Autor: grupohumactadmin

Como pilar principal, Moodle se caracteriza por el fomento del aprendizaje colaborativo, implicando a toda la comunidad participante, además, gestiona toda la enseñanza on-line gracias a su código abierto y da soporte a cualquier tipo de enseñanza, ya sea presencial o virtual.

A partir de la llegada del Covid-19, solo el 73% de los gobiernos de los 127 países objeto del informe ‘Promising practices for equitable remote learning’ de UNICEF, financiaron proyectos para el desarrollo y utilización de plataformas de estudio Online (LMS) con el fin proporcionar y complementar los servicios educativos, mientras centros de formación, seguían cerradas durante la pandemia.

En el ámbito corporativo, los entrenamientos también debieron volcarse a la virtualidad.

Moodle vuelve a destacar entre los Sistemas de Gestión de Aprendizaje, más implementados a nivel mundial, gracias a las estadísticas de sitios registrados en Moodle.org.

En este momento, en todo el mundo hay:

200 millones de usuarios de 242 países.

425 millones de publicaciones en el foro.

24 millones de cursos.

2,396 millones de preguntas del cuestionario (¡Hace sólo 12 meses, eran 1.500!)

En el Mapa Mundial, Estados Unidos, España, Alemania, México y Brasil, sobresalen el Top Ten de sitios Registrados en Moodle.org.

Si hacemos una búsqueda, países subdesarrollados, también, apuestan por este Software de ambiente Web; y entre sus planes de inversión, se encuentra el Estudio Online o a distancia, aprovechando las posibilidades de la Plataforma.

En la Región de Centro América y el Caribe destacan: Guatemala (944 sitios registrados), República Dominicana (388), Nicaragua (250) Haití (112), Cuba con un números muy discretos(93) apuesta por ésta Plataforma pero también, por el desarrollo de otras herramientas de Formación Online.

Latinoamérica: Ecuador (6247), Colombia (4001), Argentina (4383), Chile (3005), Bolivia (2126), Suriname (16).

Europa: Francia (6654), Rusia (5810), Italia (4599), Reino Unido (4762).

En el Continente Africano, los números son muy discretos, acompañando a la Región más pobre del Mundo, donde se debería aprovechar el potencial de Moodle para promover la superación y formación de sus habitantes. Sobresalen así mismo: Kenia con 2446 sitios registrados, South África (2164), Egipto (1126), República de África Central (5).

Como Dato Curioso, Groenlandia tiene un Sitio Registrado en Moodle.org.

La India, con un potencial Tecnológico reconocido a nivel mundial, es uno de los Hubs de desarrollo de aplicaciones para distintos LMS, en los cuales está incluido Moodle y, según las fuentes consultadas, actualmente registra un total 6053 sitios, solo sobrepasada por Indonesia con 6199 sitios.

Existen actualmente un total de 181 907 sitios Moodle Registrados de los cuales el 43.9% ya usa la última versión de éste LMS, versión 11 y sólo un 3.1% mantiene la Versión 3.5 que es una de las versiones que más cambio trajo al mundo E-learning.

242 países a nivel Mundial apuestan por Moodle y cada vez se consolida como plataforma preferida de e-learning.

El tópico para este blog es la comunicación interna en las organizaciones, aquí hablaremos sobre la importancia que ha tomado la comunicación actualmente, los tipos de comunicación que podemos encontrar y qué podemos hacer para conseguir una comunicación efectiva en nuestra organización.

Hoy en día, la comunicación interna en las organizaciones es muy importante, la implantación de las nuevas tecnologías y el gran impulso que ha tenido el teletrabajo, debido a la reciente pandemia, han derivado en la necesidad de mejorar la comunicación para conseguir unificar toda la información y conseguir que todos los/as miembros de la organización se alineen hacia el mismo objetivo.

En una empresa podemos encontrar diferentes tipos de comunicación dependiendo de la dirección en que se mueva la información, por eso es muy importante tener claro el organigrama, puesto que es una herramienta que nos ayuda a conocer la estructura organizativa y definir en qué sentido va a circular la información.

La comunicación puede ser descendente, ascendente o horizontal. La  descendente es el método más tradicional y consiste en hacer circular la información desde los/as superiores hasta los/as subordinados/as. Pudiendo ser efectiva a través de comunicados, circulares o reuniones.

