Autor: grupohumactadmin

En el momento de seleccionar personal para nuestra empresa a menudo nos encontramos con este dilema: ¿Talento Junior o Talento Senior?. Por eso en el blog de hoy hablaremos sobre las ventajas que pueden ofrecer a tu organización los diferentes tipos de talento.
¿Qué puede aportar el talento senior a mi empresa?
⦁ Menor rotación. La incorporación de una persona sénior puede aportar estabilidad en la plantilla. Son personas que con su experiencia se centran más en desarrollar o participar en los proyecto a largo plazo, siendo la estabilidad, una de sus principales motivaciones.
⦁ Estabilidad emocional. Son personas más maduras, con una vida más estable, tienen claro lo que quieren, saben cómo conseguirlo y se esforzarán en lograrlo.
⦁ Comprometidos con la empresa. Creen y valoran la cultura de la empresa, la interiorizan y son unos grandes transmisores de la misma.
⦁ Buenos gestores de equipos. Su experiencia les ha permitido pasar por distintas fases en su carrera laboral y seguramente hayan tenido que gestionar equipos. Esto les hace conocedores de las dificultades que tiene esta labor, la complejidad de las personas y lo importante que es ser un/a líder inclusivo/a.
⦁ Gran red de contactos o networking. Su trayectoria profesional les ha permitido conocer a muchas personas con las que han trabajado como; clientes, proveedores/as, colaboradores/as de proyectos, compañeros/as de trabajo, etc. Muchas de esas relaciones se mantienen con los años y se pueden utilizar para establecer sinergias y colaboraciones.
⦁ Conocimiento para compartir. Son personas que llevan a sus muchísimo conocimiento y experiencias que pueden compartir. Aportarán sabiduría y despertarán interés en otras personas por querer aprender y conocer cosas nuevas que les complementen y ayuden en el futuro.
⦁ Diversidad. Gracias a la incorporación de una persona sénior una empresa puede contribuir a generar entornos de trabajo más diversos. La convivencia entre personas de diferente edad, entre otras diferencias, puede contribuir a ambientes más colaborativos y enriquecidos, donde todas las personas se sientan acogidas y valoradas, mejorando así la productividad y el compromiso con la empresa.
¿Qué aporta el talento junior a la empresa?
⦁ Adaptabilidad: Los/as talentos junior son capaces de adaptarse con facilidad a ambientes de cambios constantes y muestran buena disposición al cambio y gran aptitud al aprendizaje, a diferencia, en general, del talento senior que ya se ha asentado.
⦁ Innovación: El cambio es constante en la actualidad afecta a las innovaciones que las organizaciones deben implantar. Para este tipo de tareas el talento junior es ideal por que aportan frescura a la filosofía de actuación de las empresas. Comprenden mucho mejor tendencias del mercado y cómo acercarse a ellas.
⦁ Empatía: El talento junior se caracteriza por su capacidad empática. Se trata de individuos/as que saben ponerse en la piel de los/as demás. Comprenden que cuantos más puntos de vista puedan ofrecer cuando los problemas ocurran, más rápidamente podrán solucionarlo.
⦁ Competencias tecnológicas: El talento junior, generalmente, ha crecido con nuevas tecnologías a su alrededor y junto con la capacidad de aprendizaje consiguen que los/as talentos junior adquieran competencias tecnológicas continuamente. De hecho les es más fácil y rápido formarlos en ambientes tecnológicos que a sus compañeros/as más experimentados/as, permitiendo que las organizaciones alcancen más rápidamente sus metas.
⦁ Actualizados: Relacionado con el anterior punto, los/as empleados/as “primerizos” son individuos/as que han convivido con una gran carga de información. Tanto millenials como generación Z son individuos que conocen prácticamente acerca de cualquier tema del que se les hable. Gracias a esto son capaces de ofrecer soluciones y visiones dilatadas sobre temas complejos.
⦁ Teoría reciente: Al tratarse de talentos juniors es comprensible que los conocimientos adquiridos sean mayormente teóricos y meramente experimentales. Aunque esto pueda parecer negativo, no lo es, ya que gracias a su reciente finalización de estudios saben exactamente qué deben hacer en las situaciones cotidianas, y gracias a la especialización teórica los/as individuos/as precisarán mucha menos inversión inicial para su formación in-company.
⦁ Coste: Los/as recién graduados/as no poseen experiencia demostrable en cargos de importancia para una organización. Este es un punto complicado para ellos/as ya que no pueden hacer frente a las responsabilidades que según que puestos, mientras que un individuo/a experimentado precisará una inversión elevada de capital a la empresa, el talento junior tiene un coste muy inferior.

