TRABAJAR CON DOLOR. Una realidad poco visible en las organizaciones

Las organizaciones hablan cada vez más de bienestar laboral, salud mental y cuidado integral. Sin embargo, muchas veces estas iniciativas parten de un supuesto implícito: que todas las personas están bien, o al menos, que pueden estarlo si se lo proponen.

La realidad, sin embargo, es más compleja.

Muchas personas trabajan cada día lidiando con algún tipo de dolor: físico, emocional o mental. No siempre se nota. A menudo no se dice. Pero está presente… y tiene un impacto directo en la experiencia laboral.


¿Qué significa “trabajar con dolor”? 🤔

Nos referimos a quienes conviven con enfermedades crónicas, trastornos de salud mental o malestares persistentes que no siempre derivan en una baja médica, pero sí exigen un esfuerzo extra —a veces invisible— para sostener la jornada.

Algunos ejemplos comunes:

✔️ Dolencias físicas como migrañas, fibromialgia, endometriosis o enfermedad de Crohn.

✔️ Condiciones mentales como ansiedad, depresión o insomnio crónico.

✔️ Procesos personales complejos (duelos, cuidados, crisis familiares).

✔️ Estados de fatiga o estrés sostenido que drenan energía y afectan la concentración

Estas situaciones no siempre se comunican. Y, cuando se silencian, la persona queda sola en la gestión… incluso si el dolor está todos los días.


El peso del silencio 🤐

Muchas personas prefieren no hablar de lo que les ocurre por miedo a ser vistas como “menos comprometidas” o “difíciles de gestionar”. En culturas laborales donde prima el alto rendimiento o la disponibilidad constante, el dolor se oculta para proteger la imagen profesional. Este silencio —aunque comprensible— genera aislamiento emocional. Y cuando no se nombra, es difícil generar entornos que realmente acompañen.


Bienestar organizacional: ¿para quién está pensado? 🧘‍♀️

Las iniciativas de bienestar suelen centrarse en herramientas valiosas: talleres, pausas activas, mindfulness, fruta en la oficina… Pero a veces no contemplan a quienes atraviesan situaciones más sensibles, continuas o invisibles. No es que estas acciones no sirvan. Pero no alcanzan para todos.

👉 El bienestar no debería ser solo lo que “funciona cuando estás bien”.

También debería incluir espacios donde estar mal sea posible, sin culpa ni sobreesfuerzo.


El lado oculto de la productividad 📊

El impacto del dolor (visible o no) sobre el trabajo no es menor. De hecho, estudios recientes muestran datos reveladores:

📌 1 de cada 4 personas trabajadoras convive con alguna condición crónica (OCDE, OMS).

📌 El presentismo (estar pero no rendir) puede tener un impacto mayor que el absentismo en algunas empresas.

📌 El estrés sostenido afecta la salud física, el sistema inmune y la memoria (fuentes: estudios de salud ocupacional).

¿Por qué no hablamos más de esto en las organizaciones?

Porque muchas veces el dolor no encaja con el relato optimista del “equipo motivado, ágil y resiliente”.
Pero forma parte de la realidad. Y reconocerlo no debilita: humaniza.


¿Qué puede hacer una organización sensible y consciente? 🤝

Más allá de las políticas generales, lo que marca la diferencia es la capacidad de acompañar trayectorias individuales desde la empatía y la flexibilidad.

Algunas prácticas posibles:

🟢 Ofrecer espacios seguros para compartir situaciones personales sin juicio.

🟢 Contar con liderazgos atentos y formados para acompañar desde el respeto.

🟢 Adaptar, cuando sea necesario, ritmos, objetivos o formas de trabajo.

🟢 Reconocer el valor del desempeño que se sostiene, incluso en condiciones adversas.


Conclusión

El dolor no siempre se ve. Tampoco define a una persona. Pero cuando no se reconoce, puede aislar.

El bienestar organizacional no debería limitarse a promover hábitos saludables o medir el clima una vez al año. También implica entender que hay personas que trabajan atravesando momentos complejos, y que sostienen su compromiso en medio de realidades que no siempre se ven.

En Grupo Humact creemos que las organizaciones del futuro serán aquellas capaces de cuidar no solo el desempeño, sino también el trayecto. Porque trabajar no siempre significa estar al 100%. Pero sí debería significar contar con un entorno que entienda, respete y apoye.


¡Queremos saber tu opinión!

¿Has atravesado una etapa profesional en la que el dolor o el malestar estaban presentes? ¿Tu equipo o tu empresa supieron acompañarte?

Te leemos en comentarios 😊

TALENTO SILENCIOSO. Cómo detectar y valorar a quienes no se hacen notar

En el entorno laboral actual, la capacidad para destacar y comunicar con carisma suele ser muy valorada en los procesos de selección y evaluación. Sin embargo, esta preferencia puede dejar fuera a un grupo muy valioso: el talento silencioso.