Por otro lado, la ascendente, al contrario que la anterior, trata de escuchar a los/as empleados/as que se tienen a cargo. Podemos conseguir una comuicación acendente más efectiva a través de cuestionarios de satisfacción de los/as empleados/as, evaluaciones 360, buzón de sugerencias, reuniones de grupo o portal del/de la empleado/a. Todas aquellas actividades que hagan participe a los/as miembros del equipo, mejoran este tipo de comunicación.

Por último, la horizontal es aquella en la que todos/as los/as miembros de la organización se sitúan en el mismo nivel de jerarquía. Para que este tipo de comunicación sea efectiva se puede recurrir a diferentes actividades como son las reuniones, redes sociales tanto internas como externas a la empresa o delegar tareas.

Antes de elegir que tipo de comunicación queremos implantar en nuestra organización debemos saber que ninguno es mejor que otro, simplemente debemos elegir aquel que mejor se adapte a nuestra organización y a su funcionamiento.

Es importante para que cualquier tipo de comunicación sea efectiva, mantener los objetivos definidos y hacer conocedores a los/as trabajadores/as para conseguir ir en la misma dirección.

La palabra engagement viene del inglés y significa compromiso. Se define engagement como la capacidad que tiene una empresa para generar compromiso (emoción, conexión…) tanto para sus clientes como sus empleados/as. Y por lo tanto, también se ve el engagement como la capacidad que tenemos las personas de ver y comprender la importancia de cumplir con lo pactado o con lo que se debería hacer. Sabemos que significa esta palabra, pero ¿sabemos con exactitud si el compromiso de los/as empleados/as ayuda a las empresas? y ¿Qué impacto tienen realmente en ellas?

Sabemos que para los/as empleados/as el engagement es algo indispensable para que la persona esté más motivada a la hora de trabajar y que quiera esforzarse más en el trabajo. Pero a parte de esto, ¿cómo repercute el engagement en la empresa? Pues bien, en la empresa, el engagement hace posible que los/as empleados/as muestren alta motivación y voluntad a realizar su trabajo, a dar lo mejor de sí mismos, a empujarse un poco más y realizar un esfuerzo extra. Crea el deseo para que la empresa siga adelante y tenga éxito; y por lo tanto, también, el deseo de seguir desarrollándose y creciendo en ella. Todo esto se ve reflejado en la empresa proporcionando altos resultados en el negocio.

Gracias al engagement de los/as empleados/as, las empresas consiguen beneficios a nivel de productividad, satisfacción del cliente, crecimiento económico, mayor retención del talento, a nivel competitivo… Asimismo, está demostrado que un mayor engagement ayuda a reducir accidentes laborales, absentismo laboral y reducción de rotación voluntaria.

Y muy seguramente os preguntaréis ¿Cómo podemos las empresas conseguir mayor engagement y conseguir todos estos beneficios? Pues a continuación dejamos algunos consejos para aumentar el compromiso de los/as empleados/as:

1. Promover la cultura de la empresa. Crear una visión y propósito atractivo para todos/as. Es importante compartir e ir comunicando constantemente los propósitos y valores de la empresa ya que, éstos no son ajenos/as a los/as empleados/as. Por lo tanto, no solo es importante el trabajo que realizan, sino que esta sea atractiva, inspiradora y que les aporte sentido, haciendo así que los/as trabajadores/as se sientan valiosos/as y útiles.

2. Humanizar la empresa. Entender a las personas como seres humanos con motivaciones, necesidades, propósitos… y no como meros empleados/as (peones). Para ello, se promueven actividades como la gamificación, el job crafting, flexibilidad horaria, conciliación familiar y laboral… (algunos de estos están explicados con más detalles en nuestros posts de IG y/o Blogs).

a. Flexibilidad laboral. El poder organizarse el horario con libertad y según las necesidades puede reforzar el engagement.

b. Fomentar un ambiente laboral positivo (de calidad), es decir, que sea respetuoso y agradable para todos/as.

