TALENTO “ECO”. Los profesionales que apuestan por la sostenibilidad

grupohumactadmin el octubre 24, 2025

Hoy ya no basta con ofrecer un buen salario o un puesto interesante. Cada vez más profesionales buscan algo más profundo: trabajar en empresas que compartan sus valores y contribuyan a un futuro sostenible 🌱

Este perfil de profesional, al que llamamos Ecotalent, prioriza el impacto ambiental y social de la organización por encima de otros factores.

Esto no es sólo una tendencia, es un cambio cultural que afecta la atracción, retención y motivación del talento.

¿Qué significa ser Talento Eco? 🤔

Un Ecotalent no solo quiere un empleo; busca un propósito que se alinee con su visión del mundo.

Algunos ejemplos de sus motivaciones:

✔️ Trabajar en empresas con políticas claras de sostenibilidad y responsabilidad social.

✔️ Participar en proyectos que generen impacto positivo en el medio ambiente y la comunidad.

✔️ Formar parte de organizaciones que midan y reduzcan su huella ecológica.

✔️ Sentir que su trabajo contribuye a un propósito mayor que la rentabilidad.

En otras palabras, el sentido importa tanto como el sueldo.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según Deloitte 2024, el 70 % de los millennials y Gen Z valoran trabajar en empresas sostenibles como factor decisivo al elegir empleo.


📌 Glassdoor reporta que las compañías con fuertes políticas ESG atraen un 50 % más de talento comprometido y creativo.


📌 Un estudio de McKinsey indica que la retención mejora hasta un 30 % en organizaciones donde la sostenibilidad es parte de la cultura.

El Ecotalent no es una excepción, es el presente y el futuro del talento y la tendencia laboral.

Cómo atraer y retener al Ecotalent 🌍

Implementar una estrategia de employer branding sostenible requiere coherencia y acción concreta:

1️⃣ Integrar Sostenibilidad en la Cultura


No basta con comunicarlo externamente: cada decisión, proceso y política debe reflejar compromiso ambiental y social.

2️⃣ Medir y Comunicar Impacto


Transparencia en metas ESG, reportes de sostenibilidad y resultados de proyectos ambientales son clave para motivar y retener a este talento.

3️⃣ Involucrar al Equipo


Permitir que las personas participen en iniciativas sostenibles internas o externas genera sentido de pertenencia y compromiso real.

4️⃣ Formación y Desarrollo Verde


Ofrecer programas de capacitación en sostenibilidad, economía circular o responsabilidad social fortalece las competencias del equipo y refuerza la identidad Eco.

5️⃣ Reconocimiento y Visibilidad


Destacar a quienes lideran acciones sostenibles dentro de la organización refuerza la motivación y el ejemplo para otros.

Conclusión

El Talento Eco no es un nicho, es una fuerza creciente que redefine cómo las empresas deben pensar la cultura, el propósito y la estrategia de talento.

Atraer y retener Ecotalent no es solo un acto de responsabilidad social: es una inversión estratégica para construir organizaciones sostenibles y resilientes ♻️

¡Queremos saber tu opinión!

¿Tu empresa integra la sostenibilidad en su cultura y procesos? ¿Cómo percibes que esto impacta en el compromiso y la motivación de tu equipo?

Te leemos en comentarios 😊

EMPLOYER BRANDING. Cuando la marca también se construye desde dentro

grupohumactadmin el octubre 10, 2025

Las organizaciones invierten cada vez más en marketing, comunicación y presencia digital. Pero muchas veces olvidan algo fundamental: la primera impresión que da una empresa no está en su logo ni en su web, sino en la experiencia que transmiten sus propios colaboradores 🌟

Eso es el ✨ Employer Branding ✨ La forma en que una organización es percibida como lugar de trabajo. Y no solo por quienes están fuera, sino también por quienes ya forman parte de ella.

¿Qué significa realmente Employer Branding? 🤔

No se trata solo de atraer talento con campañas llamativas o frases inspiradoras en redes sociales. El verdadero employer branding se construye en la práctica diaria: cómo se vive la cultura, cómo se gestiona el bienestar, qué tan auténtica es la comunicación interna y cómo se reconoce el aporte de las personas.

