TALENTO “ECO”. Los profesionales que apuestan por la sostenibilidad

grupohumactadmin el octubre 24, 2025

Hoy ya no basta con ofrecer un buen salario o un puesto interesante. Cada vez más profesionales buscan algo más profundo: trabajar en empresas que compartan sus valores y contribuyan a un futuro sostenible 🌱

Este perfil de profesional, al que llamamos Ecotalent, prioriza el impacto ambiental y social de la organización por encima de otros factores.

Esto no es sólo una tendencia, es un cambio cultural que afecta la atracción, retención y motivación del talento.

¿Qué significa ser Talento Eco? 🤔

Un Ecotalent no solo quiere un empleo; busca un propósito que se alinee con su visión del mundo.

Algunos ejemplos de sus motivaciones:

✔️ Trabajar en empresas con políticas claras de sostenibilidad y responsabilidad social.

✔️ Participar en proyectos que generen impacto positivo en el medio ambiente y la comunidad.

✔️ Formar parte de organizaciones que midan y reduzcan su huella ecológica.

✔️ Sentir que su trabajo contribuye a un propósito mayor que la rentabilidad.

En otras palabras, el sentido importa tanto como el sueldo.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según Deloitte 2024, el 70 % de los millennials y Gen Z valoran trabajar en empresas sostenibles como factor decisivo al elegir empleo.


📌 Glassdoor reporta que las compañías con fuertes políticas ESG atraen un 50 % más de talento comprometido y creativo.


📌 Un estudio de McKinsey indica que la retención mejora hasta un 30 % en organizaciones donde la sostenibilidad es parte de la cultura.

El Ecotalent no es una excepción, es el presente y el futuro del talento y la tendencia laboral.

Cómo atraer y retener al Ecotalent 🌍

Implementar una estrategia de employer branding sostenible requiere coherencia y acción concreta:

1️⃣ Integrar Sostenibilidad en la Cultura


No basta con comunicarlo externamente: cada decisión, proceso y política debe reflejar compromiso ambiental y social.

2️⃣ Medir y Comunicar Impacto


Transparencia en metas ESG, reportes de sostenibilidad y resultados de proyectos ambientales son clave para motivar y retener a este talento.

3️⃣ Involucrar al Equipo


Permitir que las personas participen en iniciativas sostenibles internas o externas genera sentido de pertenencia y compromiso real.

4️⃣ Formación y Desarrollo Verde


Ofrecer programas de capacitación en sostenibilidad, economía circular o responsabilidad social fortalece las competencias del equipo y refuerza la identidad Eco.

5️⃣ Reconocimiento y Visibilidad


Destacar a quienes lideran acciones sostenibles dentro de la organización refuerza la motivación y el ejemplo para otros.

Conclusión

El Talento Eco no es un nicho, es una fuerza creciente que redefine cómo las empresas deben pensar la cultura, el propósito y la estrategia de talento.

Atraer y retener Ecotalent no es solo un acto de responsabilidad social: es una inversión estratégica para construir organizaciones sostenibles y resilientes ♻️

¡Queremos saber tu opinión!

¿Tu empresa integra la sostenibilidad en su cultura y procesos? ¿Cómo percibes que esto impacta en el compromiso y la motivación de tu equipo?

Te leemos en comentarios 😊

LIDERAZGO LÍQUIDO. Adaptarse sin perder consistencia

grupohumactadmin el octubre 17, 2025

Durante décadas, el liderazgo se asoció con figuras sólidas, jerárquicas y estables. El “líder fuerte” que da dirección, marca el camino y mantiene el control.

Pero en un entorno laboral cambiante, diverso y lleno de incertidumbre, esa rigidez ya no basta.

Hoy se habla cada vez más de Liderazgo Líquido 💧Una forma de guiar que fluye, se adapta y conecta sin perder su esencia.

¿Qué significa Liderazgo Líquido? 🤔

Se trata de un estilo de liderazgo flexible, empático y contextual, capaz de transformarse según las necesidades del equipo y del momento.

Algunos ejemplos comunes:

✔️ Líderes que saben cuándo dirigir de cerca y cuándo dar autonomía.

✔️ Managers que adaptan su comunicación según la diversidad cultural o generacional.

✔️ Directivos que priorizan el propósito en contextos de incertidumbre, más allá del control rígido.