3. Promover una cultura de Coaching. Se ha visto que los/as jefes/as que utilizan y promueven una cultura de coaching ayudan a que los/as empleados/as se sientan más valorados/as, y por consecuencias tengan mayor engagement. ¿Qué es la cultura de Coaching? Es aquella que promueve el crecimiento tanto individual como empresarial con la ayuda de “coaches”. Se está en constante revisión y cambio de la forma de pensar/funcionar para llegar ser una mejor versión. Aquí dejamos algunos ejemplos donde se podría ver reflejado:

a. Dar feedback sobre el desempeño. Que el profesional se tome el tiempo para responder asertivamente al empleado.

b. Incentivar la formación. Ofrecer oportunidades de crecimiento / desarrollo dentro la empresa y empoderar a los/as empleados/as.

c. Reconocimiento de logros. No sólo reconocerlos en el ámbito salarial sino también felicitando a la persona, ofreciendo un reconocimiento público.

4. Uso de canales de comunicación bidireccionales. Es importante hacer que los/as trabajadores/as se sientan partícipe de las decisiones, que se les comunique toda la información para que estos no las sientan ajenas a ellos. Por lo tanto, mostrar información actualizada con la finalidad de conseguir mayor transparencia en la empresa gracias a un flujo continuo y fiable de información, esto generará mayor compromiso.

Tanto el mentoring como el coaching son dos conceptos que están en auge en este 2022, pero ¿son lo mismo? ¿en qué se diferencian?

¡Veamos!

El mentoring se define como una relación profesional en la que una persona con gran experiencia asiste a otra persona con menos experiencia en todo el desarrollo de sus habilidades y conocimientos, dentro de una organización y a nivel personal. Ahí surge la figura del mentor/a y el/la mentorizado/a. Lo que pretende el/la mentor es desarrollar el potencial de esa persona a través de su apoyo, y generar vínculos valiosos. Y será él o ella, quien le de consejos y recomendaciones para continuar hacia delante.

En cambio, el coaching, es un tipo de entrenamiento de habilidades que hacen fomentar todo el conocimiento que tiene la persona dentro de su entorno. Lo que pretende ese/a coach es acompañarte en todo tu camino profesional, y mejorar tu experiencia para que sea lo más cómoda posible. Estas directrices las marcará la persona, y es el/la coach quien le ayudará a encontrar sus propias respuestas en todo su camino profesional.

Entonces, ¿cuáles son las principales diferencias?

En primer lugar, son los límites, ya que el/la coach te ayuda a expandir todas las habilidades y a tomar decisiones para conseguir tus objetivos, y el/la mentor, te aporta la experiencia.

En segundo lugar, y cómo es lógico, hay una diferencia en la relación con la persona. Por un lado, el/la mentor profundiza en la relación a nivel personal, y el/la coach, solo a nivel profesional. La relación es bidireccional en cuanto a tener a un/a mentor, pero es unidireccional si se trata de un/a coach.

En tercer lugar, existe una duración diferente. El coaching es a corto plazo, y el mentoring a largo plazo porque se establecen relaciones de confianza.

También, en cuanto al programa que se puede establecer para la persona no es igual, ya que, el mentoring si hace un diseño de un programa adecuado para la persona, en cambio, el coaching es sin programa, se guía según dudas o requerimientos de la persona.

Y, en cuarto lugar, y la diferencia más clara, es el enfoque. El mentoring pretende una gran transformación personal, apostando a un cambio a mejor de la persona, pero, el coaching solo se ocupará de un cambio a nivel de habilidades o comportamientos.

Como hemos visto, son dos relaciones diferentes dentro de una organización, ya que el objetivo que pretenden no es el mismo.

Y tú, que preferirías, ¿un/a mentor, o un/a coach?

Hoy en día se habla mucho de la resistencia al cambio, pero ¿Qué es exactamente?, ¿y qué podemos hacer las empresas para disminuir esta resistencia y hacer más ameno el cambio?

Como muchos bien sabemos, los seres humanos somos seres de costumbres, con tendencia a la conformidad, hecho que hace que delante los cambios, ya sean a nivel personal o laboral, no sea un proceso fácil de realizar. Ahora os preguntaréis, sí, ya sabemos que los seres humanos somos así, pero la resistencia al cambio ¿se debe solamente a eso?, ¿es solo porque no queremos perder nuestras costumbres?, o ¿hay algo más? Sabemos que la resistencia al cambio se debe principalmente a 2 factores: El miedo y la incertidumbre. Estos nos retienen y nos impide cambiar, avanzar. Son 2 factores que nos hacen ver que la resistencia al cambio le puede ocurrir a cualquiera y es que todos/as hemos experimentado alguna vez estos miedos.