La rotación de personal es un indicador que debe analizarse con mucha atención en una organización, las consecuencias de una rotación elevada conllevan altos costes derivados de las salidas y la contratación de nuevos empleados, así como la probabilidad de un clima laboral desfavorable, hechos que pueden llegar a ser muy perjudiciales para la empresa.

La rotación de personal consiste en el número de trabajadores/as que abandonan una empresa durante un periodo de tiempo determinado, normalmente un año.

La rotación de empleados/as se produce cuando finaliza la relación entre la organización y el/la empleado/a, el cual normalmente es sustutuido/a por uno/a nuevo/a.

Pero, ¿Cuáles son los motivos por los que se sufre rotación?, los motivos pueden ser varios, pero los más frecuentes son los que podemos ver a continuación:

⦁ Trabajo insatisfactorio para el/la empleado/a
⦁ Procesos de selección inadecuados
⦁ Competencia con mejores salarios
⦁ Clima laboral desfavorable
⦁ Falta de crecimiento laboral
⦁ Inadecuada supervisión

Los motivos por los que se puede llevar a cabo la rotación de personal son muchos, pero también contamos con varias estrategias que se pueden implementar para mejorar los índices de retención y el compromiso de tus empleados.

Entre las diferetentes alternativas de mejora encontramos diferentes soluciones al problema como:

⦁ Promover la conciliación laboral, personal y familiar
⦁ Crear planes de beneficios sociales
⦁ Delimitar de responsabilidades y funciones
⦁ Apostar por el reconocimiento
⦁ Cuidar el ambiente de trabajo
⦁ Transparencia en el proceso de selección

Recordemos que el recruiting como tal es el «conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos/as potencialmente calificados/as con el fin de que se incorporen en una organización.»

Dentro de este concepto, obtenemos diferentes tipos de reclutamiento, según las necesidades de cada empresa.

Por un lado, encontramos el Outbound recruiting. Es una estrategia o metodología que consiste en que el/la reclutador/a de tu organización busca activamente a candidatos/as por las redes profesionales de empleo, e intenta contactar con éstos/as para comentarles el nuevo reto profesional que ofrecen.

Y, por otro lado, el Inbound recruiting, es otra estrategia o metodología que consiste en potenciar tus recursos de reclutamiento para atraer a los/as candidatos/as a una nueva vacante. Son ellos/as las que se inscribirían a esa oportunidad profesional publicada por la organización.

¿Cuáles son las diferencias entre estos dos métodos de reclutamiento?

Outbound recruiting:

– La empresa busca a los/as candidatos/as idóneos, aparentemente, para el puesto, y contactan con ellos/as.

– Los/as candidatos/as consideran la oferta que les proponen y responden sobre ésta.

– Empresa y candidato/a intercambian información profesional (CV, por ejemplo).

Inbound recruiting:

– Los/as candidatos/as encuentran la oferta de empleo publicada por la empresa.

– Los/as candidatos/as se inscriben a la oferta y acceden a más información de interés.

– Los/as candidatos/as aplican a la oferta.

¿Cuál es la mejor opción?

Depende.

Cada una de estas dos estrategias son válidas. Dependiendo del tipo de proceso de selección, veremos que es más útil utilizar una o la otra. Hay ofertas de empleo donde es mejor utilizar mayores recursos de selección para que se inscriban, y otras, por el contrario, mejor hacer esa búsqueda activa (como reclutador/a) porque son procesos más difíciles de encontrar.

El upskilling busca actualizar a un/a trabajador/a sus competencias para optimizar su desempeño. El/la profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas competencias y habilidades para perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando, es decir, dentro del mismo puesto.

El reskilling, por otro lado, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un/a empleado/a para adaptarlo/a a un nuevo puesto en la empresa. El/La profesional, tendrá que aprender aptitudes ‘hard’ para desarrollar su nuevo puesto.

¿Qué beneficios aporta aplicar el upskilling y el reskilling?

• Mejora la imagen y la competitividad de la empresa

Para distinguirse del resto de la competencia las empresas deben diferenciarse y hacer que su propuesta de valor brille más que la de los/as demás.

Para ello, es absolutamente esencial contar con una plantilla ágil, diversa y creativa que esté continuamente aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades.

