/la mentor, te aporta la experiencia.

En segundo lugar, y cómo es lógico, hay una diferencia en la relación con la persona. Por un lado, el/la mentor profundiza en la relación a nivel personal, y el/la coach, solo a nivel profesional. La relación es bidireccional en cuanto a tener a un/a mentor, pero es unidireccional si se trata de un/a coach.

En tercer lugar, existe una duración diferente. El coaching es a corto plazo, y el mentoring a largo plazo porque se establecen relaciones de confianza.

También, en cuanto al programa que se puede establecer para la persona no es igual, ya que, el mentoring si hace un diseño de un programa adecuado para la persona, en cambio, el coaching es sin programa, se guía según dudas o requerimientos de la persona.

Y, en cuarto lugar, y la diferencia más clara, es el enfoque. El mentoring pretende una gran transformación personal, apostando a un cambio a mejor de la persona, pero, el coaching solo se ocupará de un cambio a nivel de habilidades o comportamientos.

Como hemos visto, son dos relaciones diferentes dentro de una organización, ya que el objetivo que pretenden no es el mismo.

Y tú, que preferirías, ¿un/a mentor, o un/a coach?

Hoy en día se habla mucho de la resistencia al cambio, pero ¿Qué es exactamente?, ¿y qué podemos hacer las empresas para disminuir esta resistencia y hacer más ameno el cambio?

Como muchos bien sabemos, los seres humanos somos seres de costumbres, con tendencia a la conformidad, hecho que hace que delante los cambios, ya sean a nivel personal o laboral, no sea un proceso fácil de realizar. Ahora os preguntaréis, sí, ya sabemos que los seres humanos somos así, pero la resistencia al cambio ¿se debe solamente a eso?, ¿es solo porque no queremos perder nuestras costumbres?, o ¿hay algo más? Sabemos que la resistencia al cambio se debe principalmente a 2 factores: El miedo y la incertidumbre. Estos nos retienen y nos impide cambiar, avanzar. Son 2 factores que nos hacen ver que la resistencia al cambio le puede ocurrir a cualquiera y es que todos/as hemos experimentado alguna vez estos miedos.

Estamos acostumbrados/as a nuestras pequeñas costumbres y a seguir las mismas normas y formas de trabajar, y cuando nos encontramos con cambios, estos nos generan miedo. ¿De qué tipo? Miedo a no saber si lo sabremos hacer bien, miedo a lo que pueda pasar, a hacerlo mal, a cometer errores y a muchas más incertidumbres. La vida está llena de incertidumbres y estas no son predecibles, por eso se les llama así. Delante de ellas, lo que podemos hacer es trabajar y seguir con lo que tenemos o no desistir, avanzar, mejorar y posiblemente (o muy seguramente) encontraremos nuevas costumbres a adoptar y nuevas maneras de funcionar / trabajar que nos lleguen a gustar más y hasta acaben siendo más beneficiosos para todos/as.

Después de hablar sobre los que significa y a qué se debe la resistencia al cambio, dejamos algunos “tips” que pueden usar las empresas para reducir la resistencia al cambio de sus empleados/as. Un trabajo que necesita de la participación de todos/as, tanto empleados/as como puestos de mando.

1. Llevar el ejemplo. Enseñarles a los/as trabajadores/as que es algo que no se aplica solamente a algunos/as trabajadores/as, sino que es de índole importancia para todos/as.

2. Informar a los/as trabajadores/as de la importancia de estos cambios (resumen del proyecto). Que sepan porque es necesario, que beneficios encontraremos tanto para la empresa como para los/as propios/as empleados/as. Para así reducir el rechazo que viene por la falta de información e incomprensión sobre el proyecto.

3. Ofrecer formaciones. Si los/as trabajadores/as se sienten apoyados/as, y se acepta que al principio puedan cometer errores, estos no tendrán tanto miedo a realizar el paso. Para ello si es posible ofrecer cursos, formaciones o explicaciones de cómo tienen que trabajar, para que éstos/as asimilen las nuevas capacidades necesitadas o las nuevas formas de trabajar.

4. Insistir en el cambio. No limitarnos solo a una primera charla sino hacer varias y crear espacios para poder resolver dudas, que haya un acompañamiento… Ofrecer el tiempo y espacio necesaria para poder llevar a cabo los cambios.