Estamos acostumbrados/as a nuestras pequeñas costumbres y a seguir las mismas normas y formas de trabajar, y cuando nos encontramos con cambios, estos nos generan miedo. ¿De qué tipo? Miedo a no saber si lo sabremos hacer bien, miedo a lo que pueda pasar, a hacerlo mal, a cometer errores y a muchas más incertidumbres. La vida está llena de incertidumbres y estas no son predecibles, por eso se les llama así. Delante de ellas, lo que podemos hacer es trabajar y seguir con lo que tenemos o no desistir, avanzar, mejorar y posiblemente (o muy seguramente) encontraremos nuevas costumbres a adoptar y nuevas maneras de funcionar / trabajar que nos lleguen a gustar más y hasta acaben siendo más beneficiosos para todos/as.

Después de hablar sobre los que significa y a qué se debe la resistencia al cambio, dejamos algunos “tips” que pueden usar las empresas para reducir la resistencia al cambio de sus empleados/as. Un trabajo que necesita de la participación de todos/as, tanto empleados/as como puestos de mando.

1. Llevar el ejemplo. Enseñarles a los/as trabajadores/as que es algo que no se aplica solamente a algunos/as trabajadores/as, sino que es de índole importancia para todos/as.

2. Informar a los/as trabajadores/as de la importancia de estos cambios (resumen del proyecto). Que sepan porque es necesario, que beneficios encontraremos tanto para la empresa como para los/as propios/as empleados/as. Para así reducir el rechazo que viene por la falta de información e incomprensión sobre el proyecto.

3. Ofrecer formaciones. Si los/as trabajadores/as se sienten apoyados/as, y se acepta que al principio puedan cometer errores, estos no tendrán tanto miedo a realizar el paso. Para ello si es posible ofrecer cursos, formaciones o explicaciones de cómo tienen que trabajar, para que éstos/as asimilen las nuevas capacidades necesitadas o las nuevas formas de trabajar.

4. Insistir en el cambio. No limitarnos solo a una primera charla sino hacer varias y crear espacios para poder resolver dudas, que haya un acompañamiento… Ofrecer el tiempo y espacio necesaria para poder llevar a cabo los cambios.

5. Compartir los resultados. Mantener a los/as trabajadores/as al tanto de los avances alcanzados con los cambios producidos y cuales falta por hacer, de este modo incentivar más a los trabajadores/as.

Vivimos tiempos de cambios en los que cada vez tenemos más trabajadores /as viviendo en otros países, contratamos más freelances y, aún en la fase de desescalada por el COVID-19, muchas empresas se encuentran teletrabajando. En resumen, gran parte de nuestra actividad y la manera de comunicarnos se está desempeñando en el entorno online.

Por ello, es muy importante contar con el onboarding digital, para los momentos en los que acogemos a un/a nuevo/a empleado/a en nuestra empresa. Por lo tanto, ¿Cómo realizar un onboarding digital? ¿Realmente sirve de utilidad este proceso?

Este proceso, ahora digitalizado, puede realizarse de forma totalmente online y remota desde cualquier dispositivo con cámara. Gracias a unos controles técnicos y de seguridad concretos, empresas de cualquier sector, incluyendo aquellos tan sensibles como el financiero, pueden incorporar a nuevos clientes y usuarios desde cualquier parte, en cualquier momento y a través de cualquier canal con seguridad y respaldo normativo.

El onboarding se encarga de facilitar el proceso de integración para e/la nuevo/a trabajador/a, agilizando en la medida de lo posible su adecuación al puesto con eficiencia. Por lo tanto, el objetivo del onboarding es conseguir que el/la trabajador/a se sienta integrado/a en la empresa lo antes posible, como uno/a más de la plantilla.

Uno de los primeros factores que debemos conocer a la hora de hablar de onboarding es la duración de este. El onboarding comienza antes de la incorporación de/la nuevo/a trabajador/a. Por lo tanto, es importante empezar el onboarding días antes de su llegada.

Cuando hablamos de digitalizar el plan de onboarding nos referimos a tener controlados todos los pasos para recibir al/la nuevo/a empleado/a desde una misma plataforma online.

A continuación, te contamos los beneficios de digitalizar el proceso de onboarding:

• Ahorro en tiempo de tareas administrativas.

El tiempo es importante, por ello es mejor invertirlo en tareas que aporten valor a la empresa. Si reducimos el tiempo administrativo que nos comporta llevar al día toda la información de los/as nuevos/as empleados/as (archivar sus CV, las posibles pruebas, sus documentos, etc.) podremos dedicarnos a otras actividades más productivas.