• Fidelización del talento

Los/as empleados/as son conscientes de que la compañía invierte en ellos/as para mejorar su perfil profesional o darle nuevas oportunidades, lo que provoca que aumente su compromiso hacía la organización.

De esta manera, están menos dispuestos/as a aceptar otra oferta laboral y permanecerán en la empresa por más tiempo.

• Posibilidad de impulso de las soft skills

Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo.

En consecuencia los/as trabajadores/as sean más versátiles y que la organización esté mejor preparada para abordar los retos que puedan surgir en el futuro.

• Reducción de costes

Tanto el reskilling y el upskilling apuestan por el talento interno para cubrir las necesidades de la empresa. Reduciendo en gran medida los procesos de selección y, también, los costes derivados así como los periodos de adaptación.

En conclusión, aplicando el reskilling y el upskilling, tanto el/la empleado/a como la empresa gana. El/la empleado/a sintiéndose más valorado y motivado;  y la empresa, con un personal más cualificado y que se siente más cómodo en la organización.

Aquella percepción del/la empleado/a que tienen sobre la empresa. Incluye las experiencias que hayan podido vivir dentro de la organización. Pasando por el primer contacto, el desarrollo y su salida.

Las etapas que encontramos son las siguientes:

– Contratación. Debemos pasar por diferentes procesos para llegar a esta fase, pero es la primera que nos encontramos de cada empleado/a para que empiece su experiencia laboral en la empresa. Las sensaciones que ha tenido.

– Incorporación. Los primeros días son vitales para empezar la experiencia laboral ya que nos informarán de muchas cosas. En esta fase, es la primera sensación que nos da la compañía.

– Desarrollo. En este punto, vemos cómo es realmente la empresa. Las acciones de los/as jefas/as, y los/as compañeros/as.

– Fidelización. La confianza en la cultura organizacional. Aquello que sentimos de forma positiva para continuar o no.

– Abandono del trabajo. Ya sea por voluntad porque hemos iniciado un nuevo reto que nos apasiona más, o porque no estamos a gusto con la compañía.

¿Por qué es importante?

Conocer la experiencia que ha vivido un/a empleado/a en nuestra organización es muy importante ya que nos hará ver qué posible mejora podemos implementar en la empresa.

Por ese motivo, implantar una buena estrategia en este ámbito será lo conveniente para poder fidelizar a los/as empleados/as.

¿Cómo podemos medirla?

1. Encuesta de compromiso y experiencia.
2. Encuesta de incorporación.
3. Feedback.
4. Evaluación de desempeño.
5. Encuestas de beneficios.

Evaluar la experiencia de los/as empleados/as es beneficiosos para nuestra organización. Nos dará visiones que no conocíamos y que posiblemente podríamos mejorar y cambiar a mejor para conseguir los objetivos de la compañía.

Tener un buen plan de formación en una organización es fundamental en la actualidad. Gracias a dicho plan, podemos observar todas las necesidades formativas que pueden tener nuestros/as empleados/as, y el hecho de poder identificarlas nos dará un win – win entre trabajador/a y empresa.

La formación para empresas, que se desarrolla desde recursos humanos, fomenta la adquisición y desarrollo de competencias propias de los/as empleados/as para el correcto desempeño laboral de un/a trabajador/a.

Lo que provoca una buena formación es la productividad de los/as trabajadores/as, aumentando su motivación, generando mayor confianza en la propia organización, y disminuyendo la sensación de estancamiento profesional.

¿Cómo detectamos esa formación que necesitan nuestros/as empleados/as?

Podemos utilizar diversas herramientas para ver si alguno/a de nuestros/as trabajadores/as necesitan un tipo de formación.

Observando al/la empleado/a viendo cómo se comporta, comparándolo/a con aquello que esperamos. Con esta acción veríamos si se adecua a lo que se esperaba en el puesto de trabajo.

Realizando entrevistas de forma individual, y cuestionarios. à De esta manera podremos ver las necesidades de cada empleado/a a nivel personal y profesional. Detectaremos qué es en lo que le gustaría formarse, o qué es en lo que podría mejorar.

Realizando actividades donde expongan sus capacidades y habilidades. à Al hacer actividades grupales entre compañeros/as, veremos cuál es el rol que ocupa dicha persona en un equipo de trabajo, y cómo gestiona las situaciones adversas que se pueden dar.

Comparando sus actuales tareas con una revisión de la descripción del puesto de trabajo. à Revisar la DPT de forma anual, ayudará a ver qué ha podido cambiar en las funciones que realiza tu empleado/a, para adecuar mejor esas formaciones.