✔️ Equipos donde el liderazgo no se concentra en una sola persona, sino que fluye entre distintos miembros.

En otras palabras, un liderazgo menos estático y más humano.

¿Qué caracteriza este estilo de liderazgo? 🌊

Flexibilidad Contextual

Sabe que no todos los equipos ni todas las situaciones requieren el mismo estilo de gestión. Puede pasar de dar dirección clara en momentos de crisis, a otorgar autonomía total cuando el equipo ya tiene madurez.

Escucha Activa

No se aferra a su propia visión como la única válida. Pregunta, observa y adapta su estrategia en función del feedback.

Inteligencia Emocional

Maneja sus emociones y entiende las de los demás. La empatía no es opcional: es la brújula.

Comunicación Clara y Adaptable

Ajusta su lenguaje y canales de comunicación a la realidad del equipo (multicultural, remoto, intergeneracional).

Capacidad de Desaprender y Reaprender

Reconoce que lo que funcionaba ayer puede no servir mañana, y se forma continuamente.

Cómo implantar el liderazgo líquido en una organización 📝

Un estilo líquido no surge de la nada. Se construye con consciencia, práctica y cultura organizacional que lo apoye:

1️⃣ Formación en Soft Skills


Más allá de competencias técnicas, la clave está en fortalecer habilidades como la escucha, la adaptabilidad y la comunicación.

2️⃣ Feedback Continuo


Promover entornos donde líderes y equipos intercambien retroalimentación de manera frecuente y constructiva.

3️⃣ Espacios de Confianza


Un liderazgo líquido no se impone: se ejerce en contextos donde las personas pueden expresarse sin miedo.

4️⃣ Flexibilidad en Procesos


Las organizaciones deben permitir que los líderes adapten objetivos, tiempos y formas de trabajo según la realidad del equipo, sin caer en burocracias rígidas.

5️⃣ Mentoría y Acompañamiento


Crear programas donde líderes más experimentados compartan buenas prácticas y aprendizajes con quienes están en formación.

6️⃣ Autocuidado del Líder


La adaptabilidad exige energía emocional. Acompañar a los líderes en su propio bienestar es clave para que no se desgasten.

👉 En definitiva, el liderazgo líquido no significa liderar “sin forma”, sino liderar con la forma que el momento necesita, sin perder valores ni rumbo estratégico.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según Deloitte 2024, el 83 % de los trabajadores valora más a líderes flexibles y empáticos que a líderes “tradicionalmente fuertes”.


📌 McKinsey señala que los equipos con estilos de liderazgo adaptativos tienen un 25 % más de engagement.


📌 El Foro Económico Mundial indica que la adaptabilidad y la inteligencia emocional serán dos de las competencias más demandadas para líderes en 2030.

El liderazgo líquido no es una moda, es una competencia crítica.

Los riesgos del liderazgo líquido ⚠️

Como todo modelo, también presenta desafíos:

❌ Difusión de autoridad: si no se gestiona, la flexibilidad puede percibirse como falta de rumbo.

❌Incertidumbre en equipos: cambios constantes sin claridad generan inseguridad.

❌ Sobrecarga emocional: un liderazgo basado en empatía requiere cuidar también el autocuidado.

La clave está en equilibrar flexibilidad con consistencia.

¿Qué puede hacer una organización consciente? 🤝

✔️ Algunas prácticas para desarrollar liderazgo líquido de manera efectiva:

✔️Formar líderes en inteligencia emocional y gestión intercultural.

✔️ Fomentar la escucha activa y la retroalimentación constante.

✔️ Reconocer que el liderazgo puede distribuirse entre distintos miembros del equipo.

✔️ Promover entornos donde la adaptabilidad no signifique improvisación, sino agilidad estructurada.

✔️ Acompañar a los líderes en su propio bienestar: quien sostiene a otros también necesita apoyo.

Conclusión

El liderazgo líquido no debilita a las organizaciones, las hace más resilientes, adaptativas y vivas.

En un contexto cambiante, no se trata de líderes inflexibles que resisten, sino de líderes que fluyen, inspiran y sostienen desde la adaptabilidad.

¡Queremos saber tu opinión!

¿Has tenido líderes líquidos en tu trayectoria profesional? ¿Qué impacto tuvieron en tu motivación y en el clima de equipo?