• Disminución el riesgo de descuidos.

Si trabajamos con un software de Recursos Humanos que nos ayude con el proceso de onboarging nos aseguraremos de realizar tareas sin temor a que se nos olviden. Por ejemplo, el programa puede ayudarnos a recordarnos dar de alta a un/a trabajador/a.

• Integración a ritmo del/la trabajador/a.

La digitalización de todos los procesos que llevamos a cabo con el/la nuevo /a empleado/a nos ayudará mucho si trabajamos con empleados/as que trabajen de manera remota, ya sean freelance o vivan en otros países. Teniendo una plataforma digital podemos realizar cualquier paso sin tener que estar los dos en el mismo lugar.

• Actualización automática de los contenidos.

Como toda la información está integrada en un mismo sistema, podremos disponer de todo el contenido siempre actualizado sin preocuparnos por buscar en carpetas y archivos.

• Seguimiento fácil del avance de nuevos/as empleados/as.

Podemos revisar cómo son los primeros meses de los/as nuevos/as empleados/as y detectar posibles errores a mejorar.

• Información compartida con quien queramos.

Desde la aplicación podremos tener el control de quien revisa los documentos o dar acceso a determinada información.

• Disponibilidad de documentos para los/as trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as podremos consultar siempre que quieran sus documentos en cualquier dispositivo, ya sea Tablet, pc o smartphone. De esta manera, también podrá actualizar su información siempre que lo desee, por ejemplo, indicando su nuevo domicilio.

¿Alguna vez habéis oído hablar del síndrome del impostor? Este, es un trastorno que se va haciendo cada día más visible afectando cada día a más personas. Muchos estaréis intrigados. ¿Qué es el síndrome del impostor? ¿En qué consiste? ¿Quién puede padecer esto? Ahora os lo contamos.

El síndrome del impostor también conocido como fenómeno del impostor o síndrome del fraude, recibe su nombre de la sensación de fraude que siente uno sobre sí mismo, así como por el  miedo  de ser visto por los demás como un impostor o un fracasado. Quienes lo padecen sienten que todo cuanto hacen y logran no les pertenece, que no son tan competentes como los otros creen, que su trabajo nunca estará a la altura, que sus éxitos no son merecidos, que todo es debido a la suerte y que sus capacidades e inteligencia no han tenido nada que ver con ellos. Muchos son aquéllos que lo sufren en silencio, pues tienen sobre todo miedo a ser descubiertos. Muchos son los que se identifican con este síndrome y que se sienten aliviados al saber que no son los únicos en padecerlo. Algunos síntomas son el miedo al fracaso, presentar sentimientos de incompetencia, obsesionarse por los propios errores, tener un diálogo interno negativo, tener dudas sobre sí mismo, una tendencia al perfeccionismo. Se debe también al hecho de que muchas personas son incapaces de interiorizar su éxito. Es una sensación de falsedad frente al resto que interfiere en el bienestar de la persona y que no se debe confundir con la baja autoestima.

¿Os habéis sentido así alguna vez? Si es que sí, no os preocupéis, no sois los únicos. Alrededor de un 70% de la gente ha sufrido de este trastorno en algún momento. Afecta a todo tipo de personas (raza, género, estatus social, nivel de capacidades…), desde  expertos a principiantes, incluso famosos a empresarios de éxito. Muchas son las causas que pueden haber llevado a sentir esta sensación, algunos factores de riesgo han sido reconocidos como posibles detonantes; como por ejemplo: tener una naturaleza más sensible de lo normal, haber crecido con un hermano/a que siempre estuvo por encima de los demás, haber crecido rodeado de constantes elogios, pertenecer a una minoría que ha sido víctima de discriminación social, exposición a un nuevo ambiente académico o profesional en donde hay nuevos retos y personas exitosas. Existen 5 tipos de impostores:

• El experto → Aquél que jamás está satisfecho de su trabajo, necesita sentir que es un experto en la cuestión, que lo sabe todo. Presentan problemas para completar proyectos.

• El perfeccionista → Aquella persona que se centra en las cosas que podría haber hecho mejor y no en las que ha tenido éxito (no se sienten seguros con objetivos difíciles a alcanzar).