Entonces, ¿qué beneficios tiene implementar un buen un plan de formación?

• Mayor satisfacción personal en cada uno/a de los/as trabajadores/as.
• Generar nuevas oportunidades.
• Solventar las deficiencias que puedan tener nuestros/as empleados/as.
• Mejorar las aptitudes de los/as trabajadores/as.
• Mejorar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de la empresa.
• Cambiar actitudes.
• Crear trabajadores/as polivalentes con diferentes habilidades.
• Desarrollo profesional.
• Reciclar y actualizar conocimientos, habilidades y destrezas.

Queda claro esa gran calidad que da a tu empresa detectar lo que necesita cada empleado/a para su evolución laboral, y lo que genera eso a la empresa. Como decíamos, es un win-win, no lo olvidemos

Seguro que más de una vez has visto como un/a amigo/a pagaba una comida con un cheque restaurante. No se trata de una gratificación que le da la empresa ni de un descuento que haya conseguido, sino de una parte del salario que percibe por su trabajo. Es un ejemplo de retribución flexible.

La retribución flexible consiste en la posibilidad que ofrecen algunas empresas para que el/la empleado/a pueda distribuir el cobro de su sueldo en dos partes, una en efectivo y la otra a través de productos o servicios que contrata mediante la empresa.

Estos servicios pueden alcanzar hasta el 30% de su salario bruto anual; entre los mismos se encuentran habitualmente:

·Cheques de restaurantes.

·Cheques de guarderías o escuelas infantiles.

·Cuotas de gimnasio.

·Tarjetas de transporte.

·Seguros de salud.

La principal ventaja para el/la trabajador/a es que dichos servicios se hallan exentos de IRPF (impuestos sobre la renta de las personas físicas) lo que permite aumentar la retribución sin incrementar el coste salarial. En la práctica, la retribución flexible incrementa el salario neto disponible.

Al ser de elección voluntaria por parte del/a empleado/a, las empresas permiten que éste lo adapte a sus propias necesidades y favorecer así la conciliación familiar.
Es importante destacar que el/la trabajador/a, por el hecho de acogerse a este sistema de retribución no ve reducidos sus derechos laborales ni su cotización a la Seguridad Social.

La retribución flexible es una de las mejores herramientas que poseen las empresas para atraer, mantener e incentivar al talento dentro de las organizaciones, por ello, cada vez más, las empresas ofrecen planes de retribución más elaborados.

El Performance Management comprende todos los procesos que tienen por objetivo gestionar y controlar el desempeño de los/as empleados/as en una empresa.

El enfoque está en el tiempo y los recursos que los/as empleados/as necesitan para los servicios que ofrecen.

Con la ayuda de estas medidas, los/as empleados/as deberán poder desarrollar y utilizar todo su potencial para lograr los objetivos de la empresa de manera eficiente. Por consiguiente, la base de un Peformance Management eficaz, es la definición de objetivos.

En un proceso suelen incluirse los tres elementos siguientes:

· Definición y elección de objetivos.

· Captación, medición y evaluación del desempeño.

· Vínculo con el sistema de incentivos (remuneración en función del rendimiento).

Además de la mejora continua del desempeño, el objetivo del Performance Management es garantizar que las empresas se mantengan competitivas y crezcan de forma sostenible.

No solo el rendimiento de los/as empleados/as individuales juega un papel decisivo aquí, sino también el de los equipo y departamentos.

Esto requiere que la estrategia institucional se combine con la planificación operacional, los procesos y el control financiero. De esta manera, se puede aumentar la eficiencia y ahorrar tiempo. Además, los recursos que se liberan pueden utilizarse en otros lugares.

Cuando hablamos del Performance Management a nivel de los/as empleados/as debemos tener en cuenta que ayuda a mejorar su desempeño.

La manera más efectiva de lograrlo es a través de:

· La oferta de formación adicional.

· El suministro de todo el equipo de trabajo necesario.

· Una distribución apropiada de las tareas.

¿Alguna vez has oído decir a algún/a conocido/a que le contactaron a traves de Linkedin sin que él se hubiera inscrito a ninguna oferta de trabajo?. Bien, pues eso es resultado del nethunting: el/la Nethunter ha buscado las keywords relacionadas con una vacante a cubrir y, de entre los perfiles que ha encontrado por internet, el de tu conocido/a es uno de los que más le ha interesado.

Los/as nethunters se dedican a rastrear las redes sociales y lo que se publica en Internet para captar talento cualificado.