Se trata de aquellos profesionales que aportan un impacto significativo, pero sin buscar protagonismo ni llamar la atención.

En este artículo exploramos cómo romper el sesgo hacia la extroversión y detectar realmente el potencial que no siempre es evidente a simple vista.


¿Qué es el sesgo del carisma y la extroversión en la evaluación de talento?

El sesgo es una tendencia inconsciente a valorar más ciertas características que otras. En el ámbito laboral, los perfiles extrovertidos, seguros y comunicativos suelen ser percibidos como “mejores líderes” o “más talentosos”, mientras que quienes prefieren una actitud más reservada quedan en segundo plano. Este fenómeno limita la diversidad de estilos y puede hacer que se pierdan profesionales clave que no encajan en ese molde.


¿Quiénes forman parte del talento silencioso?

Este grupo suele incluir personas introvertidas, reflexivas y analíticas. Son aquellos que aportan valor a través de la calidad de su trabajo, la constancia y la profundidad en sus aportes. No buscan protagonismo ni reconocimientos visibles, pero su impacto es clave en áreas técnicas, mejora de procesos o en el apoyo estratégico desde “las sombras”.


¿Por qué es un problema ignorar a este talento?

No detectar ni valorar al talento silencioso puede tener varias consecuencias negativas para la organización:

🏃‍♂️ Pérdida de profesionales valiosos que se sienten invisibles o poco reconocidos.

🧠 Reducción de la diversidad cognitiva, limitando la innovación y la calidad en la toma de decisiones.

⚖️ Clima laboral desequilibrado, donde solo se premia la visibilidad y no la contribución real.

🔇 Silenciamiento de ideas clave, porque quienes no destacan verbalmente no tienen voz.

📉 Disminución del compromiso y la motivación, al no sentirse valorados ni escuchados.

🔄 Rotación innecesaria de talento que podría retenerse con un reconocimiento adecuado.

🚫 Sesgos reforzados en procesos de selección y promoción, perpetuando modelos poco inclusivos.

🕳️ Pérdida de conocimiento tácito, difícil de medir pero fundamental para la organización.

💡 Menor capacidad para enfrentar desafíos complejos, al no aprovechar la profundidad del talento oculto.

📊 Evaluaciones de desempeño distorsionadas, que no reflejan la contribución real ni el potencial.


¿Cómo detectar y evaluar el talento silencioso?

Para identificar este perfil, es necesario ir más allá de las impresiones superficiales y las habilidades sociales tradicionales. Algunas estrategias efectivas son:

Medir resultados y aportes concretos, no solo comunicación o presencia.
Centrarse en el impacto real del trabajo, la calidad y la consistencia de los resultados, independientemente de la visibilidad del empleado.

Incluir feedback 360º que recoja opiniones de distintos niveles y áreas.
Este enfoque permite obtener una visión más completa y objetiva del desempeño, captando aportes que no siempre son evidentes para los jefes directos.

Fomentar formatos de expresión variados, como informes escritos, reuniones pequeñas o mentorías, que faciliten la participación de perfiles menos visibles.
Algunos profesionales se expresan mejor en contextos menos formales o más íntimos, donde pueden aportar sin la presión de audiencias grandes.

Implementar evaluaciones basadas en proyectos específicos o métricas objetivas.
Evaluar el desempeño a partir de entregables concretos, plazos cumplidos y calidad técnica, minimizando la subjetividad.

Observar la capacidad de influencia indirecta.
Detectar cómo el empleado impacta en sus colegas, mejora procesos o contribuye al clima laboral, aunque no lo haga con discursos o liderazgo visible.

Realizar entrevistas de desarrollo personal que profundicen en motivaciones y formas de trabajo.
Entender el estilo de comunicación y aportes desde la perspectiva del propio colaborador ayuda a reconocer su valor real.

Utilizar herramientas tecnológicas que analicen patrones de colaboración y contribución en equipos.
Plataformas de gestión de proyectos o comunicación interna pueden revelar aportes que pasan desapercibidos.

Observar la capacidad de aprendizaje autónomo y resolución de problemas complejos.
El talento silencioso suele destacarse en la gestión independiente y la mejora continua.

Promover espacios para la innovación y propuestas anónimas.
Facilitar que todos puedan aportar ideas sin exponerse directamente puede revelar voces valiosas que normalmente permanecen en segundo plano.


Estrategias para valorar y potenciar el talento silencioso

🤝 Adaptar el liderazgo para reconocer y apoyar distintos estilos de trabajo y comunicación.
Capacitar a los líderes para identificar y valorar talentos más allá de la extroversión, fomentando una escucha activa y empática.