• El genio natural →  Aquél individuo cuya capacidad le permite aprender nuevas habilidades rápida y fácilmente y, sin embargo, no se sienten seguros frente a objetivos difíciles.

• El solitario → Aquella persona que prefiere trabajar en solitario con el fin de no desvelar su incompetencia.

• El superhéroe → Aquél que necesita esforzarse al máximo para cubrir su incompetencia y demostrar que no es un impostor. Este tipo de personas tienden a volverse adictos al trabajo y sufrir del llamado síndrome del burnout. 

Es una experiencia común que empieza a ser problemática si se vuelve crónica o cuando genera insatisfacción. ¿Qué consecuencias presenta sufrir este trastorno? Mayoritariamente se sufre estrés, ansiedad, sensación de agotamiento, baja autoestima, depresión, fobia a asumir nuevas tareas, posiciones y retos. Las personas que lo sufren pueden sentirse obligadas a cumplir unas expectativas laborales o sociales, viven atrapadas por el síndrome del impostor sin poder disfrutar o aceptar sus logros, atemorizadas por ser “descubiertos” ¿Cómo podemos superarlo? Se recomienda trabajarlo mediante psicoterapia, el primer paso es: 1. Reconocer y aceptar lo que tienes/sientes 2. Controlar tu voz interior 3. Hacer una lista de tus logros 4. Aprender a aceptar los elogios que recibes 5. Déjate ayudar 6. Adopta una actitud positiva de crecimiento personal.

¿Cómo podemos evitar la propagación del síndrome del impostor? Debemos conseguir crear ambientes de trabajo basados en relaciones laborales sinceras, menos competitividad  individualista y más trabajo de equipo de esta forma al reforzar el sentimiento de formar parte de un equipo conseguiremos menor estrés, el sentimiento de fracaso en caso de error no será percibido como propio únicamente, si el equipo se conoce y se apoyan unos a otros el resultado será positivo para todos. Por lo tanto, es necesario echar abajo las ideas preconcebidas, los tabúes, no avergonzarse de sufrir de síndrome del impostor, compartir sus temores y realizar un trabajo interpersonal para ayudar a superar sus propios miedos. 

El síndrome de Burnout o síndrome de “estar quemado” consiste en un estado de agotamiento físico, mental y emocional causado por el cansancio psíquico o estrés. Surge como el resultado de un cuadro de estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado de manera correcta y que ha desembocado en una situación de agotamiento extremo.  

Uno/a no se da cuenta de repente de la aparición del síndrome, es un proceso que te va envolviendo poco a poco. Se empieza por el desconcierto, no sabes qué te pasa, por qué te cuesta levantarte o por qué no tienes ganas de ir a trabajar. No puedes descansar por las noches, porque la cabeza se enreda con los problemas del trabajo. Empiezas a ser pesimista. Ves las cosas peores de lo que realmente son y surgen problemas cuando antes eran simples incidencias. Todo ello te hace estar de mal humor y lo pagas con los que te rodean. Poco a poco, te vas aislando, tu autoestima personal bajas y comienzas a dudar hasta de tus propias capacidades profesionales. 

Se trata de un tipo de estrés laboral que afecta a los/as empleados/as fundamentalmente, y cuyo síntoma es el agotamiento generalizado (físico, emocional o mental). Los/as trabajadores/as que lo sufren tienen sentimientos de negatividad directamente relacionados por el trabajo, además ven mermada no solo su autoestima, sino su destreza y concentración en el trabajo. De esta forma, como consecuencia de lo anterior, el/la trabajador/a no puede rendir de manera adecuada en su puesto de trabajo.  

A finales de 2019, la empresa estadounidense transnacional de seguros de salud Cigna revelaba en su estudio ‘360 Wellbeing Survey 2019: Well and Beyond’, que el estrés laboral afectaba a 2 de cada 3 españoles/as, una situación que, lejos de mejorar, se ha agravado como consecuencia de la pandemia. 

El confinamiento y las restricciones han obligado a muchas empresas a adoptar el teletrabajo, es decir, mandar a sus empleados/as a trabajar desde casa, una modalidad laboral que puede provocar un degaste mental extra y situaciones de estrés y fatiga en los empleados/as que “no desconectan”, como consecuencia de la falta de desconexión digital. Esta situación, conocida como “always on”, puede derivar en el síndrome de burnout, un tipo de estrés que los que teletrabajan tienen más posibilidades de padecer. 