Te leemos en comentarios 😊

EMPLOYER BRANDING. Cuando la marca también se construye desde dentro

grupohumactadmin el octubre 10, 2025

Las organizaciones invierten cada vez más en marketing, comunicación y presencia digital. Pero muchas veces olvidan algo fundamental: la primera impresión que da una empresa no está en su logo ni en su web, sino en la experiencia que transmiten sus propios colaboradores 🌟

Eso es el ✨ Employer Branding ✨ La forma en que una organización es percibida como lugar de trabajo. Y no solo por quienes están fuera, sino también por quienes ya forman parte de ella.

¿Qué significa realmente Employer Branding? 🤔

No se trata solo de atraer talento con campañas llamativas o frases inspiradoras en redes sociales. El verdadero employer branding se construye en la práctica diaria: cómo se vive la cultura, cómo se gestiona el bienestar, qué tan auténtica es la comunicación interna y cómo se reconoce el aporte de las personas.

Algunos ejemplos:

✔️ Empresas que hablan de flexibilidad, pero exigen conexión 24/7.

✔️ Organizaciones que prometen desarrollo profesional, pero no ofrecen planes de carrera claros.

✔️ Compañías que invierten en “oficinas cool”, pero descuidan el liderazgo cercano.

✔️ Equipos donde las personas se convierten en las mejores embajadoras de la marca porque realmente disfrutan trabajar ahí.

En otras palabras, el employer branding no es lo que dices, es lo que vives.

¿Cómo implementar una estrategia de employer branding? 🛠️

La coherencia no surge de un eslogan atractivo: se construye con prácticas concretas.

Algunas claves:

1️⃣ Definir un EVP (Employee Value Proposition) Realista


No se trata de pintar un escenario idealizado, sino de identificar qué ofrece realmente la organización: valores, beneficios, cultura, estilo de liderazgo. La autenticidad es más potente que el marketing.

2️⃣ Alinear Liderazgo y Comunicación Interna


El liderazgo es el primer embajador de la marca empleadora. Si los líderes no encarnan los valores que se comunican, el mensaje se vacía.

3️⃣ Escuchar al Talento


Medir la experiencia real de los colaboradores a través de encuestas, focus groups o entrevistas de salida. Estos insumos ayudan a ajustar el discurso externo a la realidad interna.

4️⃣ Integrar RRHH y Comunicación


Employer Branding no es solo “marca” ni solo “personas”: necesita equipos de comunicación y de gestión de personas trabajando en conjunto para garantizar coherencia en mensajes y prácticas.

5️⃣ Transparencia en la Propuesta


Ser claros con los retos, las exigencias y las oportunidades. El talento no busca perfección, sino honestidad. Una narrativa creíble evita frustraciones y fortalece la confianza.

6️⃣ Reconocer y Visibilizar Historias Reales


Compartir experiencias auténticas de los colaboradores, en lugar de mensajes corporativos genéricos. Cuando las personas se ven reflejadas en esas historias, la coherencia se consolida.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según LinkedIn 2024, el 75 % de las personas candidatas investiga la reputación de una empresa antes de postularse.


📌 Glassdoor reporta que las organizaciones con un employer branding fuerte reciben hasta el doble de solicitudes de calidad.


📌 Randstad señala que un 50 % de los trabajadores dejaría su empleo si la experiencia laboral no coincide con lo prometido en la marca empleadora.

El employer branding ya no es opcional: es un factor estratégico de atracción y retención.

¿Qué puede hacer una organización consciente y estratégica? 🤝

Más allá de la publicidad, se trata de alinear discurso y experiencia.

Algunas prácticas útiles:

✔️ Escuchar a los colaboradores y medir de manera constante su percepción.

✔️ Cuidar la cultura interna tanto como la comunicación externa.

✔️ Formar liderazgos que transmitan confianza y coherencia.

✔️ Reconocer y visibilizar historias reales de quienes forman parte de la organización.

✔️ Diseñar procesos de onboarding y desarrollo que cumplan lo prometido.

✔️ Involucrar a las personas en la construcción de la marca, no solo en su difusión.

Conclusión

El Employer Branding no es un eslogan ni una campaña, es la huella que deja una organización en quienes la viven y la observan 🏘️

Cuando es auténtico, se convierte en la mejor estrategia de atracción y fidelización. Cuando es solo marketing, se desmorona con la primera experiencia real.