Algunos ejemplos:

✔️ Empresas que hablan de flexibilidad, pero exigen conexión 24/7.

✔️ Organizaciones que prometen desarrollo profesional, pero no ofrecen planes de carrera claros.

✔️ Compañías que invierten en “oficinas cool”, pero descuidan el liderazgo cercano.

✔️ Equipos donde las personas se convierten en las mejores embajadoras de la marca porque realmente disfrutan trabajar ahí.

En otras palabras, el employer branding no es lo que dices, es lo que vives.

¿Cómo implementar una estrategia de employer branding? 🛠️

La coherencia no surge de un eslogan atractivo: se construye con prácticas concretas.

Algunas claves:

1️⃣ Definir un EVP (Employee Value Proposition) Realista


No se trata de pintar un escenario idealizado, sino de identificar qué ofrece realmente la organización: valores, beneficios, cultura, estilo de liderazgo. La autenticidad es más potente que el marketing.

2️⃣ Alinear Liderazgo y Comunicación Interna


El liderazgo es el primer embajador de la marca empleadora. Si los líderes no encarnan los valores que se comunican, el mensaje se vacía.

3️⃣ Escuchar al Talento


Medir la experiencia real de los colaboradores a través de encuestas, focus groups o entrevistas de salida. Estos insumos ayudan a ajustar el discurso externo a la realidad interna.

4️⃣ Integrar RRHH y Comunicación


Employer Branding no es solo “marca” ni solo “personas”: necesita equipos de comunicación y de gestión de personas trabajando en conjunto para garantizar coherencia en mensajes y prácticas.

5️⃣ Transparencia en la Propuesta


Ser claros con los retos, las exigencias y las oportunidades. El talento no busca perfección, sino honestidad. Una narrativa creíble evita frustraciones y fortalece la confianza.

6️⃣ Reconocer y Visibilizar Historias Reales


Compartir experiencias auténticas de los colaboradores, en lugar de mensajes corporativos genéricos. Cuando las personas se ven reflejadas en esas historias, la coherencia se consolida.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según LinkedIn 2024, el 75 % de las personas candidatas investiga la reputación de una empresa antes de postularse.


📌 Glassdoor reporta que las organizaciones con un employer branding fuerte reciben hasta el doble de solicitudes de calidad.


📌 Randstad señala que un 50 % de los trabajadores dejaría su empleo si la experiencia laboral no coincide con lo prometido en la marca empleadora.

El employer branding ya no es opcional: es un factor estratégico de atracción y retención.

¿Qué puede hacer una organización consciente y estratégica? 🤝

Más allá de la publicidad, se trata de alinear discurso y experiencia.

Algunas prácticas útiles:

✔️ Escuchar a los colaboradores y medir de manera constante su percepción.

✔️ Cuidar la cultura interna tanto como la comunicación externa.

✔️ Formar liderazgos que transmitan confianza y coherencia.

✔️ Reconocer y visibilizar historias reales de quienes forman parte de la organización.

✔️ Diseñar procesos de onboarding y desarrollo que cumplan lo prometido.

✔️ Involucrar a las personas en la construcción de la marca, no solo en su difusión.

Conclusión

El Employer Branding no es un eslogan ni una campaña, es la huella que deja una organización en quienes la viven y la observan 🏘️

Cuando es auténtico, se convierte en la mejor estrategia de atracción y fidelización. Cuando es solo marketing, se desmorona con la primera experiencia real.

¡Queremos saber tu opinión!

¿Cómo describirías el employer branding de tu empresa? ¿Coincide lo que promete con lo que se vive dentro?

Te leemos en comentarios 😊

ESTADO Y TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

grupohumactadmin el septiembre 19, 2025

Por qué está cambiando y qué podemos esperar

El mercado laboral atraviesa una transformación sin precedentes. La digitalización, la inteligencia artificial, la sostenibilidad y los cambios demográficos no solo están modificando qué trabajos existen, sino también cómo se organizan los equipos y qué valoran los profesionales.