🎯 Implementar programas de desarrollo personalizados que aprovechen fortalezas poco evidentes.
Diseñar planes de formación y crecimiento ajustados a habilidades técnicas, analíticas o de resolución de problemas que no siempre son visibles.

🌍 Promover una cultura inclusiva, que valore la diversidad de aportes y formas de expresarse.

🗣️ Crear canales de comunicación alternativos, como espacios escritos o pequeños grupos de trabajo, que faciliten la participación de perfiles introvertidos.

📈 Reconocer públicamente los logros que no suelen salir a la luz, mediante premios o menciones específicas para aportes “detrás de escena”.

💡 Fomentar el mentoring y el coaching, permitiendo que el talento silencioso desarrolle confianza y visibilidad de manera progresiva y cómoda.

🛠️ Incorporar herramientas de evaluación que midan competencias técnicas y de impacto real, más allá de la presencia física o verbal.

🔄 Permitir la rotación de roles y responsabilidades para que estos profesionales puedan demostrar su valor en diferentes contextos.

🧩 Integrar al talento silencioso en proyectos de innovación o mejora continua donde puedan aportar desde su fortaleza analítica y estratégica.

🤫 Respetar el estilo personal de cada empleado, evitando forzar la extroversión o el protagonismo como único camino para destacar.


Conclusión

Reconocer y valorar el talento silencioso es un paso imprescindible hacia organizaciones más inclusivas, justas y eficaces. Romper el sesgo del carisma y la extroversión en selección y evaluación no solo amplía el espectro del talento, sino que fortalece el rendimiento y la innovación de la empresa.


¡Queremos saber tu opinión!

¿Has trabajado con personas que aportan mucho sin buscar protagonismo?
¿Crees que en tu empresa se valora suficientemente al talento silencioso?
¿Has sentido que tu estilo más reservado limita tu reconocimiento profesional?

Déjanos tu experiencia y reflexiones en los comentarios ✍️

Equipos Multigeneracionales: Cómo Gestionarlos con Éxito

En las últimas décadas, las empresas han experimentado una diversificación generacional como nunca antes. Desde los Baby Boomers hasta los Generación Z, las organizaciones ahora cuentan con equipos intergeneracionales donde conviven personas con diferentes enfoques, valores y estilos de trabajo. Aunque esto puede generar ciertos desafíos, también trae consigo una gran oportunidad: la combinación de experiencias, perspectivas y habilidades para maximizar el rendimiento y la innovación en el lugar de trabajo.


¿Qué Hace Únicos a los Equipos Multigeneracionales?

Cada generación trae consigo un conjunto único de habilidades, expectativas y formas de trabajar. Vamos a echar un vistazo a cómo se diferencia cada grupo generacional y cómo pueden complementarse entre sí:

✔️ BABY BOOMERS (1946-1964)

Con una sólida ética de trabajo y décadas de experiencia, los Boomers aportan una enorme estabilidad y conocimiento. Son conocidos por su lealtad a la empresa y su enfoque tradicional sobre el trabajo. Muchos prefieren la comunicación cara a cara y valoran la seguridad laboral.

✔️ GENERACIÓN X (1965-1980)

Esta generación es vista como pragmática y autónoma. Son adaptables y valoran un buen equilibrio entre vida laboral y personal. La flexibilidad y la independencia son clave para ellos, y son muy competentes en tecnología, aunque también valoran el contacto directo.

✔️ MILLENIALS (1981-1996)

Los Millennials han sido parte de la transformación digital. Buscan propósito y crecimiento en sus trabajos. Son colaborativos, adeptos a las tecnologías emergentes y valoran la transparencia en la gestión. Prefieren un entorno de trabajo flexible y suelen estar enfocados en el bienestar y la diversidad.

✔️ GENERACIÓN Z (1997 en adelante)

Son nativos digitales, crecidos en un entorno de redes sociales y tecnología avanzada. Buscan ser innovadores, valoran la autonomía y tienen altas expectativas en cuanto a impacto social y diversidad. Están muy enfocados en el desarrollo personal, la equidad y la sostenibilidad.


Los Desafíos de Gestionar Equipos Multigeneracionales

A pesar de las oportunidades, gestionar equipos que incluyen diferentes generaciones puede presentar desafíos:

DIFERENCIAS EN LA COMUNICACIÓN

Cada generación tiene su propio estilo de comunicación. Mientras los Baby Boomers prefieren reuniones presenciales, los Millennials y Gen Z prefieren la mensajería instantánea o las herramientas de colaboración digital. Estos diferentes estilos pueden generar malentendidos si no se gestionan adecuadamente.

ENFOQUES DIFERENTES HACIA EL TRABAJO

Los Baby Boomers pueden tener una actitud más conservadora hacia el trabajo, mientras que los Millennials y la Gen Z pueden ser más disruptivos y centrados en la innovación. Las expectativas sobre la flexibilidad y el trabajo remoto también varían mucho entre las generaciones.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Los empleados más veteranos pueden ser menos receptivos a los cambios tecnológicos y nuevos métodos de trabajo, mientras que los más jóvenes tienden a estar más abiertos a la innovación. Esto puede generar fricciones en cuanto a la adopción de nuevas herramientas o procesos.