Y es que, muchos/as trabajadores/as a distancia viven inmersos en una dinámica “always on”. De hecho, el último estudio realizado por la misma empresa demuestra que la cifra de empleados/as que sufren estrés laboral se ha incrementado un 10% desde que comenzara el 2020, alcanzando al 74% actualmente. 

Este incremento es consecuencia directa de situaciones como la fina línea que separa el trabajo del tiempo libre para aquellas personas que han convertido su casa en oficina. Otra de las causas, es la incertidumbre laboral, ya que, muchos establecimientos han tenido que cerrar como consecuencia de la crisis. Y, por último, la vuelta a la oficina después de meses teletrabajando. 

La Organización Mundial de la Salud considera que “el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de los/as trabajadores/as”. Por extensión, también afecta a las empresas para las que trabajan, ya que las capacidades laborales de sus trabajadores se ven perjudicadas. Por ello, la OMS publica una serie de consejos prácticos para orientar a las empresas en la gestión del estrés laboral. 

Estas son algunas de las estrategias que la OMS propone para solucionar y prevenir el estrés derivado del trabajo: 

1. Redefinir el trabajo, por ejemplo, repartiendo la carga de actividades de forma distinta o escogiendo la cultura del trabajo por objetivos en lugar de trabajo por horas. 

2. Asegurar la productividad de los/as empleados/as con estrategias de motivación. Adoptar medidas de conciliación, como la flexibilización horaria, puede ayudar a conseguirlo. 

3. Formar a los miembros de la plantilla para que adquiera mayores conocimientos que les permitan desempeñar funciones con mayor eficacia. 

4. Examinar periódicamente los progresos realizados por los/as empleados/as, para estimular la mejora continua. 

5. Poner en marcha programas de gestión de recursos humanos destinados a los supervisores/as, permitiendo la interacción entre empleados y fomentando el trabajo en equipo. 

6. Implementar cursos de relajación o gestión del tiempo para los trabajadores. 

7. Tener en cuenta la ergonomía, no solo facilitando equipos de trabajo de calidad, sino proporcionando mobiliario y otras herramientas de trabajo destinados a mejorar las condiciones físicas de los/as empleados/as. 

8. Adoptar programas de detección precoz y prevención de problemas asociados al estrés laboral. 

¿Alguna vez has oído hablar de la formación a través del juego? El gaming es un método que se utiliza cada vez más en las empresas para formar a los trabajadores. Os preguntareis ¿Qué es el gaming? ¿Cómo se utiliza el gaming? ¿Qué beneficios tiene? Ahora os lo contamos.

El gaming significa básicamente aprender jugando. Es una técnica innovadora cada vez más extendida en estos tiempos más modernos de la era digital. Se aplica presentando los contenidos deseados en formato de juego, para que los empleados aprendan. ¿Puede parecer raro no? Pero si tenemos en cuenta la realidad en la que vivimos, comprenderemos que no es tan extraño como podría parecer. Actualmente, vivimos en un entorno cada vez más digitalizado y los jóvenes son por lo tanto auténticos “nativos digitales”, eso quiere decir que tienen más implementada una estructura para procesar información y estructurar conocimientos basada en la cultura de los videojuegos. Además, ¿quién no prefiere aprender divirtiéndose que no estar sentado e hincando el codo? Con ello no decimos que es bueno usar solamente el gaming, este ha de usarse como apoyo combinando el aprendizaje tradicional con el gaming.

El objetivo del Gaming es crear experiencias cercanas a los videojuegos para motivar al equipo y crear experiencias más satisfactorias y atractivas para facilitar el aprendizaje de los sujetos. Su objetivo no es la diversión, ni el entretenimiento sino el aprendizaje.