¡Queremos saber tu opinión!

¿Cómo describirías el employer branding de tu empresa? ¿Coincide lo que promete con lo que se vive dentro?

Te leemos en comentarios 😊

IA Y FUTURO LABORAL. Transformar el trabajo sin perder humanidad 🤖🌍

grupohumactadmin el octubre 3, 2025

La Inteligencia Artificial (IA) ya no es una promesa futurista, ya está cambiando la forma en que trabajamos, cómo se organizan los equipos y qué habilidades serán más valoradas.

Pero la pregunta clave no es si reemplazará empleos, sino cómo podemos usarla como aliada para potenciar talento, creatividad y productividad 💡

¿Qué significa la IA para el trabajo? 🤔

La IA tiene un impacto amplio y diverso, desde automatización de tareas repetitivas hasta herramientas que apoyan la toma de decisiones estratégicas.

Algunos ejemplos:

✔️ Automatización inteligente: procesos administrativos, análisis de datos, generación de reportes.

✔️ Apoyo creativo: herramientas de diseño, generación de contenido o prototipado rápido.

✔️ Análisis predictivo: anticipar tendencias de mercado, necesidades de clientes o rotación de talento.

✔️ Asistencia en aprendizaje: capacitación personalizada y seguimiento de desempeño.

No se trata de reemplazar personas, sino de potenciar su capacidad para tareas de mayor valor estratégico y creativo.

Cómo usar la IA como aliada en el trabajo 🛠️

Implementar la IA de manera efectiva requiere estrategia, cultura y habilidades:

1️⃣ Identificar Tareas que Pueden Ser Potenciadas


Mapear procesos repetitivos o que consumen mucho tiempo y evaluar cómo la IA puede optimizarlos sin eliminar la dimensión humana.

2️⃣ Capacitar al Equipo


El éxito de la IA depende de las personas que la usan. Formar en competencias digitales, alfabetización de datos y pensamiento crítico es clave.

3️⃣ Fomentar Colaboración Persona-Máquina


Combinar la creatividad y juicio humano con la velocidad y análisis de la IA para generar soluciones más inteligentes.

4️⃣ Alinear con Valores y Ética


Definir normas claras sobre privacidad, sesgos y transparencia asegura que la IA se use de manera responsable y confiable.

5️⃣ Monitorear el Impacto y Ajustar


Evaluar continuamente cómo la IA afecta la productividad, la satisfacción del equipo y la calidad del trabajo permite ajustar estrategias sin perder talento.

Algunos datos y tendencias que considerar 📊

📌 Según McKinsey 2024, el 60 % de las empresas ya están integrando IA en al menos un área de negocio.


📌 World Economic Forum indica que para 2030, la IA y la automatización podrían transformar hasta 30 % de las tareas laborales, pero también crearán nuevos roles centrados en creatividad, análisis y gestión de datos.


📌 Un estudio de Deloitte muestra que los equipos que combinan IA y talento humano reportan mayor innovación y velocidad de ejecución.

El futuro laboral no es humano vs máquina: es humano + máquina.

Retos y oportunidades ⚖️

OPORTUNIDADES


✔️ Mayor eficiencia y reducción de tareas rutinarias.

✔️ Libertad para enfocarse en creatividad y resolución de problemas complejos.

✔️ Mejora en la toma de decisiones gracias a datos y análisis predictivos.

RETOS


❌ Necesidad de desarrollar nuevas competencias y alfabetización digital.

❌ Riesgo de sobrecarga tecnológica o dependencia excesiva.

❌ Gestión ética de datos y procesos automatizados.

Conclusión

La IA no es el enemigo, es una aliada estratégica si se implementa de manera consciente, ética y centrada en las personas 🤝


El futuro laboral combina la agilidad, creatividad y juicio humano con la potencia de la IA para construir organizaciones más innovadoras, sostenibles y resilientes 🤖💡

👉 En Grupo Humact creemos que el futuro del trabajo será colaborativo, donde la IA potencia el talento en lugar de reemplazarlo.

¡Queremos saber tu opinión!

¿Tu empresa ya usa IA en sus procesos? ¿Cómo afecta la productividad, la colaboración y la cultura?

Te leemos en comentarios 😊