Entender estas tendencias va más allá de la gestión de talento: es imprescindible para líderes, equipos y cualquier persona que quiera anticipar oportunidades, tomar decisiones estratégicas y planificar su trayectoria profesional con visión de futuro 🚀✨

¿Qué está pasando en el mercado laboral? 💼

1️⃣ Escasez de Talento y Alta Competencia

La demanda de perfiles especializados (tech, data, sostenibilidad, soft skills) supera la oferta, especialmente en sectores estratégicos.

2️⃣ Flexibilidad y Trabajo Híbrido como Estándar

Ya no es una ventaja, sino una expectativa. La forma de trabajar cambió: jornadas flexibles, remoto parcial y asincronía son cada vez más comunes.

3️⃣ El Auge del Talento Remporal y Gig Economy

Freelancers, consultores y empleados satélite se convierten en parte del ecosistema laboral, aportando flexibilidad, pero también nuevos retos de integración y cultura.

4️⃣ Inteligencia Artificial y Automatización

La IA está reemplazando tareas rutinarias y potenciando el trabajo creativo y estratégico. Las competencias más valoradas cambian hacia análisis, creatividad, colaboración y adaptabilidad.

5️⃣ Sostenibilidad y Propósito

El Ecotalent exige que las empresas tengan propósito y políticas claras de sostenibilidad. Esto impacta tanto en atracción de talento como en retención y engagement.

¿Por qué está pasando? 🤔

Varios factores convergen para cambiar la forma en que trabajamos:

1️⃣ Digitalización Acelerada

La automatización y la Inteligencia Artificial transforman tareas rutinarias y crean nuevas formas de trabajar, aumentando la demanda de competencias digitales y creativas.

2️⃣ Cambio en las Expectativas del Talento

Profesionales más jóvenes y conscientes buscan propósito, flexibilidad y equilibrio vida-trabajo. La estabilidad tradicional deja de ser suficiente.

3️⃣ Globalización y Trabajo Remoto

Equipos distribuidos y talento global aumentan la competencia, pero también ofrecen nuevas oportunidades de colaboración y aprendizaje.

4️⃣ Sostenibilidad y Responsabilidad Social

El ecotalent impulsa a las empresas a integrar valores ambientales y sociales como parte de su cultura y propuesta de empleo.

5️⃣ Crisis y Cambios Macroeconómicos

Inflación, cambios en legislación laboral, migraciones y transformación industrial generan incertidumbre, afectando demanda y oferta de empleo.

Datos que invitan a pensar 📊

📌 Según McKinsey 2024, más del 60 % de los profesionales consideran la flexibilidad como factor decisivo a la hora de cambiar de empleo.

📌 Gartner reporta que la adopción de IA en procesos de negocio aumentó un 45 % en los últimos dos años.

📌 Deloitte indica que las empresas con propósito ambiental o social fuerte retienen talento hasta un 30 % más que la media.

Previsiones y tendencias 2025-2030 📈

1️⃣ IA y automatización

Se estima que hasta 30 % de las tareas actuales serán automatizadas, pero se crearán roles nuevos centrados en análisis, creatividad y gestión de datos (World Economic Forum, 2025).

2️⃣ Flexibilidad como norma

El trabajo híbrido y asincrónico dejará de ser ventaja competitiva para ser estándar en la mayoría de los sectores (Gartner 2024).

3️⃣ Talento con propósito

Los profesionales elegirán empresas por propósito y cultura, más que por salario. Organizaciones sostenibles tendrán hasta un 30 % menos rotación (Deloitte 2024).

4️⃣ Liderazgo líquido y ágil

Los líderes deberán adaptarse rápidamente, combinar gestión humana con herramientas digitales y fomentar equipos resilientes.

Qué significa para ti 💡

1️⃣ Más oportunidades, más competencia

Se crean roles nuevos, pero requieren actualización constante.

2️⃣ Flexibilidad y autonomía

El trabajo híbrido y asincrónico ya no es opcional, sino esperado.

3️⃣ Necesidad de habilidades blandas y digitales

La creatividad, la adaptabilidad y la colaboración son cada vez más valoradas.

4️⃣ Búsqueda de propósito

El dinero sigue importando, pero cada vez más se valora el impacto y la coherencia con los propios valores.