A nivel de empresa, se observan beneficios como un mejor ambiente de trabajo. Algunos de los beneficios que podemos encontrar con el gaming es en primer lugar su flexibilidad y accesibilidad. Permiten un feedback instantáneo, se obtiene datos sobre aquellos que ya se sabe y lo que no. Estos no son simples juegos, son juegos pedagógicos que permiten situar al participante en un contexto real donde poder aplicar lo aprendido. Su aplicación es de gran efectividad porque requiere la acción, la implicación del jugador (formas activas de aprendizaje), el cual se involucra más con los objetivos por lo que hay un mayor compromiso. Se encuentra mayor rendimiento. Los juegos enganchan, crean interés y desafían al participante para mantener la motivación. Ganar puntos, medallas, recompensas de cualquier tipo favorece la motivación con la inmersión del sujeto en un escenario ficticio, favorece el aprendizaje de las soft skills (habilidades blandas), se obtiene una mejor experiencia de aprendizaje con un incremento de la memorización, mayor retención de lo aprendido, mejor conocimiento práctico y mejor comprensión. También se observan altas tasas de satisfacción y autoconfianza de los empleados. Los juegos ofrecen la seguridad de un entorno seguro dentro de la realidad virtual para el empleado tranquilo lejos de miradas ajenas, se observa por una disminución del miedo a equivocarse (lo que supondría un peligro del aprendizaje y de las soft skills). El gaming permite al participante equivocarse y aprender sin crear experiencias negativas, desaparece la posibilidad de dañar al empleado y ello se refleja en una disminución del riesgo para las empresas (prejuicios que implican equivocaciones.

Está comprobado que las personas que aprenden con esta técnica realizan mejor su trabajo, perfeccionan sus habilidades y son capaces de retener información durante más tiempo, en comparación con aquellas personas que aprenden con otros métodos menos interactivos.

En el entorno laboral, hace algunos años, dejamos de hablar de jefes para pasar a hablar de líderes. El primero se trata de una figura autoritaria con connotaciones negativas como imposición, frialdad, egoísmo… Por otro lado, hablamos de líder cuando se trata de una persona que se preocupa por su equipo y busca obtener lo mejor de cada uno mediante motivación para conseguir un bien común.

Queda claro que nos proporciona más tranquilidad utilizar el término líder que la palabra jefe. Pero hay que saber diferenciar un verdadero liderazgo del que no lo es, y pasar de jefe a líder no es una tarea fácil, pero si posible. Algunos de los errores más comunes de la dirección son, por ejemplo, no conocer bien al equipo, delega siempre a los mismos, no reunirse con el equipo ni fomentar la cohesión, no tomar decisiones claras, estar permanentemente ocupado de forma que no seas accesible, no transmitir confianza, etc. Nadie dijo que sería fácil.

Por otro lado, sabemos que existen diferentes formas de ser un líder y los podríamos dividir en 5 estilos distintos: liderazgo laissez-faire, liderazgo autocrático, liderazgo participativo, liderazgo transaccional y los líderes transformadores. Todos esto estilos tienen sus ventajas y también sus desventajas, pero ¿Cuál es el mejor tipo de líder? La respuesta es ninguno, y a la vez todos. Habrá situaciones profesionales en las cuales tengas que ser más autoritario y centrarte en objetivos y recompensas materiales. Pero habrá otras donde tus dotes de comunicación y tu capacidad de motivar al resto de personas sea la clave de éxito.

Entre las cualidades más importantes de un buen líder se encuentran: aprender a repartir tareas (delegar según aptitudes), buena comunicación, tolerancia ante los errores (propios y ajenos) menos lupa y más espejo, crecimiento (personal y profesional) en todo lo que hace, y activar la inteligencia, responsabilidad y liderazgo colectivos.

Como hemos visto, ser un buen líder requiere de un gran trabajo con el otro y con uno mismo, y más en tiempos de cambio como el que hemos vivido actualmente. La pandemia a hecho que nos volvamos a actualizar y volvamos a mejorar nuestras formas de liderar, pero ¿se puede ser un buen líder en remoto? 

Los rasgos necesarios para liderar exitosamente sin compartir un entorno de oficina son diferentes, aunque no son opuestos a los rasgos de liderazgo en persona. Más bien, cambian el enfoque de las relaciones interpersonales hacia las tareas y los objetivos. En un entorno remoto, la visibilidad es más importante que nunca. No solo aparezcas en video conferencias y te mantengas desaparecido el resto del tiempo, escribe, hazte visible y crea en tu equipo un sentimiento de conexión, ya no se trata de controlar la presencia sino de confiar.

Algunos de los atributos que te harán ser un buen líder en remoto son: Lograr el compromiso y la motivación de las personas a distancia, prevenir o manejar los malentendidos en la comunicación, construir confianza, administrar el ciclo del trabajo y del equipo…

En definitiva, nadie dijo que gestionar un equipo fuera fácil, es más bien una tarea difícil, pero ten en cuenta que… ¡Detrás de un buen líder siempre hay un gran equipo!