5. Compartir los resultados. Mantener a los/as trabajadores/as al tanto de los avances alcanzados con los cambios producidos y cuales falta por hacer, de este modo incentivar más a los trabajadores/as.

Vivimos tiempos de cambios en los que cada vez tenemos más trabajadores /as viviendo en otros países, contratamos más freelances y, aún en la fase de desescalada por el COVID-19, muchas empresas se encuentran teletrabajando. En resumen, gran parte de nuestra actividad y la manera de comunicarnos se está desempeñando en el entorno online.

Por ello, es muy importante contar con el onboarding digital, para los momentos en los que acogemos a un/a nuevo/a empleado/a en nuestra empresa. Por lo tanto, ¿Cómo realizar un onboarding digital? ¿Realmente sirve de utilidad este proceso?

Este proceso, ahora digitalizado, puede realizarse de forma totalmente online y remota desde cualquier dispositivo con cámara. Gracias a unos controles técnicos y de seguridad concretos, empresas de cualquier sector, incluyendo aquellos tan sensibles como el financiero, pueden incorporar a nuevos clientes y usuarios desde cualquier parte, en cualquier momento y a través de cualquier canal con seguridad y respaldo normativo.

El onboarding se encarga de facilitar el proceso de integración para e/la nuevo/a trabajador/a, agilizando en la medida de lo posible su adecuación al puesto con eficiencia. Por lo tanto, el objetivo del onboarding es conseguir que el/la trabajador/a se sienta integrado/a en la empresa lo antes posible, como uno/a más de la plantilla.

Uno de los primeros factores que debemos conocer a la hora de hablar de onboarding es la duración de este. El onboarding comienza antes de la incorporación de/la nuevo/a trabajador/a. Por lo tanto, es importante empezar el onboarding días antes de su llegada.

Cuando hablamos de digitalizar el plan de onboarding nos referimos a tener controlados todos los pasos para recibir al/la nuevo/a empleado/a desde una misma plataforma online.

A continuación, te contamos los beneficios de digitalizar el proceso de onboarding:

• Ahorro en tiempo de tareas administrativas.

El tiempo es importante, por ello es mejor invertirlo en tareas que aporten valor a la empresa. Si reducimos el tiempo administrativo que nos comporta llevar al día toda la información de los/as nuevos/as empleados/as (archivar sus CV, las posibles pruebas, sus documentos, etc.) podremos dedicarnos a otras actividades más productivas.

• Disminución el riesgo de descuidos.

Si trabajamos con un software de Recursos Humanos que nos ayude con el proceso de onboarging nos aseguraremos de realizar tareas sin temor a que se nos olviden. Por ejemplo, el programa puede ayudarnos a recordarnos dar de alta a un/a trabajador/a.

• Integración a ritmo del/la trabajador/a.

La digitalización de todos los procesos que llevamos a cabo con el/la nuevo /a empleado/a nos ayudará mucho si trabajamos con empleados/as que trabajen de manera remota, ya sean freelance o vivan en otros países. Teniendo una plataforma digital podemos realizar cualquier paso sin tener que estar los dos en el mismo lugar.

• Actualización automática de los contenidos.

Como toda la información está integrada en un mismo sistema, podremos disponer de todo el contenido siempre actualizado sin preocuparnos por buscar en carpetas y archivos.

• Seguimiento fácil del avance de nuevos/as empleados/as.

Podemos revisar cómo son los primeros meses de los/as nuevos/as empleados/as y detectar posibles errores a mejorar.

• Información compartida con quien queramos.

Desde la aplicación podremos tener el control de quien revisa los documentos o dar acceso a determinada información.

• Disponibilidad de documentos para los/as trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as podremos consultar siempre que quieran sus documentos en cualquier dispositivo, ya sea Tablet, pc o smartphone. De esta manera, también podrá actualizar su información siempre que lo desee, por ejemplo, indicando su nuevo domicilio.

¿Alguna vez habéis oído hablar del síndrome del impostor? Este, es un trastorno que se va haciendo cada día más visible afectando cada día a más personas. Muchos estaréis intrigados. ¿Qué es el síndrome del impostor? ¿En qué consiste? ¿Quién puede padecer esto? Ahora os lo contamos.