Cómo prepararte como profesional 🌟

✔️ Actualiza tus competencias. Habilidades digitales, colaboración remota, análisis de datos y creatividad.

✔️ Construye tu marca personal. Identifica tu propósito, fortalezas y lo que te diferencia.

✔️ Busca entornos alineados a tus valores. La coherencia entre cultura, propósito y acción será cada vez más importante.

✔️ Adáptate al cambio constante. Desarrolla resiliencia, flexibilidad y mentalidad de aprendizaje continuo.

✔️ Usa la tecnología como aliada. Herramientas digitales e IA pueden potenciar tu productividad y creatividad.

Cómo las organizaciones pueden adaptarse 🌟

✔️ Rediseñar procesos de reclutamiento y retención. Ofrecer flexibilidad, claridad en roles, crecimiento profesional y propósito.

✔️ Formar en nuevas competencias. Digitalización, colaboración remota, liderazgo líquido, inteligencia emocional y gestión de IA.

✔️ Fortalecer cultura y coherencia interna. El employer branding debe reflejar la experiencia real del equipo, especialmente en temas de propósito y sostenibilidad.

✔️ Fomentar el bienestar y la inclusión. Cuidar salud mental, diversidad y conciliación se vuelve imprescindible para atraer y retener talento.

✔️ Adoptar la tecnología como aliada. IA, automatización y herramientas digitales deben potenciar el trabajo humano, no reemplazarlo.

Conclusión

El mercado laboral 2025-2030 está cambiando por convergencia de tecnología, propósito, flexibilidad y globalización.

No se trata de temer estos cambios, sino de entenderlos y prepararse, usando las herramientas y competencias adecuadas para prosperar en este nuevo ecosistema laboral 🌍💼✨

¡Queremos saber tu opinión!

Y tú, ¿sientes que tu sector está cambiando rápido? ¿Cómo te estás preparando para estas tendencias y nuevos cambios?

Te leemos en comentarios 😊

TRABAJADORES SATÉLITE. Profesionales que orbitan alrededor de la empresa

grupohumactadmin el septiembre 12, 2025

En toda organización existen figuras que parecen estar dentro… pero nunca del todo. Son parte del día a día, aparecen en reuniones, conocen información clave y sostienen proyectos. Pero al mirar el organigrama o las nóminas, su nombre no aparece.

Son los 🛰️ Empleados Satélite 🛰️ Freelancers, consultores, interinos o colaboradores externos que orbitan alrededor de la empresa sin integrarse del todo a su cultura 🌍

¿Qué significa ser un empleado satélite? 🤔

Hablamos de profesionales que cumplen funciones críticas pero que nunca terminan de aterrizar en la organización.

Algunos ejemplos habituales son:

✔️ Freelancers que llevan años trabajando para la misma empresa, pero siguen siendo “externos”.

✔️ Consultores permanentes que conocen más que algunos directivos.

✔️ Interinos que acumulan más aniversarios que empleados fijos.

✔️ Colaboradores clave que participan en decisiones estratégicas… sin pertenecer oficialmente al equipo.

Están ahí, orbitando: cerca, pero no dentro.

El lado positivo de los trabajadores satélites 🌟

La presencia de estos perfiles no es necesariamente negativa. De hecho, muchas veces aportan un gran valor:

✔️ Flexibilidad: permiten adaptarse a picos de trabajo sin inflar plantilla.

✔️ Mirada externa: traen frescura y aprendizajes de otras organizaciones.

✔️ Rapidez: resuelven problemas inmediatos sin pasar por procesos burocráticos.

Para muchas empresas, se convierten en una ventaja competitiva.

El lado oculto de los trabajadores satélite 🌑

Pero el satelitismo también tiene riesgos:

✔️ Cultura fragmentada: los satélites no viven los valores ni participan en la identidad interna.

✔️ Desconfianza: los equipos pueden verlos como “ellos” frente a “nosotros”.

✔️ Fuga de conocimiento: si se van de un día para otro, se llevan consigo aprendizajes críticos.

✔️ Invisibilidad: rara vez reciben reconocimiento, lo que erosiona su motivación.

En otras palabras: son vitales, pero invisibles.