El Nethunting es la evolución a 2.0 del Headhunting (reclutamiento de talento en RRHH). La diferencia principal es que el nethunting se practica solamente por la red. Es decir, los/as reclutadores/as buscan al candidato ideal a partir de herramientas como Google, Linkedin, Infojobs etc. y con palabras clave relacionadas con la vacante a cubrir.

Los avances tecnológicos han provocado que el márketing de consumo también se dispare, dándole la oportunidad  a las empresas para poder llegar hasta el/la consumidor/a final, o en este caso, candidatos/as potenciales.

Hay varias acciones que consiguen articular una estrategia de nethunting efectiva para una empresa. Veamos tres de las más importantes:

·Seguir la huella digital. Bucear dentro de las redes sociales es imprescindible. Se pueden hacer búsquedas booleanas y emplear herramientas específicas para selección. Es decir, indagar en el rastro digital que ha dejado para recopilar dos tipos de información: cómo contactar y qué intereses propios le pueden atraer hacia la empresa.

·Participar y generar conversación. Para dar con talento especializado, conviene estar en contacto con él. Una buena forma de hacerlo es sintonizar con los temas de conversación en los que participan los/as profesionales que la empresa quiere reclutar.

·Emplearse en el employer branding. El employer branding consiste en hacerse un empleador atractivo para los/as candidatos/as. Para ello hay que estar pendiente de la imagen de marca que proyecta la empresa. Debemos hacer pública una cultura corporativa en la que se indiquen las ventajas que tiene trabajar para la empresa.

¿Qué ventajas tiene sobre la empresa?

·Mayor profesionalidad: este método permitirá incorporar a nuevos/as candidatos/as y más especializados/as. Además, se trata del procedimiento más adecuado a la hora de atraer profesionales para puestos de gran responsabilidad.

·Fácil contacto con el talento: uno de los valores añadidos del nethunting es la sencillez y agilidad con la que se desarrolla el proceso de captación. Ya no son los/as candidatos/as los/as que acuden a las empresas en busca de empleo, sino que son las compañías las que se ponen en contacto directamente con ellos/as.

·Menos competencia para atraer talento: ya que es la empresa la que contacta directamente con los candidatos que han sido preseleccionados atendiendo a su perfil en la red. Disponer de un nethunter, además, supone un valor añadido y diferencial del que no todas las empresas disponen.

·Encontrar candidatos/as orientados/as a las nuevas profesiones digitales.

Como bien sabemos, las tecnologías cada vez están más en auge, son y serán el futuro dentro de nuestras vidas y organizaciones.

Gracias al concepto People Analytics podemos hacer un análisis sobre los/as trabajadores/as en una organización y así preveer el futuro de dicha empresa en cuanto a los/as empleados/as.

En un estudio realizado por Heuvel y Bondarouk en 2016, definieron este concepto  como una identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados de un negocio con el objetivo de tomar mejores decisiones.

¿Por qué se empezó hacer este análisis en las organizaciones?

Uno de los motivos fue el cambio que hubo en las empresas con la transformación digital, esa integración de las nuevas tecnologías en todas las áreas de una empresa para cambiar su forma de funcionar, con el objetivo de optimizar procesos, mejorar su competitividad y ofrecer un nuevo valor añadido. También, por la gestión del tiempo, para poder planear y ejercitar el control del tiempo empleado en actividades en la organización y así aumentar la eficacia, la eficiencia y la productividad. Incluso la diversidad dentro de la organización es de valor positivo, ya que puedo incluir diferentes perspectivas culturales

Objetivos principales:

• Identificar el talento, impulsarlo y desarrollarlo.
• Atraer personal calificado.
• Evitar la fuga de talento.
• Escuchar activa.
• Justificar la ejecución de cambios.

¿Qué parámetros se miden con este análisis?

Miden diversos puntos muy importantes dentro de una organización, como, por ejemplo, la productividad de los/as trabajadores/a, para poder ver su eficiencia en tareas diarias. Podemos medir, también, la satisfacción y motivación, es decir, cómo se sienten en nuestra empresa y esas áreas de mejoras que propondrían, incluyendo sus competencias. No obstante, podríamos medir esas necesidades del departamento que tienen. Valorar la rotación profesional. Ver que compensación y beneficios son los más adecuados a sus gustos y preferencias, viendo esa cultura corporativa. Y, medir el aprendizaje de equipo.

Y tú, ¿qué herramientas de people analytics utilizas en tu empresa?