El síndrome del impostor también conocido como fenómeno del impostor o síndrome del fraude, recibe su nombre de la sensación de fraude que siente uno sobre sí mismo, así como por el  miedo  de ser visto por los demás como un impostor o un fracasado. Quienes lo padecen sienten que todo cuanto hacen y logran no les pertenece, que no son tan competentes como los otros creen, que su trabajo nunca estará a la altura, que sus éxitos no son merecidos, que todo es debido a la suerte y que sus capacidades e inteligencia no han tenido nada que ver con ellos. Muchos son aquéllos que lo sufren en silencio, pues tienen sobre todo miedo a ser descubiertos. Muchos son los que se identifican con este síndrome y que se sienten aliviados al saber que no son los únicos en padecerlo. Algunos síntomas son el miedo al fracaso, presentar sentimientos de incompetencia, obsesionarse por los propios errores, tener un diálogo interno negativo, tener dudas sobre sí mismo, una tendencia al perfeccionismo. Se debe también al hecho de que muchas personas son incapaces de interiorizar su éxito. Es una sensación de falsedad frente al resto que interfiere en el bienestar de la persona y que no se debe confundir con la baja autoestima.

¿Os habéis sentido así alguna vez? Si es que sí, no os preocupéis, no sois los únicos. Alrededor de un 70% de la gente ha sufrido de este trastorno en algún momento. Afecta a todo tipo de personas (raza, género, estatus social, nivel de capacidades…), desde  expertos a principiantes, incluso famosos a empresarios de éxito. Muchas son las causas que pueden haber llevado a sentir esta sensación, algunos factores de riesgo han sido reconocidos como posibles detonantes; como por ejemplo: tener una naturaleza más sensible de lo normal, haber crecido con un hermano/a que siempre estuvo por encima de los demás, haber crecido rodeado de constantes elogios, pertenecer a una minoría que ha sido víctima de discriminación social, exposición a un nuevo ambiente académico o profesional en donde hay nuevos retos y personas exitosas. Existen 5 tipos de impostores:

• El experto → Aquél que jamás está satisfecho de su trabajo, necesita sentir que es un experto en la cuestión, que lo sabe todo. Presentan problemas para completar proyectos.

• El perfeccionista → Aquella persona que se centra en las cosas que podría haber hecho mejor y no en las que ha tenido éxito (no se sienten seguros con objetivos difíciles a alcanzar).

• El genio natural →  Aquél individuo cuya capacidad le permite aprender nuevas habilidades rápida y fácilmente y, sin embargo, no se sienten seguros frente a objetivos difíciles.

• El solitario → Aquella persona que prefiere trabajar en solitario con el fin de no desvelar su incompetencia.

• El superhéroe → Aquél que necesita esforzarse al máximo para cubrir su incompetencia y demostrar que no es un impostor. Este tipo de personas tienden a volverse adictos al trabajo y sufrir del llamado síndrome del burnout. 

Es una experiencia común que empieza a ser problemática si se vuelve crónica o cuando genera insatisfacción. ¿Qué consecuencias presenta sufrir este trastorno? Mayoritariamente se sufre estrés, ansiedad, sensación de agotamiento, baja autoestima, depresión, fobia a asumir nuevas tareas, posiciones y retos. Las personas que lo sufren pueden sentirse obligadas a cumplir unas expectativas laborales o sociales, viven atrapadas por el síndrome del impostor sin poder disfrutar o aceptar sus logros, atemorizadas por ser “descubiertos” ¿Cómo podemos superarlo? Se recomienda trabajarlo mediante psicoterapia, el primer paso es: 1. Reconocer y aceptar lo que tienes/sientes 2. Controlar tu voz interior 3. Hacer una lista de tus logros 4. Aprender a aceptar los elogios que recibes 5. Déjate ayudar 6. Adopta una actitud positiva de crecimiento personal.

¿Cómo podemos evitar la propagación del síndrome del impostor? Debemos conseguir crear ambientes de trabajo basados en relaciones laborales sinceras, menos competitividad  individualista y más trabajo de equipo de esta forma al reforzar el sentimiento de formar parte de un equipo conseguiremos menor estrés, el sentimiento de fracaso en caso de error no será percibido como propio únicamente, si el equipo se conoce y se apoyan unos a otros el resultado será positivo para todos. Por lo tanto, es necesario echar abajo las ideas preconcebidas, los tabúes, no avergonzarse de sufrir de síndrome del impostor, compartir sus temores y realizar un trabajo interpersonal para ayudar a superar sus propios miedos.