Datos que invitan a pensar 📊

Algunos estudios recientes reflejan esta tendencia:

📌 Según Statista, en Europa el 15 % de los trabajadores son temporales o subcontratados de largo plazo.

📌 En EE. UU., el informe McKinsey 2023 indica que más del 36 % de la fuerza laboral ya forma parte de la gig economy.

📌 En LinkedIn, el engagement en posts de freelancers sobre proyectos supera en un 50 % al de las publicaciones de marca corporativa.

El fenómeno satélite no es anecdótico: está moldeando la forma en que trabajamos.

¿Qué puede hacer una organización estratégica? 🤝

No se trata de eliminar a los satélites, sino de gestionar conscientemente su rol para que aporten valor sin quedar en tierra de nadie.

Algunas prácticas útiles:

✅ Definir roles claros

Nada erosiona más la confianza que el limbo. Si un satélite lleva años en la empresa pero sigue siendo “temporal”, hay que aclarar qué es: ¿colaborador externo estratégico, especialista puntual, apoyo de largo plazo? No son “empleados encubiertos”, pero tampoco deben ser invisibles. La transparencia evita malentendidos.

✅ Incluirlos en la vida del equipo

Aunque no tengan contrato indefinido, viven el día a día laboral. Involucrarlos en ciertos rituales (kick-offs de proyectos, celebraciones de logros, feedback de cierre) los conecta emocionalmente y genera cohesión. No se trata de forzar pertenencia total, sino de reconocer que también son parte de la historia que se escribe en la empresa.

✅ Cuidar su motivación y bienestar

Los satélites a menudo cargan con la sensación de ser “funcionales pero prescindibles”. Escuchar sus necesidades, dar feedback, ofrecer reconocimiento público y cuidar sus condiciones de colaboración son señales potentes para retener su talento.

✅ Documentar procesos y aprendizajes

Un error frecuente es depender en exceso de la memoria y el know-how de un satélite. Si se marcha, la empresa queda huérfana de conocimiento. Favorecer la transferencia de información (manuales, checklists, sesiones de traspaso) asegura continuidad y evita vulnerabilidades críticas.

✅ Revisar periódicamente su estatus

Muchos satélites lo son por inercia: contratos temporales que se eternizan, consultorías que nunca se replantean. Preguntarse de forma periódica: ¿este rol debería integrarse? ¿Sigue siendo estratégico que orbite, o es momento de traerlo al núcleo?

✅ Darles identidad dentro del ecosistema

Una empresa del futuro no será un bloque homogéneo de “empleados fijos”, sino un ecosistema de talento. Reconocer explícitamente a los satélites como parte de ese ecosistema —con voz, reconocimiento y lugar definido— evita que se perciban como piezas descartables.

Conclusión

El Síndrome del Empleado Satélite no es un problema en sí mismo. Es un espejo de cómo las empresas gestionan la flexibilidad, la pertenencia y la cultura.

Los satélites pueden ser aliados valiosos o vulnerabilidades silenciosas. Lo que marca la diferencia no es su presencia, sino la consciencia con la que la organización los integra en su órbita.

👉 En Grupo Humact creemos que el futuro del trabajo no será de plantillas fijas o externas, sino de ecosistemas de talento bien gestionados. Y para eso, reconocer a los satélites es el primer paso 🌌

¡Queremos saber tu opinión!

¿Hay trabajadores satélites en tu empresa? ¿Qué impacto observas que generan en la cultura y en los equipos de trabajo? ¿Cómo trabaja tu empresa por integrarlos y gestionarlos efectivamente?

Te leemos en comentarios 😊

WORKFLUENCERS. La cara digital de la empresa

grupohumactadmin el septiembre 5, 2025

Las empresas hablan cada vez más de employer branding, comunicación interna y reputación corporativa. Sin embargo, muchas veces estas iniciativas parten de un supuesto implícito: que la presencia de los empleados en redes está bajo control o solo genera beneficios.

La realidad, sin embargo, es más compleja.