Cómo Gestionar Equipos Multigeneracionales para Maximizar el Rendimiento

Ahora que hemos identificado los desafíos, ¿cómo podemos aprovechar las fortalezas de cada generación para crear un equipo más cohesionado y productivo? Aquí van algunas estrategias efectivas:

1️⃣ FOMENTAR LA COLABORACIÓN ENTRE GENERACIONES


En lugar de ver las diferencias generacionales como un obstáculo, las empresas deben fomentar la colaboración entre los diferentes grupos. Los mentores de diferentes generaciones pueden trabajar juntos para compartir conocimientos y perspectivas. Por ejemplo, los Baby Boomers pueden enseñar a los más jóvenes sobre las mejores prácticas de la industria y la gestión de proyectos, mientras que los más jóvenes pueden compartir su conocimiento sobre herramientas digitales y nuevas tecnologías.

2️⃣ ADAPTAR LOS ESTILOS DE COMUNICACIÓN


Es importante que los equipos aprendan a adaptarse a los diferentes estilos de comunicación. Utilizar herramientas digitales como plataformas de mensajería o videoconferencias puede ayudar a facilitar la comunicación entre generaciones, pero también se debe dar espacio a las reuniones cara a cara para aquellos que lo prefieren. La clave es crear un entorno donde todos se sientan cómodos y comprendidos.

3️⃣ FOMENTAR EL APRENDIZAJE MUTUO

El aprendizaje intergeneracional es una excelente manera de maximizar el potencial de tu equipo. Las generaciones más jóvenes pueden enseñar nuevas habilidades digitales, mientras que los más experimentados pueden compartir estrategias de gestión y liderazgo. Implementar programas de formación cruzada o workshops intergeneracionales puede ser una forma efectiva de incentivar el aprendizaje mutuo.

4️⃣ FLEXIBILIDAD Y PERSONALIZACIÓN


La flexibilidad es clave para mantener a todos los empleados motivados. Esto incluye ofrecer opciones como el trabajo remoto, la flexibilidad horaria y los beneficios personalizados. Algunas generaciones prefieren un enfoque más tradicional, mientras que otras valoran más la autonomía y la capacidad de trabajar desde cualquier lugar. La personalización de beneficios y horarios puede ser una excelente forma de atender a todos los grupos.

5️⃣ INCORPORAR TECNOLOGÍA DE FORMA GRADUAL

Para evitar que los empleados más experimentados se sientan abrumados, es importante incorporar nuevas tecnologías de manera gradual. Proporcionar capacitación constante y asegurarse de que todos los miembros del equipo se sientan cómodos con las herramientas digitales es esencial para la transición.


Los Beneficios de los Equipos Multigeneracionales

A pesar de los desafíos, los equipos intergeneracionales ofrecen grandes beneficios, como:

✔️ DIVERSIDAD DE PERSPECTIVAS

Las diferentes generaciones traen enfoques únicos para resolver problemas, lo que puede enriquecer el proceso creativo y de innovación.

✔️ TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO

Las generaciones mayores tienen años de experiencia y conocimientos que pueden ser valiosos para los más jóvenes, mientras que los más jóvenes aportan nuevas ideas y tecnologías.

✔️ MAYOR ADAPTABILIDAD

La combinación de la experiencia y la innovación permite que los equipos sean más flexibles y resistentes a los cambios rápidos del mercado.


Conclusión

Gestionar equipos multigeneracionales no es una tarea sencilla, pero sí una gran oportunidad. Las diferencias generacionales pueden generar tensiones si no se abordan con empatía y estrategia, pero también son una fuente enorme de valor: experiencia, innovación, diversidad de pensamiento y aprendizaje constante.

Al adoptar enfoques flexibles, fomentar la colaboración y promover una cultura de respeto mutuo, las organizaciones no solo mejoran su clima laboral, sino que también potencian el rendimiento y la creatividad colectiva.

El futuro del trabajo será tan fuerte como la capacidad que tengamos para unir generaciones, no dividirlas. Aprovechar lo mejor de cada etapa de la vida profesional es la clave para construir equipos más humanos, más adaptables y más preparados para los desafíos que vienen.


¡Nos Encanta Escuchar Tu Opinión!

Ahora que conoces los beneficios y los retos de gestionar equipos multigeneracionales, ¿cómo está tu empresa abordando este desafío? ¿Qué estrategias crees que son esenciales para integrar a diferentes generaciones en el entorno laboral?

Deja un comentario y comparte tus pensamientos. ¡Nos encantaría saber qué piensas!