Cada vez más personas se convierten, sin proponérselo, en workfluencers: empleados que crean contenido sobre su día a día laboral, sus experiencias profesionales o la cultura de la empresa, y que, sin intención directa, impactan en la marca de su organización 🌐✨

¿Qué significa ser un workfluencer? 🤔

Nos referimos a quienes comparten su vida laboral en redes sociales (LinkedIn, TikTok, Instagram) de manera espontánea o natural, generando influencia sobre cómo otros perciben la empresa.

Esto puede traer visibilidad positiva, atraer talento o, en algunos casos, riesgos reputacionales.

Algunos ejemplos habituales son:

✔️ Publicaciones sobre un logro profesional o proyecto exitoso que se vuelven virales.

✔️ Videos mostrando “un día en la oficina” o experiencias de teletrabajo.

✔️ Opiniones sobre liderazgo, cultura corporativa o beneficios de la empresa.

✔️Contenido humorístico o crítico que se comparte fuera de la red de contactos profesionales.

Estas acciones no siempre están coordinadas con comunicación corporativa. Y cuando no lo están, la empresa puede quedarse sin control sobre su narrativa de marca ⚠️

El peso de la exposición digital 🤳

Muchas personas no se perciben como embajadores de la marca. Simplemente comparten su experiencia profesional, pero su contenido tiene un efecto real sobre la reputación corporativa, la atracción de talento y la percepción pública.

Este impacto —aunque positivo o involuntario— plantea un dilema: ¿cómo gestionar la libertad de expresión de los empleados sin limitar su creatividad o autenticidad?

Employer branding: ¿para quién está pensado? 🌟

Las estrategias de employer branding suelen centrarse en campañas planificadas, videos institucionales o perfiles corporativos. Pero muchas veces no contemplan a quienes construyen marca de manera orgánica: los workfluencers.

No es que las acciones corporativas no sirvan. Pero no alcanzan para capturar la influencia genuina y espontánea que los empleados ejercen en redes.

👉 El branding no debería ser solo lo que comunica la empresa. También debería incluir a quienes, voluntaria o involuntariamente, son la voz viva de la organización 💬

El lado oculto de la influencia digital 📊

El impacto de los workfluencers no es menor. Estudios recientes muestran datos reveladores:

📌 60 % de los profesionales comparte contenidos relacionados con su trabajo al menos una vez al mes (LinkedIn, Hootsuite).

📌 Los posts espontáneos de empleados generan hasta 8 veces más interacción que los contenidos corporativos (fuente: Edelman Trust Barometer).

📌 La autenticidad percibida de un empleado aumenta la atracción de talento más que cualquier campaña institucional.

¿Por qué no hablamos más de esto en las organizaciones? 🤷‍♀️

Porque la espontaneidad no siempre encaja con el relato corporativo controlado.
Pero forma parte de la realidad. Y reconocerlo no debilita: humaniza💡

¿Qué puede hacer una organización consciente y estratégica? 🤝

Más allá de prohibiciones o reglas estrictas, lo que marca la diferencia es la capacidad de acompañar y guiar la influencia digital de sus empleados.

Algunas prácticas posibles:

🟢 Crear políticas claras sobre confidencialidad y respeto a la marca, sin ser restrictivas.

🟢 Formar en reputación digital y buenas prácticas de comunicación online.

🟢 Fomentar programas de employee advocacy, donde los embajadores voluntarios reciban apoyo y reconocimiento.

🟢 Reconocer la influencia digital de los empleados como un activo valioso, no un riesgo a silenciar.

Conclusión

La influencia digital de los empleados no siempre se ve. Tampoco define a la persona. Pero cuando no se gestiona ni se reconoce, puede generar riesgos o desaprovechar oportunidades.

El employer branding no debería limitarse a campañas planificadas o métricas de engagement. También implica entender que hay personas que construyen marca orgánicamente y que sostienen la reputación de la empresa en entornos digitales.

En Grupo Humact creemos que las organizaciones del futuro serán aquellas capaces de cuidar no solo su imagen, sino también la influencia genuina de su gente. Porque trabajar hoy significa no solo producir resultados, sino también construir presencia y reputación, incluso fuera de la oficina 😉

¡Queremos saber tu opinión!

¿Has compartido experiencias laborales en redes que impactaron a tu empresa? ¿Cómo gestionó la compañía tu influencia digital?

Te leemos en comentarios 😊